4. Адаптация персонала

Для кандидатов, успешно прошедших все этапы отбора и принятых на работу в Компанию, разработан адаптационный курс, который учитывает специфику работы в каждой конкретной должности. Его цель – максимально способствовать быстрой интеграции нового сотрудника в корпоративную среду для достижения максимальной эффективности его работы и построения лояльности к Компании.

Этапы адаптации:

• Подготовка к выходу нового сотрудника на работу

I Заказ электронного рабочего места (если необходимо согласно должности);

II Выделение шкафчика в раздевалке персонала (если необходимо согласно должности);

III Подготовка формы;

IV Подготовка Welcome Pack (канцелярия и сувенир с брендом Компании, продукция магазина органической косметики, находящегося на территории отеля);

V Оповещение сотрудников Департамента о сроках появления нового коллеги;

• Первый день

I Знакомство с коллегами;

II Заполнение необходимой для оформления документации;

III Знакомство с личной программой адаптации;

IV Адаптационный семинар;

V Выдача «Справочника нового сотрудника EcoZone»;

VI Встреча с руководителем: цели, задачи, ожидания;

• Первая неделя

I Встречи согласно программе адаптации;

II Тренинг по корпоративным ценностям и стандартам;

III Регулярная обратная связь;

IV Создание и утверждение должностной инструкции;

• Вторая неделя – до истечения испытательного срока (3 месяца)

I Освоение профессиональных умений под руководством наставника;

II Регулярная обратная связь;

Адаптационный курс длится 3 месяца и совпадает с испытательным сроком. По его окончанию сотрудник проходит через процедуру оценки, призванную определить его знания, умения и навыки, понимание миссии, ценностей и способов ведения бизнеса Компании.

Непосредственный руководитель готовит отчет об итогах прохождения испытательного срока.

По результатам оценки и отчета принимается решение о продолжении либо расторжении трудовых отношений с сотрудником.

5. Система компенсаций и льгот

В Компании в качестве подхода к оплате труда используется концепция Total Rewards System - система совокупного поощрения, включающая такие компоненты как:

• вознаграждение – компенсации и льготы (базовая и переменная зарплаты, льготы, признание);

• личностный рост (инвестиции в обучение и развитие);

• позитивная рабочая среда;

Систему компенсаций и льгот рассматриваем как один из элементов системы совокупного поощрения и один из основных инструментов управления персоналом и мотивации. Её цель - побуждение сотрудников к поддержанию высоких стандартов выполнения работы и достижению более высоких рабочих показателей.

В рамках обеспечения эффективной деятельности и развития сети эко-отелей были выделены основные цели системы компенсаций и льгот Компании:

1. Привлечение эффективных талантливых сотрудников (подбор подходящего сотрудника – экономия финансов: не возникают конфликты в коллективе, работа выполняется качественно, Компания развивается, а ее имидж улучшаться и т.д.);

2. Мотивация (сотрудник, который мотивирован, с выполнением своих обязанностей справится эффективнее, а повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы – одна из основных задач HR-департамента);

3. Удержание в Компании (когда уходит квалифицированный персонал, Компания теряет деньги, затраченные на его обучение и развитие плюс средства на поиски другого человека);

Также цели системы – создание позитивного имиджа работодателя, развитие корпоративного духа (Компания заботится о своих сотрудниках); направленность деятельности сотрудников на общую цель Компании; оптимизация расходов на персонал и т.д.

При создании системы компенсаций и льгот Компания опиралась на несколько базовых принципов:

1. Соответствие стратегии организации (ведь именно стратегия влияет на деятельность Компании, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий сотрудников и систему вознаграждения);

2. Прозрачность системы оплаты, её понятность и предсказуемость для сотрудника (Компания платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса: открытое обсуждение того, на что нацелена программа вознаграждения, дает прекрасную возможность убедить каждого сотрудника действовать в этом же направлении);

3. Соотношение оплаты и результатов труда (принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности);

4. Принцип внутреннего и внешнего равенства (под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри Компании, основанного на функциональных обязанностях, а не на личностях сотрудников; под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня вознаграждения в организации с рынком);

Система вознаграждения Компании включает в себя такие элементы:

1. Базовая заработная плата – ключевой элемент системы вознаграждения: денежное вознаграждение за труд, выдаваемое сотруднику Компании.

Уровень базовых окладов сотрудников определяется индивидуально при приеме на работу в зависимости от:

• оценки должности;

• уровня ответственности;

• степени влияния на конечный результат;

• состояния рынка труда;

• итогов проведения оценки эффективности работы сотрудника (плановой/внеплановой);

• индивидуальной оценки компетенций сотрудника, определяющих его потенциальный вклад в осуществление планов и развитие Компании;

2. Переменная заработная плата – это вознаграждение сотруднику, группе сотрудников, отделу или всей Компании по результатам работы.

Переменная заработная плата состоит из двух частей:

• Фиксированный бонус – гарантированная регулярная выплата всем сотрудникам (осуществляться в виде 13-ой заработной платы (один базовый оклад).

• Нефиксированный бонус – выплата работнику или группе работников, осуществляемая по результатам работы отдельного работника или всей Компании (10% от базового оклада за соблюдения всех стандартов в работе, процент выплачивается за достижение КПЭ, согласованных целей по установленным критериям после подведения итогов работы за отчетный период).

Переменная заработная плата поддерживает коммуникацию целей бизнеса, подчеркивает значимость вознаграждения за результат, разделения успеха Компании, влияния работника на общий результат, взаимовыгодного партнерства.

3. Льготы как часть компенсации сотрудникам в форме предоставления права получения услуг, повышающих уровень их жизни, нацелена на заботу о благополучии персонала и удержание сотрудников.

Виды предоставляемых в Компании льгот:

• медицинское страхование для сотрудников, работающих более полтора года;

• обеспечение питания;

• оплата услуг мобильной связи (для определенных категорий сотрудников);

• предоставление дополнительных дней отпуска в связи со смертью близких родственников или рождением ребёнка (для отца);

• скидка в размере 50% на 5 дней проживания в одном из эко-отелей сети;

• скидка в размере 5% на ассортимент магазинов органической продукции, действующих в отелях;

• предоставление возможностей для обучения и развития карьеры (программы изучение английского языка, программы развития компетенций, профессиональных навыков, стажировки и т.д.);

• доставка сотрудников транспортом Компании (сотрудники живут в соседних населенных пунктах);

• компенсации, связанные с переводом/переездом (если привлекаются сотрудники из других населенных пунктов);

4. Признание нацелено на признание и празднование достижений Компании, группы, сотрудника; создание атмосферы признательности и внимания; превращение выдающихся результатов в событие; создание атмосферы удовольствия и позитива.

Виды программ:

• поздравление с днём рождения руководителем с вручением корпоративного подарка

• поздравление с прохождением испытательного срока

• корпоративные мероприятия по случаю Нового года и Дня рождения компании

• кадровые конкурсы

• публикации о сотрудниках во внутреннем СМИ Компании

• Программы соревновательности для персонала

• акции для сотрудников, приуроченные ко Дню Земли, Дню заботы об окружающей среде и т.д.