2. Организационная структура hr департамента

В HR- департаменте Компании работают 6 человек. Организационная структура Департамента выглядит следующим образом (см. Приложение 1):

1. Руководитель HR- департамента.

Зона ответственности: определение HR-стратегии. Участие в принятии стратегических решений по корпоративным и коммерческим вопросам в разрезе персонала. Организация и контроль деятельности сотрудников вверенного департамента, обеспечение его бесперебойно работы.

Рабочее место находится в головном офисе Компании.

2. Специалист по обучению и развитию персонала.

Находится в прямом подчинении руководителя HR-департамента.

Зона ответственности: анализ потребностей в обучении, разработка и внедрение (совместно с руководителем департамента) системы обучения, системы оценки. Разработка и проведение в отелях данной сети тренингов, семинаров, других обучающих мероприятий.

Рабочее место находится в головном офисе Компании. Частые командировки для проведения тренингов.

3. Специалист по кадровому делу и материальной мотивации.

Находится в прямом подчинении руководителя HR-департамента

Зона ответственности: ведение кадрового делопроизводства, поддержание, своевременный пересмотр систем оплаты труда для сотрудников разных категорий.

Рабочее место находится в головном офисе Компании.

4. Менеджер по персоналу в отеле (3 чел.)

Находятся в прямом подчинении руководителя HR-департамента

Зона ответственности: поиск и подбор персонала. Адаптация новых сотрудников, контроль наставничества. Обеспечение внутренних коммуникаций в отеле. Пост-тренинговые мероприятия. Контроль соблюдения корпоративных стандартов. Участие в оценке персонала. Участие в проектах Департамента.

Рабочее место находится в отеле.

3. Политика подбора персонала

Стратегия подбора персонала

Основная задача подбора персонала – формирование качественного состава подразделений Компании.

Компания, в первую очередь, ориентирована на привлечение молодых людей без опыта работы в сфере обслуживания, с намереньем обучить их согласно стандартам; приобщение к ценностям Компании.

Предпочтение отдаётся кандидатам с необходимыми личностными качествами и моделями поведения. Профессиональные навыки и умения при наборе на большинство вакансий второстепенны, поскольку развитая система обучения позволяет подтянуть профессиональный уровень сотрудников к необходимому уровню.

Подбор кандидатов на вакантные должности Компании находится в компетенции HR-менеджеров отелей и осуществляется на основании необходимости.

Введение новых должностей, дополнительный найм работников осуществляется исключительно по результатам анализа потребности в персонале (запланирована изменение численности или штата работников), либо через другую обоснованную необходимость.

Источники поиска персонала

Для подбора персонала на замещение вакансий в Компании используются следующие источники:

• Использование внутреннего кадрового резерва;

• Представление предложений в региональные СМИ;

• Поиск кандидатов через Интернет (сайты работы, социальные сети);

• Рекомендации сотрудников;

• Поиск кандидатов в ВУЗах и других учебных заведениях, в которых представлены кафедры отельно-ресторанного бизнеса (Львовский институт экономики и туризма, Мукачевский технологический институт, КНТЭУ, КУТЭП,КНУКИ, Национальная академия природоохранного и курортного строительства, Симферопольский институт экономики и управления и др.);

• Использование услуг кадровых агентств, служб занятости;

• Расклейка объявлений и раздача листовок;

• Прямой поиск;

• Ярмарки вакансий;

• Другие источники;

HR менеджер выбирает наиболее эффективные и рентабельные источники подбора в зависимости от вакансии.

Критерии отбора кандидатов

Кандидаты оцениваются в соответствии с моделями компетенций для каждой должности, включая личностные особенности, профессиональные навыки, необходимые для качественного выполнения функций по должности.

При оценке кандидатов мы, в первую очередь, опираемся на то, подходит ли в целом человеку работа в индустрии гостеприимства, какими он обладает талантами и склонностями.

Блок профессиональных компетенций по профилю должности включает:

• Наличие необходимых навыков

• Опыт предыдущей работы

Блок личностных компетенций по профилю должности включает:

• Наличие необходимых личных качеств

• Привычные модели поведения

Блок корпоративных компетенций включает:

• Клиенториентированность (открытость, стремление помочь, способность переходить в позицию «снизу», тактичность, гибкость, доброжелательное отношение к людям);

• Коммуникабельность (грамотность речи, умение легко заводить контакты, умение слушать, умение располагать к себе);

• Способность и готовность к обучению;

• Мотивация на профессиональное развитие;

• Способность продуктивно работать в команде;

• Честность;

• Базовые знания английского языка;

• Чистоплотность;

При подборе персонала мы пользуемся следующими методиками:

• интервью по компетенциям;

• проективное интервью;

• case интервью;

• интервью по достижениям;

• тестирование;

• поверка рекомендаций;

Процесс подбора кандидатов

• Поиск персонала осуществляется на основании утвержденного штатного расписания;

• Руководитель (заказчик) совместно с HR-менеджером заполняет стандартную форму "Заявка на подбор сотрудника», где указывает название должности, подразделение, необходимые компетенции по личностному и профессиональному блокам, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график, условия работы и т.п.

• Заявка регистрируется в Системе регистрации заявок;

• После утверждения заявки, HR-менеджер организует работу по подбору кандидата, используя наиболее релевантные источники, проводит ряд интервью: телефонное, личное, с линейным руководителем, в случае неоходимости – с вышестоящим руководителем;

• В случае принятия решения об утверждении кандидата с ним заключается Job Offer (см. Приложение 2), в котором указывается место должности в орг. Структуре Компании (подчинение и подчиненные), длительность испытательного срока, система оплаты, пакет компенсаций и льгот, основные должностные обязанности, дата выхода на работу и т.д.;