Тема 7 оцінка результатів діяльності персоналу
7.1. Загальні положення про оцінку результатів діяльності
Оцінка рівня ефективності праці кожного працівника є обов'язковим елементом системи контролю в організації. Оцінка результатів діяльності персоналу переслідує наступні цілі:
1. Адміністративні. 2. Інформаційні. 3. Мотиваційні.
Адміністративні цілі виникають як реакція на результати оцінки діяльності, що в свою чергу, є реакцією на результати роботи працівника. Таких реакцій може бути декілька: підвищення по службі; направлення на навчання або перекваліфікацію; заохочення (матеріальні або моральні); переведення на іншу роботу; зняття у посади; стягнення (догана); розрив контракту (звільнення).
Інформаційні цілі. Забезпечують потребу працівника в інформації про оцінку його праці з метою корегування своєї поведінки.
Мотиваційні цілі полягають в тому, що сама по собі оцінка результатів діяльності є важливим фактором до стимулювання роботи працівників.
Основні елементи оцінки персоналу наступні:
1. Суб'єкт оцінки, тобто хто оцінює (керівник працівник кадрової служби, незалежний експерт).
2. Об'єкт оцінки, тобто кого оцінюють (працівник, група працівників).
3. Предмет оцінки, тобто результати діяльності.
4. Процедура оцінки.
5. Ухвалення рішення ж результатами оцінки.
Процес оцінки складається з наступних етапів:
визначення роботи, тобто узгодження з підлеглим його обов'язків та нормативів діяльності;
оцінка виконання, тобто порівняння виконаних робочих завдань працівником з нормативами, що встановлені на першому етапі;
здійснення зворотного зв'язку, тобто проведення співбесіди з підлеглими, під час якої обговорюються результати роботи працівника та його досягнення, і встановлюються подальші цілі діяльності, результати і нормативи.
Детермінанта „здібності”:
Вік працівника.
Здоров'я.
Витривалість.
Запас сил.
Знання.
Навички.
Енергійність.
Детермінанта „можливості”:
Інструменти.
Обладнання.
Умови праці.
Організаційна політика.
Правила і процедури.
Стосунки з колегами.
Інформація.
Час.
Оплата праці.
Детермінанта „готовність”:
Мотивація.
Задоволення роботою.
Думка про свої можливості.
Цінності.
Сприйняття характеристик роботи.
7.2. Методи оцінки результатів діяльності
Система оцінки результатів діяльності працівників повинна враховувати специфіку роботи на кожному робочому місці за найбільш суттєвими параметрами, вміщувати критерії і стандарти оцінки, порядок процедури оцінки і розрахунок оціночних балів, а також адміністративні заходи за результатами оцінки.
Найбільш розповсюдженими методами оцінки результатів діяльності працівників всіх рівнів є наступні:
1. Рейтингова оцінка. 2. Метод інтегральних показників.
3. Метод незалежних експертів. 4. Метод оціночних центрів. 5. Атестація.
6. Метод «360° атестація» (це процес атестації керівників, коли оцінку їх результатів роботи дають керівник вищого рівня управління, колеги та підлеглі менеджера).
Найбільш популярним методом оцінки роботи працівника є рейтингова оцінка, що передбачає визначення рівня ділових якостей працівника за рейтинговою шкалою (табл.7.1). Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться по кожній з ознак множенням їх на питому вагу у загальній кількості ознак:
,
(7.1)
де n – кількість ознак, які використовуються для оцінки;
хі – питома вага певної ознаки в загальній шкалі оцінок; аі,j – рівень шкали оцінок.
Таблиця 7.1
Приклад рейтингової оцінки
№ |
Визначення ділових якостей |
хі |
аі,j |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
|||
1. |
Компетентність |
0,33 |
0,33 |
0,66 |
0,99 |
1,32 |
2. |
Здатність організовувати свою працю |
0,07 |
0,07 |
0,14 |
0,21 |
0,28 |
3. |
Відповідальність |
0,25 |
0,25 |
0,5 |
0,75 |
1 |
4. |
Ініціатива |
0,14 |
0,14 |
0,28 |
0,42 |
0,56 |
5. |
Здатність засвоювати нові методи |
0,08 |
0,08 |
0,16 |
0,24 |
0,32 |
6. |
Роботоспроможність |
0,08 |
0,08 |
0,16 |
0,24 |
0,32 |
7. |
Комунікативні навички |
0,05 |
0,05 |
0,10 |
0,15 |
0,2 |
|
Підсумок |
1,0 |
|
|
|
|
Атестація – це форма комплексної оцінки результатів діяльності працівників організації, на підставі якої приймаються рішення про майбутнє кар'єрне зростання працівника або його звільнення.
Атестація дозволяє керівнику організації:
1. Оптимізувати розподіл людських ресурсів в організації.
2. Мотивувати і заохочувати працівників.
3. Забезпечувати стійкий зворотний зв'язок з працівниками.
4. Забезпечувати справедливість всередині робочої групи або колективу.
5. Оптимізувати процеси розвитку і навчання персоналу.
6. Забезпечує дотримання принципу рівних можливостей при просуванні працівника в організації.
Основні принципи атестації:
1. Орієнтація на результати, тобто недостатньо докладати зусилля, а необхідно, щоб праця перетворювалась в досягнення бажаних результатів.
2. Основна увага приділяється цілям та задачам, працівники повинні мати чітку уяву про те, що вони мають робити та пріоритети своїх завдань.
3. Спільна постановка цілей менеджером та працівником, оскільки участь працівника в процесі планування сприяє активізації трудових зусиль.
4. Наявність системи зворотного зв'язку дозволяє працівнику отримувати інформацію про оцінку своїх результатів, і таким чином, підвищувати продуктивність і ефективність праці.
Вихідними даними для процесу атестації є наступні:
1. Моделі робочих місць, професіограма та посадові інструкції. 2. Особові справи працівників. 3. Результати оцінки діяльності працівників. 4. Контракти працівників. 5. Штатний розпис. 6. Положення про оплату праці. 7. Правила внутрішнього трудового розпорядку. 8. Результати роботи підрозділів.
Порядок проведення атестації:
1. Встановлення критеріїв та стандартів для оцінки результатів діяльності.
2. Розробка методів і форм проведення атестації.
3. Підготовка наказу про проведення атестації, затвердження його керівництвом, підготовка документації, інформування трудового колективу про терміни та особливості атестації.
4. Формування складу атестаційної комісії (керівник підрозділу, де проходить атестація, представник кадрової служби, юридичний консультант, соціологи та психологи) та затвердження його директором кадрової служби.
5. Організація роботи атестаційної комісії в структурних підрозділах та підприємствах, оцінка індивідуальних результатів працівників і обробка результатів.
6. Обговорення підсумків атестації, прийняття персональних рішень.