3. Подбор и отбор кадров на предприятии.

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

Подбор персонала включает в себя:

1. Определение потребности в персонале

2. Требования к кандидату на занятие должности. В этих целях могут заблаговременно отрабатываться: должностные инструкции, квалификационная карта, карта компетентности, модель (профиль) компетенций.

Должностные обязанности являются своего рода функциональными характеристиками рабочего места и регламентируют порядок выполнения работником обязанностей, за результаты которых он несет ответственность перед линейным руководителем.

Должностные обязанности: права; обязанности; юридическая ответственность.

На практике: общий блок – за что отвечает, частный блок – что обязан.

Должностные обязанности составляет линейный менеджер, рекомендует отдельные позиции руководитель линейного менеджера; подписывает линейный менеджер.

Квалификационная карта составляется заблаговременно в ОС под конкретную должность, это документ, в котором отражены некоторые параметры. Она включает:

1. образование работника;

2. стаж работы на соответствующей должности до найма в органиазацию;

3. владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, владение конкретными методиками и т.д.

4. возраст;

5. принадлежность к полу;

6. профессия и квалификация.

Карта компетентности:

1. технология реализации на конкретном участке профессиональных навыков работника;

2. личные качества работника;

3. темперамент;

4. качество лидера;

5. коммуникабельность;

6. технология адаптации в коллективе;

7. национальная принадлежность;

8. религиозная принадлежность.

Модель (профиль) компетенций. Сейчас этот подход к оценке персо­нала, по компетенции является наиболее распространенным.

Компетенции представляют собой:

1. личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

2. нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

3. индивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (на­пример, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

3. Набор персонала - действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места.

4. Привлечение кандидатов.

Процесс привлечения персонала - рекрутирование – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Привлечение кандидатов может осуществляться следующим образом:

1. Поиск внутри организации.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Подбор с помощью самопроявившихся кандидатов.

4. Объявление в СМИ и реклама.

5. Государственные и частные агентства.

6. Интернет.

7. Работа в ВУЗах города.

5. Отбор персонала.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Отбор персонала может включать:

1. Первичный отбор.

2. Собеседование.

3. Наведение справок о потенциальном клиенте.

4. Собеседование с руководителем структурного подразделения.

5. Испытания.

6. Принятие решение о найме.