4.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Рассмотрим три основные процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости и модель Портера - Лоулера.

4.3.1. Т е о р и я о ж и д а н и й

Она базируется на тезисе о том, что человек при достижении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата. Прежде чем перейти к изложению сущности теории, рассмотрим собственно понятие ожидания.

Ожидание - это оценка личностью вероятности определенного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность вознаграждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда - результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отношении затрат труда - результатов - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре «затраты труда – результаты» мотивация может ослабевать.

В качестве иллюстрации ожидания «результат – вознаграждение» можно привести пример с ребенком, рассказывающим родителям о своих достижениях в надежде на похвалу. Валентность - это третий фактор мотивации в теории ожиданий. Если значение валентности для конкретного исполнителя невысоко, то очевидно, что мотивация также будет ослаблена. Валентность, как правило,- сугубо индивидуальное явление, определяемое ценностными категориями личности; отдельные ее проявления связаны с модой, престижем и нравственными категориями.

Соотношение трех рассмотренных выше факторов называется моделью мотивации по Вруму и записывается в виде выражения:

Мотивация = (З - Р) Ч (Р - В) Ч (валентность), где З - затраты труда: Р - ожидаемые результаты; В - вознаграждение.

В соответствии с теорией Врума уменьшение значения хотя бы одного сомножителя в данном выражении ведет к ослаблению мотивации и соответственно к низким результатам. Руководитель должен сформулировать высокий, но достаточно реалистичный уровень требований к подчиненным и, в случае необходимости, внушить им, что они могут достичь поставленных целей, если приложат все усилия. При правильной постановке такая методика дает весьма хорошие результаты, особенно если сочетается с разумной политикой в отношении вознаграждения.

4.3.2. Т е о р и я с п р а в е д л и в о с т и

В теории справедливости, известной как пятый принцип Эмерсона («справедливое отношение к персоналу»), так же, как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослаблением мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напряжение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факторов справедливое распределение денежного вознаграждения среди подчиненных, особенно в коллективах, где преобладают женщины, которые более чувствительны к проявлениям несправедливости. В этом плане безусловно полезной является рекомендация специалиста в области практического менеджмента В. К. Тарасова: «...если две работницы с одинаковым образованием, стажем и семейным положением за одну и ту же работу будут получать по 110 руб., то эту ситуацию перенесут значительно легче, чем если одной будут платить 150, а другой - 180 рублей» [89].

4.3.3. М о д е л ь П о р т е р а - Л о у л е р а

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера – Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными качествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и вероятности получения вознаграждения; устанавливается определенное соотношение между вознаграждением и результатами.

ВЫВОДЫ

1. Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности, необходимой для организации.

2. Современные теории мотивации основываются на результатах психологических исследований, предметом исследования является перечень и характер потребностей человека.

3. Потребности — это побуждение к действию, вызванное осознанным отсутствием чего-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в процессе жизнедеятельности.

4. По классификации Маслоу, основные потребности образуют пятиуровневую структуру, определяющую поведение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения), расположенные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

5. Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребностями власти, успеха и принадлежности.

6. Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда.

7. Основные процессуальные теории мотивации — теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

8. В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания «затраты труда — результаты — вознаграждение». Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

9. В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение вознаграждения и затраченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения

возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

10. Модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотивация есть функция потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Что такое мотивация, как она связана с потребностью?

2. В каком направлении развивалась теория мотивации?

3. В чем различие между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

4. В чем сущность модели мотивации через потребности?

5. Какую роль в мотивации играет вознаграждение?

6. Охарактеризуйте первичные и вторичные потребности по Маслоу.

7. Почему удовлетворение вторичных потребностей возможно только после первичных?

8. Как реализовать на практике теории Маслоу и Мак-Клелланда?

9. В чем заключается сущность теории Герцберга?

10. Чем отличаются гигиенические факторы от мотивационных?

11. Какие рекомендации необходимо выработать для практической реализации теории мотивационной гигиены?

12. Выделите главный недостаток содержательных теорий мотивации.

13. Какую роль в теории ожиданий играют следующие факторы: усилия — результаты, результаты — вознаграждения, удовлетворенность вознаграждением.

14. Чем определяются повышение и понижение степени мотивации трудовой деятельности в теории ожиданий?

15. В чем состоит сущность теории справедливости?

16.Как реализовать положения теории ожиданий и справедливости?

17. В чем заключается сущность теории Портера — Лоулера?