24. Конфликты в профессиональной деятельности: понятие, структура и способы разрешения.

Конфликт — сложное социальное и многоуровневое явление, феномен, которого избежать нельзя, но который можно предупредить и ликвидировать.

В условиях организации современного общества постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний

На психологический климат коллектива влияет не только его официальная социальная структура, но и внутренняя социально-психологическая структура, которая складывается независимо от желания членов группы и руководителей и носит неформальный характер. Возникновение этой внутренней социально-психологической структуры коллектива можно рассмотреть на пример формирования новой группы людей. Научные исследования показывают, что процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы). На первом этапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус. Социометрия - выявление отношения внутри группы по социальным критериям. Применительно к трудовому коллективу такими критериями могут быть: профессиональный, организаторский, эмоциональный. После того как в группе сформировалась определенная система межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами. Эти группы имеют свои особенности: 1) объединяют небольшое количество людей (от 3 до 10), что обеспечивает широкую возможность личных контактов, непосредственных связей друг с другом; 2) образуются на основе единства интересов и увлечений, чувства симпатии, общих черт характера, поведения, единства взглядов и т.п.; 3) имеют своих лидеров, которые называются неформальными; 4) создают свои традиции, ритуалы, правила, обязанности, санкции. Малые психологические группы имеют большую силу в коллективах, свои неписанные «законы» и правила, обязательные для всех членов группы. Проблемность существования таких групп состоит в том, что их очень трудно предсказать юридически и организационно. На управленческую деятельность формального руководителя неформальные группы могут оказывать как положительное влияние, в виде помощи, так и отрицательное, в виде сопротивления, оппозиционного настроения. Малые группы практически невозможно уничтожить методами административного воздействия. Попытки сделать это приводят, как правило, к открытому враждебному отношению к руководству со стороны членов группы. Руководителям необходимо учиться сотрудничать с неформальными группами, а также самим создавать такие группы, объединяя людей по интересам, задачам, общим делам. Это, во-первых, помогает созданию благоприятного психологического климата в коллективе, а во-вторых, дает возможность осуществлять гибкое управленческое воздействие и влиять на групповые процессы. Далее в своей работе, уделю отдельное внимание возникновению конфликтов в коллективе и методам из решения. Причин, вызывающих, так же много, как и конфликтов. К основным причинам конфликтов в организациях относятся: 1) Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. 2) Взаимозависимость задач 3) Различие в целях 4) Различие во взглядах и представлениях 5) Неудовлетворительные коммуникации 6) Обманутые надежды 7) Различия в психологических особенностях людей. В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов - структурные и межличностные К структурным методам воздействия на конфликты относятся: 1) Четкая формулировка и разъяснение требований к работе 2) Использование координационных и интергационных маханизмов 3) Установка общеорганизационных целей 4) Создание системы поощрений Межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций характеризуется следующими основными особенностями (стилями) поведения людей: 1) Уклонение 2) Сглаживание 3) Принуждение 4) Компромисс 5) Сотрудничество Руководители в соответствии с ситуацией должны применять различные межличностные стили управления, но стиль «сотрудничество» должен быть основным, так как именно это дает решение проблемы, породившей конфликт. Методика разрешения конфликта через решение проблемы состоит в следующем: 1) определение проблемы конфликта как цели и стоящие за этой проблемой интересы; 2) определение решений, приемлемых для обеих сторон; 3) концентрация внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; 4) обеспечение атмосферы доверия, в которой возможен эффективный обмен информацией; 5) ведение переговоров в процессе выработки совместного решения при соблюдении принципов и правил делового общения.