17. Пути управления адаптацией персонала работников на предприятии.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто [1]. Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует четко разграничивать функции непосредственного руководителя и менеджера по персоналу. Так, например, видят Базаров и Еремин распределение обязанностей в ходе подготовки и реализации программы ориентации.

18. Роль и место обучения в системе управления персоналом.

сфокусироваться нужно на:

• Интеграции обучения и рабочих задач

• Определении существующих и будущих потребностей в обучении

• Популяризации «обучения по запросу», которое поддерживает процесс постоянного повышения квалификации и культуру высоких достижений

В среднем, сотрудник тратит на формальное обучение не больше десяти процентов своего рабочего времени. Это означает, что он должен иметь доступ к образовательным материалам в любой момент времени, в процессе работы. Роль функции обучения в том, чтобы сделать такие материалы доступными, в том числе используя находки и достижения самой компании, реальные примеры. Невозможно переоценить и роль менеджеров в процессе обучения, коучинг подчиненных со стороны непосредственных руководителей.

В определении потребностей в обучении поможет модель компетенций – четкая формулировка набора знаний, навыков и способностей, необходимых для выполнения тех или иных задач. Число и тип компетенций зависят от отрасли, сложности работы, ценностей и корпоративной культуры компании. Как правило, число компетенций колеблется от пяти до пятнадцати. Необходимый уровень для каждой компетенции должен быть задан должностью. Например, можно определить компетенции для следующих уровней: член команды, руководитель команды, менеджер среднего звена, топменеджер. Важно применять модель компетенций для каждого сотрудника – так вы сможете определить потенциальных кандидатов на повышение и более точно составить программы обучения.

19. Пути и методы профессионального обучения персонала в организации.

Методы обучения персонала ‐ способы, при которых достигается овладение знаниями,

умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение ‐ процесс формирования у сотрудников организации

специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Методы, классифицируются на:

1) пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют

обучающиеся. Например, лекция, во время которой слушатель может дремать,

заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые ‐ при индивидуальном методе обучения. проявляется

возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного

человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и

безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат.

3) без и с отрывом от производства – методы обучения без отрыва от производства

интегрированы с самим производственным процессом немедленно применяются на

практике.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе

того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения

каждого конкретного работника.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку,

повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает:

групповое и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить долгосрочное

и краткосрочное обучение.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

‐ обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места,

направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования

ответственности и другие методы;

‐ обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор

конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров,

формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.