2.2 Проблеми та методи оцінки підбору персоналу

Завдання служби персоналу, що здійснює оцінку кандидатів при прийомі на роботу, полягає по суті в тому, щоб відібрати такого працівника, який в змозі досягти очікуваного організацією результату. Фактично оцінка при прийомі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації. [7]

Попри те, що існує велика кількість різних підходів до оцінки, усі вони страждають загальним недоліком - суб'єктивністю, рішення багато в чому залежить від того, хто використовує метод, або того, кого він притягає в якості експерта.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати таким чином, у вигляді окремих вимог до оцінної технології. Вона має бути побудована так, щоб персонал був оцінений:

об'єктивно - незалежно від якої-небудь приватної думки або окремих суджень;

надійно - відносно вільно від впливу ситуативних чинників(настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо, випадкових);

достовірно відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками - наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

з можливістю прогнозу - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

комплексно - оцінюється не лише кожен з членів організації, але і зв'язку і відношення усередині організації, а також можливості організації в цілому.

Процес оцінювання і критерії оцінки мають бути доступні не вузькому кругу фахівців, а зрозумілі і оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним(тобто мати властивість внутрішньої очевидності).

Проведення оцінних заходів повинне не дезорганізовувати роботу колективу, а вбудовуватися в загальну систему кадрової роботи в організації так, щоб реально сприяти її розвитку і вдосконаленню.

Як правило, до прийняття організацією рішення про прийом на роботу кандидат повинен пройти декілька східців відбору: 1) попередню відбіркову бесіду; 2) заповнення бланка заяви; 3) бесіду по найму(інтерв'ю); 4) тестування; 5) перевірку рекомендацій і послужного списку; 6) медичний огляд; 7) ухвалення рішення.

1.Попередня відбіркова бесіда. Бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності переважно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках - її проводить фахівець відділу кадрів.

2. Заповнення бланка заяви. Претенденти, що успішно здолали попередню бесіду, повинні заповнити спеціальний бланк заяви і анкету.

3.Бесіда по найму(інтерв'ю).

Існує декілька основних типів бесіди по найму:

• за схемою - бесіди носять дещо обмежений характер, отримувана інформація не дає широкого уявлення про заявника, хід бесіди не може бути пристосований до особливостей кандидата, утрудняє його, звужує можливості отримання інформації;

• слабоформализованные - заздалегідь готуються тільки основні питання, той, що проводить має можливість включати і інші, незаплановані питання, гнучко міняючи хід бесіди. Інтерв'юер має бути краще підготовлений, щоб мати можливість бачити і фіксувати реакції кандидатів, вибирати із спектру можливих саме ті питання, які в даний момент заслуговують на більшу увагу;

• не за схемою - заздалегідь готується лише список тим, які мають торкнутися. Для досвідченого інтерв'юера така бесіда - величезне джерело інформації.

4.Тестування. Джерело інформації, яке може дати відомості про професійні здібності і уміння кандидата, описати як потенційні установки, орієнтації людини, так і ті конкретні чини діяльності, якими він вже фактично володіє.

5.Перевірка рекомендацій і послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав в якості тих, що рекомендують, може дозволити уточнити, що конкретно і з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. Проте недоцільно звертатися за рекомендаціями в організацію, в якій працює кандидат.

6.Медичний огляд. Проводиться, як правило, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидатів.

7.Ухвалення рішення. Порівняння кандидатів. Представлення результатів на розгляд керівництву, що приймає рішення. Прийняття і виконання рішення.

Методи оцінки персоналу

Розглянемо найбільш популярні методи оцінки персоналу.

1.Центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критерійної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих же критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичность і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці кандидатів на нову посаду(підвищення) і при оцінці управлінського персоналу.

2. Тести на профпридатність. Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність. 55%% опитаних використовують тести, деяким чином схожі на роботу, яку кандидатові належить виконувати.

3. Загальні тести здібностей. Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті і інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання.

4. Біографічні тести і вивчення біографії. Основні аспекти аналізу : сімейні стосунки, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість.

Використовуються також дані особистої справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані і відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особистої справи простежується хід розвитку працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.

5. Особові тести. Психодіагностичні тести на оцінку рівня розвитку окремих особових якостей або отнесенность людини до певного типу. Оцінюють швидше схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.

6. Інтерв'ю. Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівні знань і оцінку професійно важливих якостей претендента. Інтерв'ю при прийомі на роботу здатне дати глибоку інформацію про кандидата, при зіставленні якої з іншими методами оцінки можливе отримання точною і прогностичной інформації.