2.1 Методи визначення потреб персоналу

Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори — це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протягом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей — перехід на випуск нової продукції, на нові технології –потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється

Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:

1.внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;звільнення за власним бажанням;

2.вихід на пенсію;

3.декретні відпустки тощо.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори.

Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці - джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

В цьому зв’язку важливо проаналізувати причини зниження середнього розряду робочих, відставання розряду робітників від розряду робіт. Іншими чинниками, що обумовлюють потребу в навчанні персоналу можуть бути ріст обсягів бракованої продукції й відходів з вини працівника, випадки порушення технологічної дисципліни, поломки обладнання та виробничого травматизму. Слід приймати до уваги виконання основних показників роботи структурного підрозділу, звернути увагу на кількість скарг покупців або клієнтів, величину втрат робочого годині, плинність кадрів, рівень виконання норм виробітку тощо.

Професійне навчання працівників передбачає одержання реальних кінцевих результатів, оцінка яких необхідна для підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу та організації. При цьому професійне навчання не повинне оцінюватися лише з точки зору затрачених на нього коштів. Більш перспективним є відношення до професійного навчання як вкладання коштів у людські ресурси організації, що можуть оцінюватись аналогічно любого інвестиційного проекту. В сучасних організаціях професійне навчання персоналу представляє собою комплексний безперервний процес, котрий містить декілька етапів.

Розглянемо більш детально процес професійного навчання персоналу організації на рисунку .1.2. Ключовим моментом в управлінні розвитком персоналу є етап визначення потреб організації у підготовці, перепідготовці і підвищенні кваліфікації працівників. В цьому зв’язку доцільно більш ґрунтовно висвітлити цей та інші етапи професійного навчання робітників й фахівців підприємства.

Рис 1.2 .

Процес професійного навчання персоналу організації

До факторів, що можуть заінтересувати працівників прийняти активну доля у професійному навчанні можна віднести наступні : мотив збереження свого робочого місця чи залишитися на займаній посаді; бажання одержати більш високу посаду або зайняти іншу посаду; плани щодо збільшення розміру заробітної плати; зацікавленість самим процесом опанування новими знаннями, уміннями і навичками; інтерес щодо встановлення в процесі навчання контакту з іншими учасниками програми.

Професійне навчання персоналу пов'язано з великими витратами фінансових, матеріальних та трудових ресурсів. Тому формування і контроль за витрачанням коштів на навчання є важливою функцією служби управління персоналу. Три фактори суттєво впливають на величину бюджету навчання : споживи самої організації у професійному навчанні персоналу, фінансові можливості компанії, стимулювання підготовки працівників організації з боку держави.

На основі визначення споживи у професійному навчанні організації служба управління персоналом формулює конкретні цілі кожної навчальної програми. Цілі професійного навчання повинні бути конкретними та специфічними; такими, що орієнтують на одержання умінь і практичних навичок; піддаються оцінці у процесі і після закінчення навчання.

Навчальні плани і програми для перепідготовки й навчання робітників іншим професіям організації розробляються на основі типових навчальних планів та програм для підготовки нових робочих з відповідних професій. При цьому допускається скорочення програм за рахунок виключення раніше вивченого матеріалу з врахуванням фактичного рівня професійних знань, умінь і навичок слухачів. Скорочення тематики з питань охорони праці та правив безпеки не повинне допускатися.

Професійне навчання на виробництві більш ефективне для формування знань умінь і навичок, що необхідні для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосоване до потреб підприємства. Економічна виправданим навчання на виробництві є й тоді, коли організація має достатню кількість працівників з однаковими потребами у підготовці, кваліфікованих викладачів, майстрів чи інструкторів виробничого навчання.

Самостійне навчання є найбільш доступним методом навчання для персоналу організації. Для його здійснення не потрібні ні викладачі, ні навчальні приміщення, ні визначений година навчання, оскільки слухач вчиться там і тоді, коли йому зручно. Між тим підприємства можуть одержати суттєву користь від самостійного навчання персоналу за умови розробки та надання слухачам сучасних навчальних засобів: аудіо і відео касет, підручників, навчальних посібників тощо.

Найбільш поширеними методами виробничого навчання на підприємстві є: показ прийомів трудових дій, самостійне спостереження учнів та слухачів, вправи, письмовий інструктаж, методи навчання високопродуктивним прийомам і способам роботи та ін.

Методи визначення потреб персоналу має враховувати етапи кар'єри працівника, що відображають різні його споживи. Виділяють такі етапи кар'єри : попередній, становлення, просування, збереження, завершення і пенсійний.

Ефективне управління трудовою кар'єрою передбачає наявність необхідної інформації про ті, що відбувається з працівниками на різних етапах їх кар'єри. Для цього в організації можуть проводитися спеціальні дослідження, результати яких оформляють у вигляді кар'єрограми. Кар'єрограма дозволяє відстежувати трудову біографію працівника.

Етапи кари' єри і пріоритетні споживи працівника

Етапи кар’єри	Вік (років)	Цілі кар’єри	Психологічні та моральні потреби	Матеріальні потреби і потреби безпеки
Попередній	до 25	Навчання в школі та професійному навчальному закладі, випробування на різних роботах під час виробничої адаптації	Початок самоствердження	Піклування про безпеку
Становлення	від 25 до 30	Завершення виробничої адаптації, формування кваліфікованого працівника	Посилення самоствердження, початок досягнення незалежності	Піклування про безпеку, задовільний рівень оплати праці
Просування	від 30 до 45	Підвищення рівня кваліфікації, професійно-кваліфікаційне просування, набуття нових навиків та досвіду роботи	Підвищення рівня самоствердження, посилення незалежності, початок самовираження	Піклування про здоров’я, високий рівень оплати праці
Збереження	від 45 до 60	Досягнення максимально можливого рівня професійного розвитку, посадового становища в організації, наставництво молоді	Стабілізація незалежності, посилення самовираження, початок поваги	Підвищення рівня оплати праці та якості життя, інтерес до інших джерел доходу
Завершення	від 60 до 65	Приготування до виходу на пенсію, підготовка свого наступника	Стабілізація, самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та якості життя, посилення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Вихід на пенсію, підготовка і заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Піклування про здоров’я, розмір пенсії, інші джерела доходу

Ми можемо виділити також не менш важливий метод просування персоналу на підприємстві,це такий метод як професійно-кваліфакаціоного просування персоналу.

Професійно - кваліфікаційне просування робочих вирішує такі завдання:

-формування в організації стабільних кадрів робітників;-підвищення ефективності використання трудового та освітнього потенціалу особистості;

-надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

-забезпечення споживи організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

-заповнення робочих місць мало привабливої та некваліфікованої праці, з несприятливими умовами праці переважно за рахунок зовнішніх джерела забезпечення споживи підприємства в робітниках. Розрізняють такі напрями професійно - кваліфікаційного просування робітників.

-внутрішньо-професійний: професійний розвиток у межах своєї професії та розряду(категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування і оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями;

-міжпрофесійний: зміна професії робітником з метою опанування новою,більш змістовною і доладною; перехід на роботові за іншою професією приблизно однакової за рівнем кваліфікації з метою покращення умов праці збереження здоров'я робітника; підготовка робочого широкого профілю.

-лінійно-функціональне професійно - кваліфікаційне просування робітника має місце в разі його призначення на посаду бригадира чи ланкового.

-соціально-професійно - кваліфікаційне просування робітника відбувається у разі його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.

Аналіз кадрового складу організації(підприємства) припускає періодичне і цілеспрямоване вивчення працівників за характеристиками підлоги, віку, освіти, кваліфікації, стажем роботи і іншими соціально-демографічними ознаками.

Передбачає: визначення якісного і кількісного складу персоналу з вищою і середньою спеціальною освітою; визначення якісного рівня розставляння працівників по посадах; визначення міри раціонального використання фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою та ін.

Наприклад, показник якості розставляння кадрів по посадах розраховується шляхом підсумовування числа фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, що обіймають керівні і інженерно-технічні посади, діленого на загальну кількість посад, що вимагають заміщення дипломованими фахівцями.

Аналогічним чином розраховуються показники якості розставляння кадрів і кадровий склад окремо по посадах, підметом заміщенню фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою.

Етапи ділової кар'єри - відрізки трудового життя людини в якій-небудь сфері діяльності шляхом досягнення своїх життєвих цілей. Попередній етап включає навчання в школі, середня і вища освіта і зазвичай триває до 25-28 років. За цей період людина може змінити декілька місць навчання або різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження його як особи, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення - триває приблизно п'ять років від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює вибрану професію, придбаває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжує турбувати безпека існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримувати заробітну плату, рівень якої вищий за прожитковий мінімум.

На етапі просування(триває від 30 до 45 років) йде процес зростання кваліфікації, просування по кар'єрних сходах. Накопичується багатий практичний досвід, навички, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особи. На цьому етапі ділової кар'єри значно менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеці, зусилля працівника зосереджені на збільшенні розмірів оплати праці і турботі про здоров'я. Хоча багато потреб людини в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, але з'являється все більший інтерес до інших джерел доходу(наприклад, участь в прибутках, капіталі інших організацій, акції, облігації).

Етап збереження характеризується діями із закріплення досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік ділової кар'єри. На цьому етапі відбувається подальше вдосконалення кваліфікації і її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Людина в цей період зацікавлена передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчістю, тут також може бути підйом на нові службові східці. Людина досягає вершин незалежності і самовираження.

Етап завершення ділової кар'єри триває від 60 до 70 років. Тут людина починає серйозно замислюватися про пенсію, готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки " спадкоємця" - гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Цей період характеризується кризою кар'єри, такі люди усе менше отримують задоволення від роботи і випробовують стан психологічного і фізіологічного дискомфорту. Проте самовираження і повага до себе і інших подібних людей у них досягає найвищої точки за увесь період ділової кар'єри. Вони зацікавлені у збереженні рівня оплати праці, але прагнуть збільшити інші джерела доходу, які б замінили ним заробітну плату цієї організації при відході на пенсію і були б хорошою добавкою до пенсійної допомоги. На останньому пенсійному етапі кар'єру в цій організації(виді діяльності) завершена.

З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі(живопис, садівництво, робота в громадських організацію та ін.). Стабілізується повага до себе і таких же побратимів по пенсії. Але фінансове положення і стан здорові можуть зробити постійною в ці роки турботу про інші джерела доходу і про здоров'я.