2.3. Мотивування

Теорії мотивування

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію)

Теорія потреб М. Туган-Барановсь-кого

1. Виділяють фізіо-логічні, статеві, альтру-їстичні, симптоматичні потреби.

2. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, мора-льні і релігійні погляди.

Ця теорія передбачає надто загальний підхід, а тому може застосовуватись лише для побудови загального принципу мотивації на підприємстві.

Отримання сталої зарплати при змінних умовах праці та цікавих завданнях. Організація задовольняє ті потреби своїх працівників яких вони потребують, а саме їжу, одежу та ін., через зарплату, премії, надбавки.

Теорія потреб А. Маслоу

Виділяє п¢ять груп потреб: фізіологічні, безпеки і захищеності, соціальні, поваги, самовираження. При забезпеченні нижчої потреби, людина прагне забезпечити вищі.

Ця теорія чітко визначає пріоритетність потреб людей. Може застосовуватись в будь-якому випадку. Розглядається як запасний варіант в тому випадку, коли не можна застосувати інші теорії мотивації.

Отримання більшої заробітної платні при зростанні досвіду, навиків, умінь тощо.

Теорія потреб

Д. Мак-Клелланда

1. Існує три потреби, які мотивують людину (влада, успіх, причет-ність).

2. Увага на потреби ви-сокого порядку, оскіль-ки потреби нижчого по-рядку вже задоволені.

Доцільно застосовувати тоді, коли керуюча система забезпе-чила на достатньому рівні задоволення первинних потреб, і увага концентрується на потребах духовного плану.

Влад, успіх та причетність до процесів передбачають збіль-шення меж відповідальності що передбачає зростання рівня оплати праці, авторитету особи.

Теорія потреб

Ф. Герц-берга

Згідно цієї теорії, фактори мотивації можна поділити на дві групи: гігієнічні і мотивації. Гігієнічні - середовище, яке оточує працівника, а моти-вації - зміст роботи.

Ця теорія застосовується в організації тому, що праця, яка приносить задоволення, трудові успіхи та інші позитивні результати, є корисною перш за все для самої організації і відповідно до працівника.

Система включає зарплату через оцінку кількості і якості витраченої праці. Саме зарплата залежить від відповідальності, творчого ділового росту, результатів роботи.

Теорія потреб

К. Кальдер-фера

Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання.

Теорія ґрунтується на тому щоб налагодити зв’язок з праців-ником і показати можливості їхнього розвитку в орга-нізації.

Для забезпечення ефективної дії в організації цієї теорії впроваджують принцип матері-ального стимулювання, зрос-тання зарплати в міру зростання продуктивності роботи праців-ника.

Теорія потреб

Д. Мак-Грегора

Теорія виділяє два напрямки „Х” і „Y” за яких працівники схильні до різних дій, ухилення від обов’язків і навпаки.

Теорію можна застосувати у тому разі коли менеджер знає своїх працівників дуже добре і знає їх психологічний настрій на роботі, їх можливості і цілі.

За теорії „Х” застосовують матеріальні стягнення для покращення праці і в теорії „Y” застосовують підвищення зарплати для кращої роботи працівників.

Процесійні теорії (відображають процес мотивування)

Теорія очікувань

В. Врума

Базується на очікуванні результату від своєї діяльності.

Дана теорія застосовується в організації і виявляється через очікування працівників на винагороду, за заміну чи вико-нану роботу.

Теорія має реальне практичне застосування. Очікування ро-бітників можуть винагород-жуватись у вигляді премій за перевиконання плану, надбавок до зарплати за позаробочий час.

Теорія справедли-вості

С. Адамса

Працівники суб¢єктив-но співставляють свої винагороди із затраче-ними зусиллями та з винагородами інших працівників, які вико-нують аналогічну робо-ту.

Застосовуючи дану модель на практиці, для отримання резу-льтатів її дії потрібно зберігати принцип справедливості, тобто при певних проблемах в пи-таннях матеріального стимулю-вання потрібно забезпечити ви-щу заробітну плату тим праці-вникам, які зробили більший внесок у розвиток та рента-бельність підприємства.

Основними елементами, за допомогою яких може діяти дана теорія мотивації є премії, над-бавки, винагороди, забезпечення більшого розміру зарплати в порівнянні з менш праце-здатними працівниками

Теорія партисипа-тивного управління

Відповідно до цієї теорії, активна участь працівників в житті організації підвищує задоволення праців-ників від роботи, спіл-кування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше.

При застосуванні положень цієї теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чином організувати роботу підлеглих. Залучити працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, прове-дення колективних формальних та неформальних заходів.

Передбачає надання матері-альних стимулів за колективні результати та їх розподіл з використанням різноманітних методів.

Теорія результа-тивної валентності Дж. Аткін-сона

Ця теорія стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Передбачає вивчення прагнень працівників досягнути успіху чи уникнути невдач, диференціацію їх на групи відповідно до виявлених прагнень та орієн-тацію на індивідуальні характер-ристики щодо формування необ-хідних мотивів.

Забезпечення підвищення рівня заробітної плати за виконання додаткової роботи, перевищення запланованих обсягів вироб-ництва. Для того, щоб реалізу-вати здібності працівників необ-хідно забезпечити можли-вість підвищення заробітньої плати за виконання престижних робіт.

Теорія

Л. Портера і Е. Лоулера

Цінність винагороди в співставлені з оцінкою зусиль дають певний рівень затрачення зу-силь, що в свою чергу, разом із застосову-ваними здібностями та роллю призводять до внутрішньої або зов-нішньої винагороди.

Дана теорія застосовується в організації тому, що вона враховує на скільки повністю затрачено зусилля працівника, тобто результати роботи оціню-ються винагородами за затрачені зусилля працюючих.

Адекватна оцінка потрібного результату і оцінка відповідних зусиль, які потрібно при цьому прикласти для досягнення цього результату. І на завершальному етапі знайти оптимальну “ціну” цим зусиллям, для того, щоб теорія почала діяти в принципі.

Теорія морального стимулю-вання

Ця теорія орієнтується на задоволення потреб вищого порядку. Базу-ється на використанні моральних стимулів.

Доцільно застосовувати, як доповнення до матеріального стимулювання, оскільки в протилежному випадку мотивуюча дія моральних стимулів зникатиме.

Не передбачає.

Теорія матеріаль-ного стимулю-вання

Ця теорія є процесом формування і викорис-тання систем матері-альних стимулів праці і заробітньої плати від-повідно до закону розподілу.

Ця теорія є обов’язковою для застосування для будь-якої організації, оскільки матеріальне стимулювання створює реальні можливості для задоволення переважної більшості потреб працівників.

Передбачає використання різно-манітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків.

Посадові особи

Чисель-ність, чол.

Посадо-

вий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина місячної заробітної плати одного праців-ника, грн.

Характер

Вели-чина, грн., (%)

Характер

Вели-чина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Генеральний

директор

1

3000

За виконання особливо важливої роботи

500

(16.6%)

За перевиконання планових показників

1500

(50%)

5000

Головний бухгалтер

1

1800

За збільшення обсягу виконуваних робіт

900

(50%)

За перевиконання планових показників

900

(50%)

3600

Креативний директор

1

1700

За роботу у понаднормо-ваний час

850

(50%)

За перевиконання планових показників

850

(50%)

3400

Заступник з економічних та кадрових питань

1

1500

-

-

За економію матеріальних ресурсів підприємства

1500

(100%)

3000

Заступник з ЗЕД

1

1400

За роз’їздний характер праці

700

(50%)

За знання іно-земних мов

700

(50%)

2800

Начальник відділу кадрів

1

1400

За успішне виконання обов’язків

500

(35.7%)

-

-

1900

Начальник відділу маркетингу та реклами

1

1400

За виконання особливо важливої роботи

500

(35.7%)

За перевиконання планових показників

1900

Фахівці з реклами

2

800

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

200

(25%)

1000

Заступник з технічних питань

1

1600

-

-

За економію матеріальних ресурсів підприємства

600 (37.5%)

2200

Бухгалтери

2

600

За виконання особливо важливої роботи

200

(33.3%)

За перевиконання планових показників

200

(33.3%)

1000

Фінансисти

2

600

За успішне виконання обов’язків

100

(16.6%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

300

(50%)

1000

Маркетологи

3

600

За успішне виконання обов’язків

100

(16.6%)

За перевиконання планових показників

300

(50%)

1000

1

2

3

4

5

6

7

8

Головний технолог

1

1400

-

-

За економію матеріальних ресурсів підприємства

560

(40%)

1960

Керівник знімальних груп

1

1200

-

-

За перевиконання планових показників

600

(50%)

1800

Режисер

1

1500

За високу майстерність у роботі

750

(50%)

За перевиконання планових показників

750

(50%)

3000

Помічники режисера

2

600

-

-

За високу

ефективність роботи

300

(50)%

900

Оператори

10

400

За роботу у вечірній та нічний час

400

(100%)

-

-

800

Ведучі

4

600

За роботу у вечірній та нічний час

300

(50%)

-

-

900

Тех. обслу-говуючі

9

400

За високу професійну майстерність

200

(50%)

-

-

600

Кореспон-денти

7

500

-

-

За високу ефективність роботи

250

(50%)

750

Юрискон-сульт

1

500

За знання іноземних мов

250

(50%)

За перевиконання планових показників

250

(50%)

1000

Секретар- референт

1

500

За знання іноземних мов

250

(50%)

За перевиконання планових показників

250

(50%)

1000

Місячний ФОП, грн.

65610

Середня заробітна плата, грн.

1215

Посадові особи

Чисель-ність, чол.

Посадо-

вий оклад, грн.

Надбавки, доплати

Премії

Величина мі-сячної заро-бітної плати одного пра-цівника, грн.

Характер

Вели-чина, грн., (%)

Характер

Величина, грн., (%)

1

2

3

4

5

6

7

8

Генеральний

директор

1

3500

За виконання особливо важливої роботи

1000

(28.5%)

За перевиконання планових показників

1500

(43%)

6000

Спеціалісти

по роботі з кадрами

2

1200

За успішне виконання обов’язків

600

(50%)

-

-

1800

1

2

3

4

5

6

7

8

Головний бухгалтер

1

2000

За збільшення обсягу виконуваних робіт

1000 (50%)

За перевиконання планових показників

1000

(50%)

4000

Креативний директор

1

2400

За суміщення професій

1200

(50%)

За перевиконання планових показників

1200

(50%)

4800

Начальник відділу маркетингу та реклами

1

2000

За виконання особливо важливої роботи

800

(40%)

За перевиконання планових показників

2800

Заступник з технічних питань

1

2000

-

-

За економію матеріальних ресурсів підприємства

800

(40%)

2800

Бухгалтери

3

1000

За виконання особливо важливої роботи

400

(40%)

За перевиконання планових показників

400

(40%)

1800

Фінансисти

2

1000

За успішне виконання обов’язків

200

(20%)

За економію фінансових ресурсів підприємства

600

(60%)

1800

Маркетологи

3

1000

За успішне виконання обов’язків

200

(20%)

За перевиконання планових показників

600

(60%)

1800

Головний технолог

1

2000

-

-

За економію матеріальних ресурсів підприємства

820

(41%)

2820

Керівник знімальних груп

1

1600

-

-

За перевиконання планових показників

800

(50%)

2400

Режисер

1

2200

За високу майстерність у роботі

1100

(50%)

За перевиконання планових показників

1100

(50%)

4400

Помічники режисера

3

1000

-

-

За високу

ефективність роботи

600

(60)%

1600

Оператори

14

800

За роботу у вечірній та нічний час

800

(100%)

-

-

1600

Начальник планово- та фінансово-економічного відділу

1

2000

-

-

За перевиконання планових показників

800 (40%)

2800

Начальник відділу кадрів

1

2000

За успішне виконання обов’язків

800

(40%)

-

-

2800

Ведучі

5

900

За роботу у вечірній та нічний час

400 (44.4%)

-

-

1300

1

2

3

4

5

6

7

8

Тех. обслу-говуючі

18

800

За високу професійну майстерність

500

(62.5%)

-

-

1300

Кореспон-денти

13

1000

-

-

За високу ефективність роботи

650

(65%)

1650

Юрискон-сульт

1

900

За знання іноземних мов

450

(50%)

За перевиконання планових показників

450

(50%)

1800

Секретар- референт

1

900

За знання іноземних мов

450

(50%)

За перевиконання планових показників

450

(50%)

1800

Фахівці з реклами

2

1400

-

-

За економію фінансових ресурсів підприємства

400

(25%)

1800

Місячний ФОП, грн.

139370

Середня заробітна плата, грн.

1810