3.4 Управління кар’єрою

Підвищення – це момент, коли найзручніше покласти на людину додаткову відповідальність

Л. Якокка

Тема лідерства нерозривна із питаннями кар’єри в організації.

Кар’єра (від італ. carriera – біг, життєвий шлях, поприще, від лат. carrus – віз) – швидке й успішне просування у суспільній, науковій та іншій діяльності; досягнення популярності, вигоди. Також – вид діяльності (наприклад, кар’єра актора).

Кар’єризм – гонитва за особистим успіхом у службовій та іншій діяльності через честолюбство чи з корисливих мотивів на шкоду суспільним інтересам.

З погляду індивіда кар’єра – це серія вибору з різних наданих можливостей. З погляду організації кар’єра відбувається за допомогою відновлень, внесених самою організацією.

Управління кар’єрою – процес здійснення офіційної програми щодо просування працівників по службі, що допомагала б розкривати усі свої здібності і застосовувати їх найкращим з погляду організації чином.

Розглянемо різновиди кар’єри. Кар’єра може бути динамічною, пов’язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється в одному місці та в одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, що припускає посадове просування східцями ієрархічної градації, і горизонтальною, що відбувається в межах одного рівня управління, однак зі зміною виду занять, а часом і професії. Сполучення двох цих підходів дає так звану східчасту кар’єру.

Кар’єра може бути адміністративною чи професійною. Багато фірм, що пов’язані з наукоємною діяльністю, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їхній творчий потенціал, ставлять у відповідність службовим сходцям – східці наукових ступенів і звань (“рівнобіжні службові східці”, вищі ранги, які відповідають посадам віце-президентів). Це запобігає переходу інтелектуальної еліти на адміністративну роботу, хоча на нижчих поверхах взаємний перехід ще можливий. Таким чином, професійно-кваліфікаційне просування здійснюється як посадове просування, так і підвищення кваліфікації працівників одночасно.

Виділяється ще один різновид кар’єри – доцентрова, суть якої полягає не стільки в переміщеннях як таких, скільки в їхньому реальному результаті, що полягає в наближенні до “ядра” організації. Йдеться про те, що людина, навіть не обіймаючи якихось високих посад, може виявитися близьким керівництву, допущеним до вузького кола спілкування, включеним до еліти.

Отже, успіх у кар’єрі можна розглядати і з погляду просування усередині організації від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння визначеною професією, з погляду отриманих навиків і знань, і з погляду одержання особливого визнання керівництвом.

У контексті особистого сприйняття кар’єра – це індивідуально усвідомлена послідовність відносин і поведінки, пов’язаних з роботою протягом життя людини. Тому незважаючи на те що концепція кар’єри пов’язана з роботою, особисте життя і ролі в ній мають немаловажне значення. Наприклад, 50-літній менеджер, що знаходиться в середині кар’єри, з більшою відповідальністю може ставитися до роботи, ніж менеджер, близький до виходу на пенсію. Реакція холостяка на обіцянку перевести його на іншу посаду, очевидно, буде відрізнятися від реакції працівника, що має дітей шкільного віку.

Будь-яка кар’єра робиться заради чогось і, таким чином, має свої рушійні мотиви, що змінюються з роками. Відштовхуючись від них, люди починають активні зусилля для того, щоб досягти конкретних цілей. До таких мотивів відносять такі:

• автономія. У людини є прагнення до незалежності, можливість робити все по-своєму. У рамках організації їй дають високу посаду, статус, авторитет, заслуги, на які усі змушені зважати;

• функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, і посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, однак високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег;

• безпека і стабільність. Діяльністю працівників керує прагнення зберегти й усталити своє становище в організації, оскільки під основним завданням вони розглядають одержання посади, що дає такі гарантії;

• управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництвом, швидким просуванням службовими східцями;

• підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати чи організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар’єри – знаходження необхідних для цього влади і можливості, що надає відповідна посада;

• потреба в першості. Людина прагне до кар’єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, “обійти” своїх колег;

• стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, наприклад одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що дає можливість пересування, розпорядження своїм часом і т. ін. Якщо у людини немає родини, то на перше місце можуть вийти змістовність роботи, її захопливість, розмаїтість;

• матеріальний добробут. Людьми керує бажання одержати посаду, пов’язану з високою заробітною платою або іншими формами винагороди;

• забезпечення здорових умов. Працівником рухає прагнення досягти посади, що припускає виконання службових обов’язків у сприятливих умовах.

Таким чином, зрозуміти вибір кар’єри можна ґрунтуючись на тому, що індивіди прагнуть кар’єр, що сумісні з їх власними особистими орієнтаціями. Цей напрямок є основою важливої теорії вибору кар’єри, створеної Дж. Холландом: людей можна розділити на шість типів, що відповідають шістьом видам діяльності. Якби люди прагнули до тих видів діяльності, що відповідають їх типам особистості, то вони могли б зробити усвідомлений вибір своєї кар’єри. Типи особистості за Холландом і відповідні види діяльності зображено в табл. 8.

Таблиця 8 – Шість типів особистості і відповідні їм види діяльності для кар’єрного зростання

Тип	Характеристики	Види діяльності
Реалістичний	Агресивна поведінка; надає перевагу діяльності, що вимагає майстерності, сили і координації	Лісівництво, скотарство, архітектура
Дослідницький	Пізнавальна поведінка; надає перевагу розумовій, організаційній діяльності і діяльності, спрямованій на розуміння	Біологія, математика, океанографія
Соціальний	Особиста поведінка; надає перевагу почуттєвій і емоційній діяльності	Медицина, соціальна робота
Звичайний	Структурна поведінка; воліє підкоряти особисті потреби іншим потребам	Бухгалтерія, фінанси
Ініціативний	Поведінка, що пророкує; надає перевагу діяльності, що пов’язана з владою, і діяльність, що вимагає високого статусу	Менеджмент, юриспруденція, суспільні відносини
Артистичний	Поведінка самовираження; надає перевагу артистичній діяльності, діяльності із самовираження й індивідуальній діяльності	Мистецтво, музика, освіта

Процес здійснення кар’єри має певні стадії:

• “штат” – відповідає початку кар’єри;

• “прогрес” – це рух від роботи до роботи як усередині, так і поза організацією;

• “підтримка” – має місце, коли людина досягла меж прогресу і концентрується на роботі, яку виконує;

• “відхід” – це час, який від певного моменту до відходу на пенсію проходить людина.

Тривалість стадій варіюється, але кожен працівник їх проходить.

Деякі важливі характеристики стадій кар’єри в контексті організацій, а також проходження особистості за традиційним кар’єрним шляхом наведені в табл. 9.

Таблиця 9 – Характеристики основних стадій кар’єри

Критерій характеристики	Стадії кар’єри
	штат	прогрес	підтримка	відхід
Вік	18-24	25-39	40-54	55-65
Первісна діяльність, пов’язана з кар’єрою	Отримання роботи і знань	Становлення незалежного співробітника	Удосконалення майстерності інших людей	Передача досвіду іншим людям
Первісні психологічні потреби	Бути незалежним від інших при отриманні винагороди	Винагорода залежить від власної роботи	Задоволення потреб залежить від інших	Повне усунення від роботи
Первісне задоволення потреб	Забезпеченість	Досягнення автономії	Повага	Самоусунення

Розглянемо планування кар’єри. Планування кар’єри – це поєднання прагнення особистості до кар’єри, тобто послідовність визначених робіт, з можливостями, що є в організації. Ці два процеси взаємозалежні.

Фази кар’єри – послідовність робіт або положень, пов’язаних із прогресом у певній кар’єрі. Фази кар’єри є важливим внеском у планування людських ресурсів: потреби майбутнього персоналу організацій залежать від запланованого проходу співробітників службовими східцями. Наприклад, менеджер офісу планує займати в майбутньому такі посади в організації, одна за одною: менеджер підрозділу, керівник відділення, керівник відділу, віце-президент, президент компанії.

Процес планування кар’єри можна оцінити за допомогою критерію ефективності. Під ефективністю кар’єри розуміють ступінь задоволеності співробітниками послідовністю відносин у кар’єрі. Ознаками ефективності кар’єри є її результативність, кар’єрні відносини, адаптованість і тотожність кар’єри.

Найбільш популярними показниками результативності кар’єри є зарплата й ієрархічне положення. Чим швидше збільшується зарплата і досягається вершина ієрархічної градації, тим вище рівень результативності кар’єри. Чим вища посада, тим більше визначені відповідальність, асигнований бюджет і створений дохід. Організація, як правило, зацікавлена в результативній кар’єрі, тому що вона має безпосереднє відношення до організаційної ефективності. Таким чином, швидкість збільшення зарплати і досягнуте ієрархічне положення відображають у більшості випадків ступінь потреби особистості в організаторській роботі.

Щодо цього рахунок існує два погляди. Відповідно до першого з них індивіди можуть не одержати зарплату й обіцяну винагороду, пов’язану з ефективністю кар’єри, тому що організація не може їх забезпечити. Організації найчастіше обіцяють заохотити до роботи, а в дійсності заохочують до інших, невиконаних робіт. Інший погляд полягає в того, що організація може очікувати від індивіда те, що він не хоче чи не може виконати. Наприклад, організація може переоцінити потенціал особистості індивіда, оскільки в нього є інші інтереси, що не стосуються роботи (родина, друзі, релігія). У таких випадках людина може бути задоволена результативністю кар’єри, навіть якщо організація чекає від нього більшого. Ця невідповідність розглядається як послідовність ставлення індивіда до кар’єри.

Термін “кар’єрні відносини” визначає на спосіб сприйняття й оцінку особистостями їх кар’єр. Особистості з позитивним кар’єрним ставленням – це ті, у яких є позитивні відчуття й оцінка своїх кар’єр. Позитивне ставлення має важливе значення для організації, тому що дуже ймовірно, що особистості з позитивними відчуттями будуть більш відповідально ставитися до роботи. Очевидно, що позитивні установки відносно кар’єри швидше за все збігаються з вимогами і можливостями кар’єри, що сумісні з інтересами, цінностями, потребами і здібностями індивіда.

Розглянемо адаптованість кар’єри. Існує небагато інертних професій, що не змінюються. Навпаки, сучасним професіям більш властиві зміни і розвиток, що вимагають нових знань і досвіду. Наприклад, у медицині і машинобудуванні знайшли широке застосування нові інформаційні технології. Інші професії також помітно змінилися. Індивіди не здатні адаптуватися до цих змін і застосувати їх у процесі здійснення кар’єри. Вони ризикують втратити роботу. Інші індивіди отримують нервове виснаження, не будучи здатними адаптуватися до постійних вимог їхньої роботи чи кар’єри, особливо на пізньому етапі кар’єри.

Тотожність кар’єри поєднує два важливих компоненти: по-перше, наявність у індивідів ясності щодо своїх інтересів, цінностей і надій на майбутнє; по-друге, розгляд свого життєвого шляху як послідовності в часі, а самих себе – як продовження свого минулого. Ідея, виражена в цій концепції, полягає в такому: “Ким я хочу бути і що я повинен зробити, щоб стати тим, ким я хочу бути?” Особи, що задоволені відповіддю на це запитання, очевидно, зроблять ефективні кар’єри і зроблять позитивний внесок у роботу своїх організацій.