2. Автократизм, утвердження дії менеджера у розв'язанні конфлікту.

Цю стратегію можна використовувати:

^ коли ситуація потребує швидких і рішучих дій для упередження

непередбачених ситуацій ^ коли вирішення глобальних проблем, пов'язаних з поліпшенням

ефективності діяльності, коли менеджер цілком впевнений у своїй

правоті і прогнозує наслідки своїх дій ^ якщо за складом характеру співробітники віддають перевагу

авторитетному стилю керівництва. Наприклад, якщо вони

нерішучі, безініціативні, безвідповідальні тощо

Іноді, якщо менеджер впевнений в доречності своїх дій і добре прогнозує ситуацію, він може застосовувати цю стратегію поведінки. Але тут треба діяти обережно і тактовно, не підвищуючи голосу, твердо наполягати на своїх переконаннях.

Ігнорування або відкладення вирішення конфлікту

Ця стратегія доцільна за таких обставин:

^ якщо причина непорозуміння незначна, тривіальна і не має

значення порівняно з більш важливими завданнями ^ коли необхідно знайти відносини між працівниками і створення

умов для об'єктивної оцінки ситуації ^ якщо предмет конфлікту не має відношення до справи, відволікає

від загальних завдань і при цьому є симптомом інших, більш

складних проблем

коли склалася ситуація, за якої підлеглим краще самим врегулювати конфлікт

^ коли замість негативного прийняття рішення необхідне більш серйозне вивчення ситуації на здобуття додаткової інформації про наявний конфлікт

/ коли у менеджера виникає сумнів щодо необхідності розглядання проблеми в даний момент у зв'язку з можливістю загострення несприятливої обстановки в колективі (розлад, відчуженість, непримиренність між співробітниками)

Наприклад, якщо на нараді вирішується якесь складне виробниче питання і раптом між двома колегами виникає непорозуміння, суперечка, тоді їм треба порадити вирішувати свої проблеми після наради.

6 Запобігання конфліктам

Мета запобігання конфліктів - створення таких умов діяльності і взаємодії людей, які б мінімізували імовірність виникнення або деструктивного розвитку протиріч між ними. Для попередження негативних наслідків конфліктів необхідно вчасно розпізнати конфліктну ситуацію і не допустити розвитку конфлікту в колективі.

Заходи з профілактики конфліктів випливають з обговорених вище причин виникнення конфліктів і застосовуються відповідно до типу конфлікту. Розглянемо ці заходи детально.

По-перше, для запобігання конфліктів важливо створення сприятливого соціально-психологічногоклімату в колективі.

Несприятливий психологічний клімат у колективі нерідко служить причиною зниження ефективності праці, не кажучи вже про стреси, емоційних зриви і неконструктивному поведінці працівників. Для формування сприятливого морально-психологічного клімату важливо:

1) Правильна кадрова політика, тобто підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки професійних, але й психологічних якостей. Для запобігання соціально-психологічної напруженості в колективі необхідно ще на стадії добору кадрів здійснювати відсів кандидатів, чия поведінка може згодом викликати виникнення конфліктів у колективі.

У зв'язку з цим необхідно знати основні ознаки конфліктної особистості:

неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, (завищена або занижена), що може суперечитиадекватній оцінці навколишніх;

прагнення домінувати, у що б то не стало;

консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання перебороти застарілі традиції;

зайва принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення сказати правду в очі;

критичний настрій, особливо необгрунтований і неаргументованих;

певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість, підозрілість, хвороблива уразливість. [4, стор.270]

Наукові дослідження та узагальнення досвіду практичної роботи свідчать про те, що найбільш продуктивними є робочі групи, які складаються з осіб різного віку, статі та темпераменту.

2) Необхідно забезпечити відповідний очікуванням працівників рівень заробітної плати, необхідні сприятливі можливості кар'єрного і професійного зростання (оптимізація робочого часу керівників і виконавців; зменшення залежності працівника від керівника, заохочення ініціативи, справедливий і відкритий розподіл навантаження, матеріальних благ між підлеглим); створення сприятливих умов для життєдіяльності працівників в організації; наявність правових та інших нормативних процедур вирішення типових передконфліктний ситуацій; заспокійлива матеріальне середовище, що оточує людину (зручне планування приміщень, наявність кімнатних рослин та ін.)

3) Необхідно інформувати персонал про діяльність і кінцевих результатах роботи організації. Усвідомлення своєї ролі в процесі досягнення кінцевого результату дозволить співробітникам більш відповідально ставиться до виконання своїх обов'язків, а також посилить їхню внутрішню мотивацію.

4) Важливим чинником профілактики конфліктів є зрілість колективу, яка проявляється в умінні бачити позитивні сторони один одного, у терпимості до важких рисам характеру, в умінні свідомо згладжувати неминуче виникають напружені ситуації. Хорошим стабілізуючим чинником можуть служити і позитивні традиції в колективі, зняття соціально-психологічної напруженості шляхом, наприклад, проведення спільного відпочинку, в тому числі за участю членів сімей.

5) Щоб уникнути рольових конфліктів необхідно, щоб персонал відповідав професії і своєї ролі в організації. Для кожного співробітника необхідно розробити тверді правила діяльності. У будь-якій фірмі мають бути присутніми ясні посадові інструкції, що встановлюють сукупність обов'язків працівників, які чітко визначають роль кожного в общегрупповой роботі.

6) Важливу роль у запобіганні конфліктів в колективі відіграє стиль керівництва та індивідуальні якості керівника. До числа важливих якостей відносяться аналітичні здібності, готовність приймати рішення, висока стресостійкість, самоконтроль і уміння правильно будувати відносини з оточуючими.

Важливим чинником, який може запобігти конфлікту, є авторитет керівника. У колективі повинен бути тільки один виробничий лідер - офіційна. Керівник повинен бути завжди компетентним, організованим, принциповим, чесним, справедливим, вимогливим, жити спільною справою, а не особистими міркуваннями про свій престиж.

Керівник зобов'язаний проявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставитися до особистогожиття підлеглого, уникати порад в цій області. Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять за всіх, а вибалакують віч-на-віч; своєчасно визнають свої помилки. Незважаючи на особисті симпатії іантипатії, керівник зобов'язаний пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситися рівно, нікого не виділяти. [4, стор.232.]

Авторитет керівника - запорука стабільності відносин у колективі. Прийняття обгрунтованих управлінських рішень - найважливіша умова попередження конфліктів всіх рівнів.

По-друге, запобігання конфліктів сприяє безконфліктне спілкування.

Для грамотного спілкування важливі прийоми попередження конфліктів:

Уміння визначити, що спілкування стало передконфліктний, і "повернутися" з передконфліктної ситуації до нормального взаємодії, а не піти на конфлікт.

Уміння керувати своїм поточним психічним станом, уникати перевтоми, перезбудження, тривожності і агресивності.

Уміння у спілкуванні з оточуючими бути внутрішньо готовим до вирішення виникаючих проблем шляхом співпраці, компромісу, уникнення чи поступки.

Уміння спілкуватися з людьми, проявляючи щиру зацікавленість у партнері по спілкуванню.

Уміння людини зберігати конструктивні способи взаємодії з оточуючими всупереч впливу конфліктогенних факторів, тобто мати високої конфліктоустойчівостью.

Не забувати про почуття гумору.

Передконфліктна ситуація виникає зазвичай не раптово, а поступово. Важливо вчасно визначити, що емоційне напруження спору починає перевищувати допустимий, і грамотно припинити його. Ознаками загострення суперечки можуть бути міміка, почервоніння обличчя, жести, зміст, темп і тембр мови. Грамотно припинити або згладити суперечку можна наступними прийомами:

Сказати, що в чомусь мають рацію Ви, а в чомусь Ваш опонент.

Змінити свою позу в процесі розмови на більш відкриту і розташовує, результатом буде копіювання вашої пози і відкритість з боку партнера.

Звести проблему до жарту.

Перевести розмову на іншу тему.

Поступитися, якщо проблема спору не особливо важлива для вас.

Сказати, що Ви не встигли всебічно розібратися в проблемі і запропонувати опонентові повернутися до її обговорення, наприклад, завтра (коли емоції вляжуться).

Правила безконфліктного спілкування:

навчитися правильно слухати (не перебивати співрозмовника, не робити поспішних висновків і заперечень, не давати непрошених рад, виявляти зацікавленість, емпатію і повагу до мовця);

спочатку відповідати на аргументи співрозмовника, а потім приводити власні аргументи;

висловлювати свої думки і почуття у ввічливій формі, вести аргументацію коректно по відношенню до співрозмовника.

оперувати простими, ясними, точними поняттями

прагнути до відкритого спілкування, долати бар'єри в спілкуванні

не вживати конфліктогени (слова, дії або бездіяльність, що можуть призвести до конфлікту), не відповідати конфликтогеном на конфликтоген

уникати категоричності, кепкування, нагадувань про якусь програшній ситуації і т.п.

робити як можна більше доброзичливих посилів (все, що піднімає настрій співрозмовника: похвала, комплімент, дружня усмішка, увага, інтерес до особистості, співчуття, поважне ставлення)

враховувати особистісні особливості співрозмовника (особливості сприйняття (візуали, аудіали, кінестетики); типи темпераменту, риси характеру тощо)

критикувати конструктивно [3, стор.112; 7, стор.28-37]

Правила конструктивної критики:

Уникати несправедливої ​​критики, не критикувати відсутніх.

Вказуючи людині на помилку, необхідно почати з похвали і щирого визнання достоїнств людини.

Спочатку слід поговорити про власні помилки, а потім критикувати співрозмовника.

Краще вказати на конкретні помилки, ніж говорити загальні фрази.

Критикувати конкретні дії, а не особистість що провинилася.

Критикуючи важливо пояснити, як можна виправити ситуацію.

Для запобігання конфліктів краще всього починати з налагодження робочих відносин. Один з найуспішніших способів запобігти конфлікту в колективі - розмова із співробітниками, який може сприяти уточненню розуміння ролей, розтину страхів, непорозумінь та упереджень або поліпшення умов праці. [6, стор.100-113]

Так само важливо для запобігання конфліктів не брати участі в інтригах, плітках і боротьбі за владу, не чекати від колег досконалості, т.к всім властиво помилятися; уникати дезінформації.

Одним з ефективних засобів попередження конфліктів є їх заборона на роботі. Керівник як владне обличчя в колективі просто може наказати: "Не сваритися!" Але не завжди такий наказ доцільний і виконаємо. Іноді запобігти міжособистісний конфлікт не вдається. У цьому випадку можна послабити його силу різними прийомами. Один з них - перевести учасників на інші місця, завантажити роботою так, щоб їм ніколи було конфліктувати і ін Взагалі - чутки, плітки, конфлікти дуже характерні для організацій, де співробітники занадто мало завантажені.