- •1 Основные формы развития персонала
- •2Сущность и цели обучения персонала. Виды, формы, методы обучения персонала.
- •4 Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.
- •5 Основные теории мотивации трудовой деятельности
- •6 Мотивация как один из методов повышения эффективности управления персоналом в организации.
- •8 Современные системы заработной платы.
- •9Социальное обеспечение работников. Социальные пакеты и система бонусов.
- •10 Виды адаптации персонала. Анализ процесса адаптации новых сотрудников в организации.
- •Показатели оценки деятельности персонала.
- •Методы оценки деятельности персонала.
- •18Параметры, композиция и численность команды.
- •19 Структура команды.
- •20 Командные процессы: процесс становления и развития команды
- •21 Процессы выработки и реализации командных норм.
- •22. Природа конфликта. Основные понятия и типы конфликтов.
- •Управление конфликтами и стрессами.
- •2. Координационные и интеграционные механизмы.
- •3. Общие организационные цели.
- •4. Использование системы вознаграждений.
- •24 Стратегия и тактика поведения в конфликте.
- •25 Принципы оценки эффективности системы управления персоналом.
- •Показатели, используемые при оценке эффективности системы управления персоналом.
10 Виды адаптации персонала. Анализ процесса адаптации новых сотрудников в организации.
Трудовая адаптация персонала— взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.Выделяют два вида адаптации:Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).Адаптационный период новых сотрудников можно условно разбить на три стадии:Стадия ознакомления: На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.Администрация в свою очередь проводит следующую работу :окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат,;обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;выявляет потенциальные возможности работника;окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника. Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки..Стадия приспособления.Период адаптации сотрудника может охватывать период от 1 месяца до 1 года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.Стадия ассимиляции.В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями,
11Понятие и цели оценки деятельности персонала.
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
- текущий контроль за результатами деятельности;
- проведение различных аттестационных мероприятий;
- анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
- доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
Для того, чтобы более точно определить предмет оценки деятельности персонала, то есть выбрать, будет ли оцениваться компетенции или конечный результат труда, необходимо установить цели оценки.
Цели оценки могут быть самые разные, например: оценка результатов труда; подготовка ротации кадров; создание кадрового резерва; создание программы развития персонала; формирование системы мотивации персонала; построение корпоративной культуры; организация системы обучения; выявление талантливых сотрудников; оптимизация затрат на персонал;- сокращение персонала.
Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.