Глава II. Анализ влияния корпоративной культуры на предприятие

2.1 Цели и задачи корпоративной культуры

Классическое представление о корпоративной культуре состоит в том, что это менеджерский инструмент улучшения экономических показателей и социализации членов организации к управленческим ценностям. Предприятия в большинстве случаев придерживаются и развивают второе целевое направление. Менеджмент воспринимает корпоративную культуру как идеологический инструмент социализации коллектива к ценностям предприятия. Но к каким ценностям? Что сегодня менеджмент рассматривает в качестве актуальных ценностей, адекватным рыночным условиям? Что сегодня выступает объединяющей идеей?

Если культура советских предприятий формировалась вокруг выполнения плана, то сегодня цели корпоративности меняются. В качестве новых «рыночных» целей называются «прибыль», «клиент», «качество». Но привязка корпоративной культуры к результатам деятельности предприятия достаточно слабая, зависимость экономического эффекта от характеристик культуры если и артикулируется, то только как декларация, подтверждения этому на уровне конкретных управленческих практик мало. Например, в качестве организационного подтверждения рыночной ориентации формирующейся культуры может выступать декларация и проведение политики повышения статуса маркетинговых подразделений. Роль отделов маркетинга и вообще маркетинговой деятельности в принятии стратегических решений действительно возрастает. Это подтверждает анализ процессов планирования и ценообразования на предприятиях, где отправной точкой становится информация о состоянии рынка и оценки маркетинговых служб. В структуре предприятий появляются новые рыночно-ориентированные подразделения. Новая культура подразумевает изменение представлений о социальной ответственности бизнеса: сокращаются внешние социальные программы, минимизируется помощь территории.

Тем не менее, новые цели корпоративности на данный момент остаются внешними по отношению к коллективам предприятий. Такие понятия, как прибыль, рынок, клиент, пока являются только поддерживаемыми менеджментом, но не разделяемыми всеми работниками ценностями. Новая культура предприятий формируется «вне» результатов деятельности. Основная задача, которая сегодня решается с развитием корпоративной культуры, – это по-прежнему создание и сохранение целостности и стабильности предприятия в целом и коллектива в частности. Сегодня существует дефицит квалифицированных, опытных и лояльных кадровых рабочих. Поэтому развитие кадров, сохранение квалифицированного коллектива, вложение в персонал и установка на стабильность – характерные черты предприятий, даже ориентированных на новую идеологию. Еще одной, не зависимой от результата целью формирования культуры является установка на команду, семью, что реализуется практически на всех предприятиях. Формирование команды и развитие командного духа рассматриваются обязательными условиями успешности и эффективности.

Сегодня менеджмент акцентирует свое внимание на ценностях трудового поведения и качестве трудовых ресурсов, изменение которых должно обеспечить в будущем принятие рыночных бизнес-ценностей. Предпосылками этому является неудовлетворенность новых менеджеров качеством рабочей силы, причем не уровнем профессионализма («рабочие у нас золотые»), а социальной незрелостью, неготовностью к работе в новых условиях. Сегодня новые менеджеры сокрушаются по поводу тотальной несамостоятельности, безынициативности и лени работников: люди запуганные, они не могут самостоятельно принимать мельчайшие решения. Требования рынка заставляют управленцев активно заниматься изменением этой ситуации. Следствием чего является формулирование и внедрение в рабочую среду таких ценностей, как индивидуальная ответственность, дисциплина, инициативность, мобильность. Цель новой корпоративной культуры – формирование рыночного экономического мышления работников всех уровней.

Главная цель корпоративной культуры — обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

В задачи корпоративной культуры входит создание творческой обстановки, когда люди сами максимально принимают участие в выработке решений, и, как следствие, наилучшим образом их реализуют. Ни одна инициатива сверху не будет реализована до тех пор, пока каждый уровень организации не расценит ее как нечто собственное.

Корпоративная культура выражается через то, как люди относятся друг к другу и своей работе. Задачи корпоративной культуры: сплотить коллектив вокруг общих целей и ценностей, создать собственный стиль.

Помимо прочего к задачам корпоративной культуры относятся:

• Преодоление скрытых конфликтов между различными иерархическими, профессиональными и социальными группами в компании;

• Определение роли и участия каждого члена команды в бизнес процессах;

• Налаживание и баланс различных типов коммуникаций в коллективе;

• Согласование представления каждого члена управленческой команды о компании и происходящих изменениях и тренинг личной эффективности.

Будучи усвоенной и принятой персоналом, корпоративная культура трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри.

Корпоративная культура может, как помогать организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового, так и работать против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке и реализации корпоративной стратегии.

Носителем и транслятором корпоративной культуры является в первую очередь высший менеджмент компании.

Задачи корпоративной культуры, находятся в сфере выстраивания эффективной системы коммуникаций между всеми сотрудниками, и в сфере создания максимально эмоциональной и комфортной атмосферы для сотрудников. В идеале руководителям хочется, чтобы все сотрудники шли на работу, как на праздник, ощущали свою значимость в компании и незаменимость.

В функциональном отношении организационная культура нацелена на:

• координацию, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения;

• мотивацию, реализуемую путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;

• профилирование, позволяющее обрести характерное отличие от других предприятий;

• привлечение кадров путем пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

В современной корпоративной культуре власть не отдалена от человека. Отношения жесткого подчинения ушли в прошлое. Отсюда следует, что корпоративная культура организации предполагает использование властных полномочий руководства и отвергает диктат принуждения, создается на основе неформальных отношений. Однако существуют разумные границы области распространения неформальных отношений. Трудно добиваться энергичной адаптации корпоративной культуры к стратегии, если структура организации недостаточно формализована, нет четкого распределения обязанностей, полномочий и ответственности между сотрудниками, слаба система контроля исполнения решений и прочее. Нельзя не согласиться с мнением, что корпоративная культура должна иметь под собой прочное основание, то есть рациональную организацию формальных отношений в системе совместного труда с соответствующей культурой. И чем сильнее организационная культура предприятия, тем энергичнее осуществляется руководством курс на ее создание и распространение.