Правові умови укладення та чинності тарифних угод.
Право на справедливу винагороду за працю найманих працівників визначається законодавством України. Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні: - міжгалузевий; - галузевий або регіональний; - внутрішньопідприємницький. Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої). Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тарифна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодавцями, установлена відповідальність обох сторін за виконання домовленостей. Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні гарантії для ведення колективних переговорів і укладення колективних, галузевих і регіональних угод. Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі: - мінімальна заробітна плата; - індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією; - коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності; - ставки оподатковування доходів працівників; - інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в святкові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гарантії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін. Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці. Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власності є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується виконувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості. Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює: - форми і системи оплати праці, застосовувані для різних категорій і груп працівників; - мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою; - розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників; - види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат; - умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, вихідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій. Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.
Індивідуально-договірне регулювання оплати праці.
а) оплата праці за контрактом.
Оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов'язана з виконанням умов контракту.
б) оплата праці за сумісництвом.
Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств визначаються Кабінетом Міністрів України.
в) оплата праці при тимчасовому заступництві.
виконання одним працівником труд, обов'язків іншого, тимчасово відсутнього працівника. Заступництво може бути зумовлене різними обставинами (відрядження, відпустка, захворювання тощо). Воно є окр. випадком переведення працівника на ін. роботу з вироб. необхідності і може здійснюватися лише за згодою самого працівника (ст. 32 Кодексу законів про працю України). Це оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У разі виконання роботи по заступництву особі, яка заступає, виплачується різниця між її факт, (посад.) окладом і посад, окладом працівника, якого вона заміщає (без персональної надбавки, коли вона є), за умови, якщо той, хто заміщає, не є штатним заступником або помічником відсутнього працівника. У випадках, коли у працівника є кілька помічників, то штатним заступником вважається перший, старший помічник. Гол. інженер підприємства на час заступництва тимчасово відсутнього керівника права на отримання різниці в окладах не має. Призначення працівника виконуючим обов'язки за вакантною посадою не допускається, за винятком випадку, коли призначення на вакантну посаду провадиться вищим органом управління. Керівник підприємства, установи, організації у цьому випадку зобов'язаний не пізніше місячного строку з дня прийняття гр-на на роботу подати до вищого органу управління док-ти для призначення його на посаду. Цей орган у місячний термін з дня отримання док-тів повинен розглянути питання і повідомити керівника про результати розгляду. При не затвердженні на посаду працівника, прийнятого не з числа працівників даного підприємства, йому повинна бути запропонована ін. робота з урахуванням його досвіду, кваліфікації тощо. За відсутності ж такої роботи або вразі відмови працівника від запропонованої роботи він звільняється на підставах, передбачених зак-вом України про працю. При заступництві оплата праці працівника, в т. ч.
штатного заступника (помічника) чи гол. інженера, з виконанням обов'язків за вакантною посадою здійснюється за конкретно виконуваною роботою на вакантній посаді. При тимчас. заступництві працівником з виконанням обов'язків майстра, техніка, обліковця або ін. працівника оплата праці здійснюється за посад, окладом і премією за фактично виконану роботу. У разі, коли оплата виконуваної роботи нижча за серед, заробіток по осн. посаді, особі, яка заступає відсутнього працівника, провадиться доплата до серед, заробітку або на умовах, передбачених колект. договором. На час заступництва працівник може бути як звільненим, так і не звільненим від виконання осн. труд, функцій. Це залежить від обсягу роботи і характеру праці, яку необхідно буде виконувати даному працівникові. Остаточне рішення з цього питання приймає власник або уповноважений ним орган. У всіх випадках 3. т.(заміщення) відсутнього працівника переведення кваліфікованих працівників на некваліфік. роботи не допускається.
г) особливості правового регулювання оплати праці керівників, спеціалістів службовців.