2. Кадрова служба та кадрова політика

Кадрова служба забезпечує реалізацію кадрової політики підприємства за низкою напрямів, щоправда функціональна спрямованість кадрової політики є дещо ширшою, аніж ті повноваження, якими володіє кадрова служба.

 Кадрова політика – це система знань, поглядів, принципів, методів і практичних заходів підприємств керівної ланки управління, що направлені на встановлення цілей, задач, форм і методів кадрової роботи у всіх сферах людської діяльності [², с. 164].

Кадрова політика включає [³]:

- політику зайнятості – забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов праці, а також можливостей для кар’єрного зростання;

- політику навчання – забезпечення відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов’язків і підготовки до подальшого просування;

- політику оплати праці – надання вищої, ніж в інших компаніях і фірмах, заробітної плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

- політику виробничих відносин – встановлення певних процедур для ефективного вирішення трудових проблем;

- політику добробуту – забезпечення послуг і пільг, більш сприятливих, ніж в інших працедавців.

Основні цілі та напрями кадрової політики наведені в табл. 1.

Таблиця 1*

Цілі і напрями кадрової політики підприємства

Цілі кадрової політики	Напрями кадрової політики
Мобілізація людських ресурсів на активну участь у високоефективній і високоякісній праці	Цілеспрямоване, планомірне і збалансоване формування та підготовка кваліфікованих працівників
Укомплектування всіх ланок державної, суспільної і господарської роботи компетентними та професіональними людьми, які усвідомлюють необхідність якісних змін у суспільстві	Безперервне підвищення професійної майстерності працівників
	Постійне виховання кадрів
Забезпечення безперервного вдосконалення і своєчасного оновлення кадрового складу виробничо-господарської, соціально-культурної й адміністративно-державної сфер організації суспільства	Раціональне використання кадрів
	Моральне і матеріальне стимулювання діяльності кадрів, розвиток спеціальних здібностей, формування задоволеності працею
Підвищення професіоналізму і соціальної відповідальності кадрів управління	Організація кадрової та соціальної роботи, контроль за діяльністю кадрів, формування і розвиток комплексної системи управління людськими ресурсами

* Складено на основі джерела: [⁴, с. 166]

Принципами кадрової політики є наступні [⁵]:

- базисні – науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність, змінюваність;

- специфічні, що регулюють кадрові процеси в конкретній сфері – підбір кадрів за діловими, професійним і моральним якостям; відкритість, гласність; соціальна рівність доступу громадян до трудової діяльності; правова, соціальна і економічна захищеність працівників; соціальний контроль за діяльністю працівників тощо.

Реалізація кадрової політики передбачає використання низки кадрових стратегій.

 Кадрова стратегія – це довгостроковий, якісно визначений напрям використання та розвитку персоналу, спрямований на його удосконалення, задоволення потреб працівників та досягнення поставлених цілей підприємства [⁶].

Підприємство при реалізації кадрової політики може застосовувати кадрові стратегії, які стосуються (тобто що може виступати об’єктом кадрової стратегії) [⁷, с. 174]:

1. при плануванні потреби в кадрах: організаційного аналізу, аналізу існуючих посад, потреби в нових посадах, кількісного та якісного кадрового планування, оцінки посад, поповнення штатів співробітників тощо;

2. при навчанні і підвищенні кваліфікації: підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, навчання в процесі роботи, ротації кадрів, стажування, самоосвіти тощо;

3. при організації системи регулювання: цілеспрямованого керівництва, оцінки виконаної роботи, оцінки можливостей (здібностей) працівників, планування спадкоємності (трудових династій), планування службового росту тощо;

4. при оплаті праці: видів оплати праці, оплати за об’ємом і успішністю виконаної роботи, оплати залежно від посади, соціального забезпечення тощо.

Вибір кадрової стратегії повинен ґрунтуватись на основних стратегічних орієнтирах підприємства. Простежимо відповідність кадрових стратегій стратегіям підприємства вищого організаційного порядку [⁸]:

- стратегія лідерства при низьких витратах: кадрова стратегія орієнтована на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації;

- стратегія диференціації (орієнтація на декількох пріоритетних напрямах діяльності): кадрова стратегія орієнтована на персонал вузької спеціалізації і максимально високої кваліфікації;

- стратегія фокусування (орієнтація на один пріоритетний напрям діяльності): кадрова стратегія орієнтована на персонал вузької спеціалізації;

- стратегія росту: кадрова стратегія орієнтована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації. Основний акцент – на створення належної системи мотивації, формування сприятливого морально-психологічного клімату, постійне підвищення кваліфікації, кар’єрне зростання;

- стратегія помірного росту: кадрова стратегія орієнтована на залучення і закріплення кадрів, стабілізацію персоналу. Основний акцент – на внутрішнє переміщення кадрів, перенавчання персоналу, посилення соціальних гарантій;

- стратегія скорочення: кадрова стратегія орієнтована на організацію масових звільнень і допомогу у працевлаштуванні. Основний акцент на стимулювання дотермінового виходу на пенсію, збереження персоналу, що відповідає майбутнім напрямам роботи, перекваліфікацію.

Для забезпечення підприємства персоналом відповідної кваліфікації можливими до застосування є стратегії, наведені в табл. 2.

Таблиця 2

Переваги і недоліки застосування стратегій забезпечення персоналом підприємства відповідної кваліфікації [⁹]

Стратегії	Перевага	Недоліки
«Купи кадри»	Мінімальні витрати на навчання, високий рівень фахівців	Значні витрати на залучення, вузька спеціалізація
«Зроби кадри»	Мінімальні витрати на пошук і адаптацію	Велике навантаження на відділ персоналу
«Лізинг персоналу»	Мінімальні витрати на навчання	Дорого, дуже вузька спеціалізація. Низький відсоток закріплення лізингових працівників
«Договірна стратегія»	Мінімальні витрати на навчання, достатній рівень для спеціалізації	Висока плинність кадрів

Важливо розуміти, що від правильності вибору кадрової стратегії в значній мірі залежить ефективність управління персоналом на підприємстві. Час від часу в силу впливу умов зовнішнього середовища та перегляду стратегічних орієнтирів розвитку підприємства варто змінювати і кадрові стратегії, або ж у випадку, якщо їх впровадження не приносить очікувані результати, пробувати використовувати інші.

Реалізація кадрової стратегії – не стихійний процес. Він передбачає впровадження низки заходів протягом конкретного періоду часу та конкретизацію відповідальних виконавців за ефективність таких заходів. У вмінні впроваджувати та вірно обирати кадрові стратегії проявляється майстерність управлінських кадрів.