6. Типология по д. Кроулу

1.Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

2.Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

3.Праксиологическая культура основывается на порядке, рациональности, планах, контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы

4.Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, а также на привлечении персонала к творчеству. В основе классификации предпринимательских культур лежат способы получения прибыли. Выделяют следующие типы таких культур:

1.Культура торговли присуща в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который зависит от величины, и от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

2.Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

3.Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла ставится не прибыль или громкий успех, а минимизация риска, стабильность, безопасность. Её отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

4.Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

4. Миссия, ее виды и влияние на эффективность работы организации.

5. Понятие ценностей и исследование степени их разделяемости.

Ценности – это относительное устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни. При формировании организационной культуры ценности – цели, как правило, лежат в основе миссии компании, а ценности – средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом. Существуют ценности-цели, носящие устойчивый характер: - общечеловеческие (добро-зло), экономические (полезно-вредно), материальная обеспеченности, эстетические (гармония-хаос), социальные, семья, дружба, политические, религиозные (заповеди); И ценности- средства, определяющие пути достижения целей, такие как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.  Историческая оценка ценностей.  Культурные ценности: – нравственные и эстетические идеалы, нормы и образцы поведения, языки, диалекты, говоры, национальные обычаи и традиции, фольклор, художественные промыслы и ремесла, произведения искусства, результаты научных исследований.  - имеющие историко-культурную значимость здания и сооружения  - уникальные в историко-культурном отношении территории и объекты. Социальные ценности: Нравственные и эстетические требования, выработанные человеческой культурой и являющиеся продуктами общественного сознания.  Нравственно этическая оценка ценностей.  Культура современного российского общества: - молодежная субкультура, профессиональные субкультуры, научная, элитраная, маргинальная, криминальная субкультуры Материально-экономическая оценка ценностей. Всевозрастающее технологическое могущество человека сочетается с крайним духовным убожеством порожденного им потребительского общества: сформировался катастрофический дисбаланс между технологиями и внутренней, духовной культурой «одномерного человека».  Степень разделяемости зависит от двух основных факторов: осведомленности и системы поощрения. Для того, чтобы люди разделяли культурные ценности организации, необходимо, чтобы они о них знали и ориентировались на них. Многие организации начинают процесс знакомства с программ ориентации. Новым сотрудникам рассказывают о философии компании и принятых в ней методах работы. Процесс ориентации продолжается и на рабочем месте, когда руководители и коллеги делятся с новичком этими ценностями как в беседе, так и посредством личного примера в повседневной рабочей обстановке. Разделяемость зависит также и от системы поощрения. Когда в организации принята система продвижения по службе, повышения заработной платы, признания заслуг и других поощрений сотрудников, которые разделяют основные ценности, это помогает другим работникам лучше их осознать. Некоторые компании пользуются репутацией «наиболее привлекательных для работников», поскольку система поощрений достойна подражания, и помогает укреплять преданность основным ценностям.