3. Методика оценки персо­нала банка

Рассмотрим подробнее современную методику оценки персо­нала банка: «Планиро­вание и оценка деятельности персонала» (ПОД).

ПОД ставит свой целью подкрепление формального процес­са планирования бизнеса банка учетом реальности функциони­рования финансовой сферы в Украине, а также системой индивидуальной ответственности и стимулирования управляющих. Этот механизм использует известный метод «управления посредством целей» (Management By Objectives, МВО) в сочетании с практикой оценки работников ведущих финансовых организаций США и Западной Европы.

ПОД позволяет в максимальной степени задействовать по­тенциал каждого работника в организации, поставить работу с персоналом на солидную систематическую основу, т. е. в конеч­ном счете способствовать успеху банка.

С помощью системы управления посредством целей банк обеспечивает привязку кадровой работы к стратегическому планированию. В то же время конкретные условия деятельно­сти банка и его подразделений и задачи, решаемые ими, сего­дня изменяются очень быстро. МВО дает возможность опера­тивно реагировать на изменение условий деятельности компании. В отличие от общебанковских «плановых», система индивидуализированных целевых показателей является под­вижной — ее можно изменять в какой-то части при необходи­мости каждый год, иногда в пределах года, — и гибкой — перечень и значения показателей могут быть обоснованы и уточ­нены с учетом должностных обязанностей и потенциала каждо­го отдельного работника. Значения показателей соизмеряются с выделяемыми руководителям подразделений и специалистам ресурсами.

Применение МВО позволяет банку тесно увязать деятель­ность различных уровней управления, функциональных служб и исполнителей.

Оценка деятельности и аттестация работников банка как часть системы ПОД должны обеспечить максимально объектив­ный анализ деятельности персонально каждого сотрудника банка с установлением его личного вклада, внесенного за период оцен­ки в успех банка, конкретный разбор сильных и слабых сторон деятельности оцениваемого работника. Не менее важно исполь­зовать возможности процедуры ПОД, чтобы помочь линейному руководителю добиться повышения индивидуальной отдачи подчиненных ему сотрудников и через это — достижения глав­нейших целей банка.

Оценка деятельности должна проводиться в банке один или два раза в год, аттестация — раз в четыре года.

Оценки и аттестации могут сыграть очень важную роль в ор­ганизации, но лишь в том случае, если они рассматриваются не как формальный инструмент для распределения вознаграждения, а как важнейший инструмент кадровой работы в целом.

Это предполагает серьезную подготовительную работу в ор­ганизации по разработке максимально объективных, основанных на должностных обязанностях и правах работников критериев оценки, и по обучению руководителей применению оценок, по ознакомлению (привлечению к разработке) с основными кон­цепциями кадровой политики банка.

С помощью оценок и аттестации кадровая служба и руково­дители банка могут добиться тесной увязки отдельных кадровых решений между собой, в частности решений по оплате и поощ­рениям, продвижению работников и планированию их карьеры, включая индивидуальный подбор программ повышения квали­фикации.

Применение ПОД предполагает введение определенной же­сткости в систему управления и является достаточно тонким ин­струментом, при использовании которого следует соблюдать все правила и рекомендации по разработке показателей, процедурам оценки, обсуждению результатов оценки с сотрудником, плани­рованию последующих кадровых решений, чтобы получить мак­симальный эффект от их внедрения и избежать кадровых ослож­нений или негативной реакции сотрудников. На этих вопросах мы специально остановимся ниже.

Схема процедуры оценки деятельности персонала банка

1. Установление индивидуальных целей деятельности работ­ника.

2. Осуществление контроля и наставничества:

а) контроль по результатам, пересмотр индивидуальных целей;

б) наблюдение и документальная регистрация деятельности под­чиненного.

3. Заполнение оценочных форм.

4. Обсуждение итогов оценки и составление планов развития.

5. Представление рекомендации по оплате; обсуждение с работником решений, принятых администрацией.

Цикл планирования деятельности подразделений (через за­дание целевых показателей их руководителям) и исполните­лей в рамках системы МВО включает определение критериев и целевых показателей, на которые должна быть направлена в первую очередь (и по достижению которых будет прежде все­го оцениваться) деятельность работника в планируемый пери­од, и разработку мероприятий, обеспечивающих их достиже­ние (1).

По окончании планового периода (года) следует цикл оценки деятельности (результатов труда работника и факторов, опредет ливших результаты) — он включает собственно выставление оценок деятельности работника его непосредственным руково­дителем (3), а также индивидуальное обсуждение с работником этой деятельности, резервов ее улучшения и принятие необхо­димой системы мер, направленных на улучшение работы со­трудника в будущий период (4,5).

Отталкиваясь от такого обсуждения, руководитель совместно с сотрудником составляют индивидуальный план действий со­трудника на следующий год и договариваются о критериях и по­казателях оценки на следующий плановый период (год). Вся процедура и оценочные формы предусматривают плотную по­вседневную работу руководителя с подчиненным в течение всего года (2), что является одной из приоритетных задач и преимуще­ством системы ПОД.