2. Организация процесса индивидуальной атте­стации

Как может быть организован процесс индивидуальной атте­стации, нацеленный на выявление и оценку необходимых навы­ков? Для этого нужно:

• Установить цель. Цель аттестации — определение по­требности каждого работника в соответствующих навыках ли­бо для его работы в настоящем, если это приоритетно для данного работника, либо для его последующей работы, если он намечен на повышение, так чтобы он мог предпринять ка­кие-то действия, чтобы обеспечить соответствие уровню тре­бований.

• Определить, кто проводит аттестацию. Здесь могут быть два основных участника: руководитель аттестуемого, кото­рый должен иметь полное представление, какими навыками должен владеть на данном рабочем месте работник, и который должен иметь полное представление о показателях работы атте­стуемого, и сам аттестуемый, который тоже должен иметь четкое представление, какими навыками он должен владеть и в чем за­ключаются его потребности в подготовке.

• Установить стандарты для аттестации. Требования к уровню знаний, навыков и отношений для определенной долж­ности должны служить основой для стандарта при аттестации. Хорошая должностная инструкция, если таковая имеется, может быть еще одним критерием оценки при аттестации.

• Определить результат аттестации. Основным резуль­татом аттестации будет определение потребностей в подготов­ке аттестуемого. Практически такая идентификация может ка­саться всех потребностей в подготовленности к занимаемой работе. Определить перспективу долгосрочной программы обу­чения и обозначить конкретные навыки, которыми должен ов­ладеть работник в ближайшие 12 месяцев. Другим важным ре­зультатом будет подготовка плана, в котором описаны шаги, предпринимаемые для решения каждого этапа удовлетворения потребностей в обучении. Поскольку большая часть подготовки осуществляется на работе, необходимо включить возможность использования разнообразных форм подготовки и обучения на рабочем месте, сочетающихся с самообучением и периодиче­скими курсами, которые должен окончить работник. Заключе­ние о необходимых навыках, рекомендуемых формах обучения и желаемых результатах может быть написано на одном листке бумаги.

• Описать процедуру аттестации. Поскольку проводящий аттестацию и аттестуемый работают вместе в течение года как начальник и подчиненный и поскольку старший из них будет сам проводить какие-то формы обучения и подготовки подчи­ненного (например, обучение на рабочем месте, высказывание критических замечаний по поводу какой-то работы, выдача ра­бочего задания, и т.д.), очень важно, чтобы они оба пришли к со­гласию относительно необходимости совершенствования знаний и навыков аттестуемого и плана действий в этом направлении. Надежный способ достижения такого согласия — использование аттестуемого для самооценки своих результатов. Начальник предложит свою оценку работника. Подчиненный проведет са­мооценку. Они затем встретятся, обсудят результаты и придут к согласию относительно аттестации, а затем вместе разработают план подготовки и обучения подчиненного.

• Представить результаты аттестации и плана руково­дству лица, проводившего аттестацию, а также в отдел развития службы управления персоналом. Руководитель дол­жен ознакомиться с планом и удостовериться, что он тщательно продуман и аккуратно составлен. Отдел развития службы управ­ления персоналом должен изучить этот план с различных точек зрения: удостовериться, что такое обучение, в особенности на начальных этапах принесет ожидаемое качество; выделить дей­ствия, которые может предпринять отдел в отношении подготов­ки аттестуемого (например, обучение, смена характера работы); собрав все такие планы подготовки, оценить общую потребность в проведении обучения в банке и наметить, как эта потребность может быть реализована.

Планы подготовки могут быть важным источником информа­ции для банка при разработке его планов развития инфраструк­туры обучения сотрудников.

Как только отдел развития службы управления персоналом определит, как он собирается использовать полученные инди­видуальные планы подготовки и аттестации, необходимо раз­работать документацию процесса аттестации, включающей несколько конкретных примеров, затем нужно обучить линей­ных руководителей использованию этого процесса. Поскольку программа достаточно проста и имеет отношение к навыкам, прямо связанным с работой, необходимым на рабочем месте, все участники процесса обучения получат пользу, и потому процедура подготовки и реализации плана должна быть про­стой и прямой.