36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом

Основные задачи управления персоналом – главные направления кадровой политики на текущем этапе: • участие в разработке деловой стратегии компании. Связь стратегии по работе с персоналом с бизнес стратегией компании; • осознание необходимости перехода от «отдела кадров», который занимается в основном администрированием и учетом кадровой документации, к развитию полномасштабной службы по работе с персоналом; • планирование персонала компании. Планирование карьеры, формирование кадрового резерва, разработка и осуществление программ индивидуально развития; • исследование персонала, мониторинг трудовых отношений; • развитие корпоративной культуры; • мотивация и вознаграждение по конкурентоспособной и управляемой системе, справедливой по отношению к сотрудникам, анализ системы мотивации и методов оценки эффективного труда. Аттестация. Формирование компенсационного пакета, развитие социальных страховых программ; • поддержание эффективной системы подбора, найма и расстановки персонала; • развитие внутрифирменного бучения, соответственно появление тренинг-менеджеров и развитие Учебного центра; • профилирование позиций. Определение функций подразделений и работников, коррекция должностных инструкций; • привлечение квалифицированных специалистов по работе с персоналом; • решение социальных вопросов; • работа с профсоюзами и другими общественными организациями.

37.Технология проведения аттестаций персонала

Аттестации.

1.1. Аттестации проводятся не реже 1 (одного) раза в год для каждой должности. Идеально проведение аттестаций один раз в три месяца.

1.2. В Компании должен быть утвержден график аттестаций на 1 год по всем отделам.

1.3. По результатам аттестации присваивается категория сотрудника (см.ниже), на основании которой устанавливается размер коэффициента заработной платы сотрудника.

1.4. При оценке результатов аттестации учитываются результаты работы сотрудника за установленный период.

1.5. Аттестации нужны, для того  чтобы каждый сотрудник стремился работать качественно.

1.6. За 1 (один) месяц до аттестации издается Приказ об аттестации (согласно действующему законодательству РФ), под которым подписывается каждый сотрудник, который должен, пройти аттестацию.

1.7. После проведения аттестации непосредственный руководитель пишет отчет о каждом сотруднике на основании критериев успешности и компетенций должности, а также на основании реальных результатов работы, дает рекомендации, создает план обучения и развития.

1.8.  Копия отчета выдается на руки сотруднику, оригинал, подписанный сотрудником, подшивается в личное дело сотрудника. 

1.9.  Сотрудник должен соответствовать должности не менее чем на 60% для линейных сотрудников, кроме сотрудников отдела продаж; менеджеры (управленческие должности) должны соответствовать должности не менее чем на 70% в первый год работы, и не менее чем на 80% в дальнейшем.

1.10. В случае, если сотрудник соответствует должности менее, чем указано в п.1.9. , сотруднику в отдельных случаях может быть дан срок для реабилитации (не более 1 месяца), он может быть уволен или переведен на нижестоящую должность  (ту,  которой по результатам аттестации он соответствует.  Например, с должности завпроизводства  может быть осуществлен перевод на должность повара, пекаря, кладовщика и так далее).

ПОМНИТЕ! Жалеть сотрудника и выражать «надежду» на его исправление – преступление против успешности всей Компании!

1.11. По результатам аттестации непосредственный руководитель формирует общий план обучения и развития отдела согласно «Инструкции по определению задач обучения и развития сотрудников» и «Инструкции по созданию бюджетов на обучение и развитие персонала».

1.12. Управляющий (генеральный директор, или иное название управляющей должности) проходит аттестацию по направлению собственников у независимых консультантов.