2. Блок «структура».

Разделение труда внутри организации. Речь идет о том, как между рабочими группами и работниками разделен труд.

Существуют разные типы организационных структур (линейная, функциональная, органическая, матричная, проектная и т.д.). Эти реальные структуры отличаются по типам разделения труда и взаимосвязи между рабочими группами и по степени детализации.

Оргструктуры инертны, потому что в них очень много людей. Т.к. в нашей стране традиционными были линейные структуры, то новое предприятие, создаваясь, как правило, организует линейную структуру, хотя есть более оптимальные.

На формальном уровне смотрим, есть ли документ, в котором структура зафиксирована.

Выясняем, оптимален ли тип структуры для выполнения миссии организации. Смоделировать и спрогнозировать поведение организации при других типах структуры. Оценить, какой тип оргструктуры будет оптимальным для конкретной организации.

Часто анализ на формальном уровне доходит до анализа должностных инструкций. Должностная инструкция описывает содержание деятельности на определенном рабочем месте!!!

Существуют инструкции и методики о том, как создавать должностные инструкции.

Проверочное действие: сумма всех должностных инструкций должна давать эффективную работу организации для достижения ее целей. Если какая-то работа не поручена никому или нескольким рабочим местам, это означает, что организация неэффективна.

На неформальном уровне нас интересует все тоже самое, но на уровне, как оно организовано реально (что из того, что написано в должностных инструкциях, реализуется на самом деле). Полезно нарисовать реальную схему связей, контактов и т.д. С реальной конструкцией делаем тоже самое, что с формальной.

Если все не очень хорошо, то нужно менять структуру. За счет ошибок в структуре организация теряет от 20 до 40% эффективности.

Неэффективная структура приводит к неэффективным коммуникациям, потерям информации.

3. Блок «Взаимоотношения».

Этот блок имеет отношение к коммуникациям между рабочими местами и рабочими группами, а не людьми!!!

Коммуникация имеется в виду в классическом смысле (потоки, потери, скорость, обратная связь, проверки и т.д.).

Сначала смотрим как коммуникационные процессы прописаны. Выясняем, что до работников не дошло то-то и то-то указание или было неправильно понято и т.д. НЕ НАДО ЭТИ ПОТОКИ ПСИХОЛОГИЗИРОВАТЬ.

На неформальном уровне смотрим как эти коммуникационные процессы в реальности осуществляются. Смотрим на конфликты как средство выяснить степень эффективности систем коммуникации.

Чаще всего обращают внимание на определенные виды конфликтов: конфликты, длящиеся долго, повторяющиеся между определенными рабочими группами и повторяющиеся между разными рабочими группами на определенную тему, конфликты, склонные к иррадиации (разрастающиеся).

4. Блок «Компенсация».

Компенсация на западе = стимулирование и мотивация труда у нас.

Задача понять, какова система побуждения людей к труду и компенсация вложенных усилий. Побуждает ли система персонал, и если побуждает, то к чему.

На формальном уровне смотрим документ «Об оплате и стимулировании труда».

Изучаем этот документ и создаем мыслительную модель поведения человека в этой системе стимулирования. Предполагаем, насколько выгодно работнику будет в этой системе работать.

Моделируем еще раз в разрезе: а какое нам нужно трудовое поведение. Каким должно быть трудовое поведение? Что реально кого стимулирует?

Если оказывается, что реальная система компенсации не приводит к должному поведению, то система компенсации должна быть изменена.

Неформальный уровень: можно пользоваться методом анализа документов, не нормативные, а приказы или бухгалтерские документы о реальном начислении зарплаты: кому, за что, насколько. И как это совпадает с положением об оплате труда. Смотрим какие статьи используются, в каком объеме, по отношению к каким сотрудникам. Потом опрашиваем персонал, как они к этому относятся (считают ли они это премией, считают ли это справедливым).

Знать теории трудовой мотивации!