ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Костина Г.А.

Контрольная работа ОТ РУКИ: теории мотивации и теории лидерства и руководства. Сделать 2 таблицы «Теории мотивации» и «Теории лидерства и руководства». Подробные шапки таблиц выдадут в деканате.

Информацию брать в книге Мескон, Альберт, Хедоури «Основы менеджмента». Любой год издания. (Вопросы из этих глав будут в экзамене)

Часть 3 Глава 13 «Мотивация»

Часть 4 Глава 16 «Руководство: власть и личное влияние»

Часть 4 Глава 17 «Лидерство. Стиль ситуация и эффективность»

Полезно почитать для собственного развития целиком часть 4 «Групповая динамика и руководство». Некоторые вопросы из главы 18 будут в экзамене.

= психология менеджмента, психология хозяйственного управления, психология организации.

Эта дисциплина затрагивает знания из области психологии групп, психологии влияния, психологии личности.

Эта дисциплина на стыке менеджмента и психологии.

Информацию по общему менеджменту можно взять из учебников:

1. Мескон, Альберт, Хедоури «Основы менеджмента». Любой год издания.

2. Виханский, Наумов. «Менеджмент».

3. Дафт «Организация. Учебник для психологов».

4. Дафт «Уроки лидерства»

5. Маслоу «О менеджменте»

6. Иванов и Шустерман «Организация как ваш инструмент»

7. Тичи и Деванна «Лидеры реорганизации»

Управление – это целенаправленное воздействие.

Функции управления:

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Функции управления появляются тогда, когда появляется организация.

А организация – это группа из как-минимум 2 человека и как минимум 1 цель, которую они хотят/должны достичь.

Организация появляется, когда нужно действие сообща для решения задач.

Управление является функцией организации.

Когда один человек решает какую-то задачу, у него есть своя система управления, все основные средства (мысли, идеи, мнения и т.д.) для того, чтобы организовать решение задачи.

Как только появляется хотя бы один еще человек, то становится две системы управления, и их нужно координировать. Для этих целей организация использует функцию управления.

Возникает проблема не только организовать, спланировать, но сделать так, чтобы люди делали так, что руководитель считает нужным.

«Управлять людьми, значит вести их к успеху».

Когда мы управляем собой, мы рассчитываем на успешное завершение деятельности

Схема управления человеком самим собой:

Цель (это образ результата) →→→

↓ ↓

План (сличение образа результата с результатом)

↓ ↓

Реализация ↓

↓ ↓

Результат (реализация образа цели) ←←←

Удовольствие впечатывает, боль стирает.

Люди не любят делать то, что не получается.

Если получается, то этот вид деятельности закрепляется, впечатывается.

Если не получается, то реакция «Не буду так больше делать». Это означает, что если руководитель простроит деятельность так, чтобы были нормальные результаты, то у людей будет все нормально с мотивацией.

Человек любит сам управлять своей деятельностью. В организации происходит разделение труда. Один человек действует, а другой человек управляет. Часто бывает, что человек делает свою часть работы, а результат негативный → боль стирает.

Поэтому от действий руководителя зависит мотивация персонала.

В управлении есть лозунг: начальник виноват во всем. Если руководитель хочет эффективно управлять, он должен этот лозунг очень четко понимать.

Считается, что это не очень соответствует объективной реальности, но установка такая – конструктивна.

Если руководитель обладает такой установкой, то он намного более эффективен.

Результат сличения результата с целью влияет на состояние здоровья.

Особь, не добивающаяся успеха, умирает. Руководитель, не добивающийся успеха, умирает молодым – фраза из книг по управлению.

Когда особь накапливает информацию об отсутствии успеха, это включает биологические механизмы, приводящие к гибели.

Выяснено, что прямой связи количества эффективных действий и сохранением здоровья нет. Есть люди эффективные, деловые, занятые делами, у которых возникают проблемы со здоровьем. Есть люди неэффективные с нормальным здоровьем.

Специалисты по стрессу считают, что человеку недостаточно просто достичь цели. Ему надо:

Заметить, что цель достигнута

Пережить сильную положительную эмоцию, связанную с достижением цели. Появился термин «Экстаз успеха» = «Торжество победы».

В зависимости от индивидуальных особенностей выражение радости может быть разным, но сама эмоция должна присутствовать.

Темп жизни увеличился, и это проявляется в том, что за короткое время человек должен достичь большого количества целей, получить много положительных результатов. Это означает, что человек выполняет одновременно несколько задач, и как правило не испытывает чувства достижения цели, потому что достижение одной цели накладывается на осознание неудачи от достижения других целей или осознание, что нужно еще много всего сделать для достижения еще какой-то важной цели. В голове в основном всегда картинка неуспеха.

Современный человек живет в типе общества, которое называется профессиональным обществом. Есть классификация, в соответствии с которой общества делятся на конфессиональные и профессиональные.

Конфессиональные общества – это общества, где нет разделения труда, люди не разделены по профессиональному признаку, группа едина, а людей объединяет единое верование.

Профессиональные общества – это общества, где люди разделяются на профессиональные группы.

В конфессиональных обществах люди занимались одним типом деятельности в примерно одинаковых условиях.

Человек, живущий в профессиональном обществе, свою жизнь разделяет между разными группами (семья, работа, учеба, хобби и т.д.). У каждой группы относительно вас разные требования. Радость от успеха очень редко разделяется всей системой твоего общения, потому что близкие люди заняты в других сферах деятельности.

Достижение цели в одной сфере жизни не поддерживается социумом, в который входит человек. Хвалить другого вообще не очень естественно, человек в основном замечает ошибки, недочеты, недостатки. Естественным образом человек обращает внимание на минусы, положительные же явления не привлекают внимания.

Когда человек достигает цели и надо порадоваться результатом, он в это время либо занят чем-то другим, либо окружающие радость не разделяют. Поэтому люди часто игнорируют позитивные результаты.

Медики и биологи обратили внимания, что люди по степени риска заболеваниями ССЗ делятся на 2 группы, которые более или менее совпадают с психологической классификацией, по которой людей делят на тип А (амбициозны, агрессивны в достижении цели, не умеют отдыхать, насыщают свою жизнь делами очень сильно) и тип Б (размеренно и последовательно решают задачи). Люди типа А (стресс-коронарный тип) попадают в зону риска по ССЗ. Эти люди находятся в особых отношениях со временем, а именно они не успевают.

Человек обладает большим оптимизмом в отношении своих сил во время планирования, чем когда человек оценивает свои ресурсы по факту. Поэтому человек часто не достигает своих целей. А перенести на другое время сложно, потому что оно уже запланировано. В связи с переоценкой своих сил на этапе планирования, часто человек оказывается в ситуации, когда он еле-еле успевает (а это не полная победа). Человек часто пренебрегает деталями и качеством. Возникает систематическое отсутствие переживания успеха.

Все это помножается на то, что во многих культурах считается стыдным и неприличным себя хвалить.

Проблема в организации как правило общая, результат общий, нужно вычленять индивидуальные успехи.

Одна из важнейших задач руководителя – сделать так, чтобы деятельность подчиненных была успешной. Вторая – чтобы подчиненные успех почувствовали.

Если у руководителя много подчиненных, то руководитель на них внимания обращает мало, только в случае, если они создают препятствия на пути к общей цели.

Часто, когда после достижения цели нужно отметить вклад каждого, часть людей испытывает разочарование, т.к. их вклад не оценен по достоинству.

Выводы: Принять к сведению, что если другие не хвалят, то это нормально. Хвалить самому себя. Если руководитель: делать так, чтобы были успехи, замечать успехи подчиненных, не присваивать себе командные результаты.

Эффективное управление.

Действия для объективно эффективного управления

Диагностика организации как основа для принятия управленческих решений.

Для эффективного воздействия на объект управления, нужно знать, в каком состоянии объект находится. Хороший менеджмент всегда базируется на анализе.

Проведение диагностики организации. Организации оцениваются руководством с разных сторон:

1. анализ организации в целом (организация совместной деятельности для достижения целей)

2. Анализ организации как социальной группы или системы социальных групп. С точки зрения групповой динамики. С точки зрения развития группы.

Анализ организации как социальной группы исходит из представлений, что в организации можно выделить три уровня: уровень организации в целом, уровень рабочей группы, уровень конкретного работника. Цели и интересы этих трех уровней никогда не совпадают. В этом – источник движения организации. Поэтому она должна постоянно быть объектом управления.

3. Анализ персонала организации. Уровень не группы людей, а работников. Персонал анализируется с точки зрения состава, демографии, потребностей и т.д.

Анализ организации в целом.

Модель Вэйсборда.

У Вэйсборда есть тезисы:

1. Те проблемы, которые в организации выглядят как психологические, часто таковыми не являются. Часто это результат нерешенных управленческих проблем.

2. В эффективно работающей организации не надо уговаривать людей работать, разрабатывать программы личностного роста и т.д. Если организация эффективна, человек чувствует себя причастным к значимому делу. Организация должна значимое дело организовать. Когда организация умирает, потому что она неэффективна, зовут психологов.

Вопрос: что является критерием эффективности организации.

Эффективность (=Здоровье у Вэйсборда) организации заключается в ее соответствии внешней среде. Организация, не соответствующая внешней среде, умирает. Когда она умирает, зовут психолога.

Внешней средой организации является то окружение организации, которое оказывает на нее некоторое воздействие, но само не является объектом ее управления.

Элементы внешней среды организации:

1. Потребители = клиенты

2. Конкуренты

3. Поставщики

4. Власть (законы страны, местные власти). У властей есть мнение

5. Финансовые круги (банки, страховые фирмы и т.д.)

6. Акционеры (собственники)

7. Население. Имеет мнение об организации. Реакции и мнения населения важны для организации, потому что из населения формируется персонал.

8. СМИ (журналисты).

9. Развитие науки и технологии.

Сама модель:

На самом деле диагностика организации не должна быть расточительной, затратной. Надо найти умный и экономный способ выяснить, насколько она эффективна, здорова.

Вэйсборд считает, что в организации есть 6 контрольных точек, по состоянию дел в которых можно судить об эффективности организации.

У Вэйсборда модель диагностики называется «Модель шести боксов» (рис.1):

1. Цели

2. Структура

3. Взаимоотношения

4. Компенсация

5. Помогающие механизмы

6. Руководство

Диагностика должна идти именно в такой последовательности. Разбираться с каждым боксом, затем переходить к следующему.

Каждый из этих боксов должен быть проанализирован на 2х уровнях: формальном и неформальном.

Формальный уровень (по Вэйсборду) – то, что организация говорит о себе (уровень официальных норм, то, как по бумагам все оформлено)

Неформальный уровень – то, как все обстоит на самом деле.

Формальный и неформальный уровень разными методами измеряется. На формальном – метод анализа документов. На неформальном уровне – целый спектр методов (опросы, наблюдения, беседы с экспертами, анализ документов (но других, чем на формальном уровне), анализ артефактов).

Т.к. о неформальном уровне речь идет о поведении людей, их реакциях, их отношении к чему-нибудь, то мы должны понимать, что организация как группа неоднородна, так что никогда не бывает общего одинакового мнения на все сферы жизни.

1. Блок «цели».

Часто организация неэффективна, потому что она поставила не те цели, которые не соответствуют внешней среде.

Первый шаг диагностики:

Посмотреть, какие цели организация поставила.

Все цели организации невозможно проанализировать.

Нужно проанализировать:

А) миссия организации (предназначение организации для внешней среды – ради чего существование организации нужно внешней среде, определяет рыночную нишу организации). Может быть миссия, зафиксированная на бумаге, и есть та, которую можно проследить в деятельности организации.

Поискать в документах, прописана миссия или нет. Если ее нет, то это с одной стороны плохо, но с другой стороны, это лучше, чем если там ерунда какая-нибудь написана. Если цели нет, то для психолога это удачный момент для того, чтобы сплотить организацию на основе попыток выработки миссии. Если обнаружили прописанную миссию, то выясняем, соответствует она внешней среде или нет.

Если миссия есть и соответствует потребностям внешней среды, то посмотреть, насколько она ясно сформулирована: должна быть понятной любому человеку вне зависимости от специальной подготовки, запоминающейся, иметь мотивирующий компонент (побуждать людей к активности по достижению целей, которые там прописаны), быть достойной, достижимой, эмоционально привлекательной

На неформальном уровне: проводим опрос персонала: В чем состоит миссия нашей организации (если в организации все в порядке, то все работники ответят на этот вопрос).

Достаточно часто западные руководители организаций проводят эти опросы – тренируют персонал, чтобы все сотрудники могли внятно объяснить, в чем миссия организации. Если люди миссию знают, то выяснить, как они к ней относятся.

Для создания репрезентативной выборки персонала нужно проверить из каких номинальных и реальных групп состоит организация.

На этом уровне может возникнуть вопрос как соотносится миссия организации с целями конкрентных отделов и работников.

Б) стратегические цели (более конкретные, конечные, достижимые)

Основная проблема, в том числе психологическая, заключается в том, что мы не умеем ставить цели.