Тема 6. Организационная культура.
Вопросы:
1.Понятие организационной культуры
2. Компоненты культуры
3. Функции организационной культуры
4. Типы организационных культур
5. Аналитический подход к организационной культуре
Понятие организационной культуры.
Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации. Культура поведения организации представляет собой свод правил, ритуалов, символов, выражающих дух организации и дающих необходимую информацию о поведении ее членам. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.
Организационная культура в качестве особой отрасли хозяйственной практики и экономической мысли возникла в первой половине 80-х гг. Культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Возникает новая парадигма бизнеса, более полно ориентированная на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике организации. Используя сложившуюся терминологию, ее можно назвать парадигмой бизнеса постиндустриальной эпохи. Понятие механизма, применявшееся для описания фирмы, вытесняется понятиями «система» и «организм». Фирма начинает восприниматься как живое существо. Более точно, происходит ее «очеловечивание», а именно:
сфера потребностей и интересов человека, занятого в экономической организации, существенно расширяется. В процессе работы человек стремится к удовлетворению комплекса присущих ему потребностей – от самых простых, базисных до наиболее высоких. Его рассматривают как члена определенного сообщества, социальной группы, коллектива с присущими им ценностями и правилами поведения, как субъекта, подвергающегося воздействию всех факторов внешней среды хозяйства, в том числе и факторов общецивилизационного, общекультурного порядка;
человек становится частью гибкой, чувствительной, гуманизированной системы. Соответственно его рабочие функции усложняются и обогащаются. Гибкая, склонная к изменениям, высокотехнологичная организация постиндустриального типа нуждается в компетентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии, ориентированные на удовлетворение потребностей рынка, способствуют повышению квалификации, освоению смежных профессий, многовариантности и многоплановой трудовой деятельности.
Возрастающее значение человека в деятельности фирмы приводит к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их межличностными отношениями и индивидуальным миром.
Оргкультура - это своеобразная «уникальная психология» организации, отличающая ее от всех других, которая состоит из нескольких компонентов:
сложившиеся нормы и правила поведения, способы принятия решений. Чаще всего они «неофициальны» и не прописаны ни в одном из документов организации, но, тем не менее, определяют поведение ее членов.
система ценностей и убеждений, которые разделяют сотрудники организации. Ценности формируют представления о том, «что хорошо, а что плохо», какое поведение считается допустимым, а какое - нет. Например, ценностью в организации может быть понятие о справедливости, в соответствии с которым определяется вклад каждого сотрудника в деятельность организации и увеличение прибыли.
Важно отметить следующее: нормы, правила, ценности, разделяемые сотрудниками, обычно являются неосознанными. Это означает, что люди поступают определенным образом, потому что «так принято», «так сложилось», и зачастую не знают, в чем истинная причина их поступков. Мы рассмотрим несколько наиболее ярких проявлений, по которым довольно легко можно «прочитать» оргкультуру. К ним относятся поощрения и наказания в организации. Наказания могут быть за самые разные проступки — за опоздание, за невыполнение работы в срок, за излишнюю инициативу. И каждое из них свидетельствует об иерархии в данной организации таких ценностей, как дисциплина, самостоятельность, креативность, и др. Также мы сможем понять некоторые ценности, если обратим внимание на то, как происходит поощрение, что именно им является.
3) Характерным проявлением оргкультуры являются ритуалы, т.е. некие повторяющиеся мероприятия, действия. Например, ритуалом в коллективе может быть совместное чаепитие после окончания смены (в противовес быстрому уходу домой). Очевидно, что для сотрудников этого коллектива важна возможность спокойно пообщаться, для них фирма — не просто место работы, но и приятная компания, где царят дружеские отношения.
4) Интересны также с точки зрения отражения оргкультуры легенды, истории о прошлом организации, герои и антигерои, фигурирующие в них. При этом неважно, насколько истинны эти легенды, важно то, что они демонстрируют определенный имидж организации и формируют особое отношение сотрудников к ней.
Таким образом, с одной стороны, оргкультура определяет взаимоотношения сотрудников внутри самой организации. С другой стороны, ее проявления доступны и стороннему наблюдателю. И клиент, пришедший в фирму, интуитивно поймет, почувствует эту культуру, некую царящую в ней атмосферу. Чем определяется эта атмосфера? В первую очередь, конечно же, стилем общения с клиентами. То, насколько вежливо и внимательно относятся к каждому посетителю, обусловливается не только личностными особенностями сотрудников, но и тем, насколько в фирме следуют положению «клиент всегда прав».
Как же складывается оргкультура, все эти ее разнообразные проявления? Понятно, что это происходит не за один день и даже не за один месяц. Истоки она берет, как правило, от основателя, первого руководителя организации. Когда он создает «с чистого листа» организацию, в своих действиях и решениях нередко ориентируется на собственные представления о ценностях и надлежащих правилах. Если при этом учесть, что руководитель обычно подбирает коллектив «под себя», то мы поймем, что первый коллектив организации — это, скорее всего, коллектив единомышленников. Потом сотрудники будут уходить, приходить новые, но ценности и нормы, с которыми пришли в организацию «первопроходцы», останутся в более или менее модифицированном виде.
Параллельно с существованием привнесенных извне элементов культуры приходит формирование новых внутренних правил. Образуются они в процессе жизнедеятельности молодой организации, нуждающейся в постоянном поиске решений возникающих проблем. Естественно, решения принимаются, и если они эффективны и дают ожидаемый результат, то в следующий раз при подобной проблеме они будут использованы вновь. Через какое-то время такой опыт становится общим, уже неосознаваемым представлением об определенном поведении в схожей ситуации.
Оргкультура продолжает формироваться и развиваться и тогда, когда организация уже «встала на ноги». Значительной остается роль руководителя — каждый последующий вносит свой вклад в оргкультуру, так или иначе ее меняет, осознанно или бессознательно. Поэтому для руководителя важно понять особенности культуры в его организации, разобраться, какие ее проявления являются сильными сторонами, а какие — слабыми и мешают работе. Кроме того, анализируя культуру, он сможет оценить и свое влияние на нее, и, следовательно, возможности управления.
Особенности поведенческой культуры в организациях складываются под влиянием различных культурных ценностей. С одной стороны, организация в своей деятельности должна считаться с социальными и культурными ценностями, обусловленными мировоззрением работающих в ней людей, их образом мышления в оценке того или иного поведения, предпочтениями в отношении стиля управления и т.д. С другой стороны, организация сама создает свою шкалу ценностей и определенную культуру поведения.
Сила индивидуальности организации, степень ее однородности определяется с учетом четырех факторов. Во-первых, люди в процессе социализации развивают свою систему ценностей с целью приспособления к различным типам организаций, существующих в обществе. Во-вторых, процесс отбора выявляет тех, кто не подходит данной организации, а процесс организационной социализации направлен на то, чтобы изменить тех, кто стал частью организации, таким образом, чтобы поддерживать в ней определенный уровень однородности. В-третьих, система вознаграждения в организации направлена на усиление и поддержку определенного стиля поведения и взаимоотношений. В-четвертых, при продвижении по службе учитываются не только профессиональные но и личные качества сотрудника.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда.
Культура является продуктом взаимодействия:
фирмы как формальной организации, имеющей в качестве целевой функции максимизацию дохода;
отдельных индивидов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;
коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;
внешней среды фирмы, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.