vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

участия

более

высокая социально-психологический

портрет

27.Власть и влияние в организации

участвует в конфликте, делает все, принимает

чтобы

была

принята

ее

точка сторона.

В

результате

данной организации;

как

выражение

ее

Влияние

—

это

поведение

одного

зрения или цель, и мешает другой стратегии

участники

конфликта ценностей; как кредо или символ веры

человека, которое вносит изменения в

стороне

делать

то

же

отступают без побед и поражений;

организации; как дух и стиль жизни,

характеризующий

организацию;

как

поведение,

отношения,

ощущения

самое.Конфликт может быть как:

3.

силовое

решение

применяется, проекция

личностных

черт

другого человека. Для эффективного

5.

функциональным — вести к если одна из конфликтующих сторон руководителя

на

стиль

жизни

использования

влияния

менеджеру

повышению

эффективности занимает более высокую должность. организации,

как

философия

и

необходимо выполнить ряд условий:

организации;

Результатом

данной

стратегии идеология управления и т.д.

6.

дисфункциональным

— является

подавление

более

слабой

1.

потребность,

к

которой

вести к понижению эффективности стороны,

но

победителя

в

ней Организационная

культура

-

это

апеллируют, должна быть активной и

организации,

снижению

личной определить

система

ценностей,

символов,

сложно,

так

как образцов

поведения

и

убеждений,

сильной (актуальной);

удовлетворенности

и

группового чрезвычайно

велика

вероятность возникающих

внутри

трудового

2.

человек,

на

которого

сотрудничества.

повтора

данного

конфликта,

а коллектива

в

процессе

совместной

влияют,

должен

рассматривать

Конфликты

подразделяются

на последствия непредсказуемы;

профессиональной деятельности.

влияние как источник удовлетворения

четыре основных типа:

4.

поиск компромисса применяется,

или неудовлетворения (в той или иной

межличностный конфликт;

если

силы

участников

конфликта

Формирование культуры организации

1.

степени) какой-то потребности;

2.

конфликт между личностью и группой;

примерно равны и они зависят друг от происходит

под

влиянием

делового

3.

человек,

на

которого

внутриличностный конфликт;

друга.

В

результате

реализации

окружения,

национально-

3.

государственных

и

этнических

влияют, должен ожидать с достаточно

межгрупповой конфликт.

данной

стратегии

выигрыш

и

высокой

вероятностью

того,

4.

факторов.

что

Процесс

разрешения

конфликта проигрыш делятся примерно пополам,

исполнение

приведет

к

включает в себя шесть этапов:

при этом сохраняются силы, время и Культура находит отражение на всех

удовлетворению

или

1.

определение

основной отношения. Но

данный

вариант не ступенях работы организации и влияет

неудовлетворению его потребности;

причины конфликта это выявление является панацеей;

на общение,

логику

мышления,

4.

человек,

на

которого

предпосылок

и

факторов,

5.

окончательное

разрешение

восприятие

и

интерпретацию

влияют, должен верить, что его усилия

послуживших его возникновению;

конфликта заключается в совместном

информации.

имеют

хороший

шанс

оправдать

2.

определение

вторичных поиске

и

устранении

его

причин Организационная культура состоит:

ожидания руководителя.

причин конфликта после выяснения оппонентами. Данная

стратегия

дает

Власть — это возможность влиять на

главной

проблемы

необходимо возможность

ликвидировать

из

субкультур

выявить

повод,

позволивший неизбежные при компромиссе потери.

подразделений

и

отделов,

поведение других. Применительно к

перейти к открытой конфронтации. Но эта стратегия применима, только

сотрудники

которых

могут

управлению,

лидерство

—

это

В

нем,

как

и

в

главной

причине,

если

стороны,

участвующие

в

ее развивать, существовать

способность

оказывать

влияние

на

параллельно или разрушать

могут

скрываться

немаловажные

конфликте,

отличаются

отдельные

личности

и

группы,

ее;

сведения

для

разрешения рассудительностью

и

при

этом

из субкультур направлений

направляя их

усилия на достижение

конфликта;

изначально хорошо относятся друг к

деятельности

управления,

целей организации.

3.

поиск

путей

разрешения другу-

Разрешение

конфликта

которые

выбраны

данным

Согласно

классификации

Фрэнча

и

конфликта базируется на решении

зачастую

не

может

произойти

без

предприятием.

следующих

вопросов: -

для чего

вмешательства

третьего

лица

Рэйвена, имеется пять основных форм

требуется

разрешить

данный посредника.

Грамотный

посредник Классификация

организационной

власти:

конфликт?

позволяет

оппонентам

при

культуры по степени ее влияния на

-

что

для

его

разрешения

может

разрешении

сложившейся

проблемы

хозяйствующий субъект:

1.

власть,

основанная

на

сделать каждый из оппонентов?

не

потерять

своего

лица.

В такой

принуждении.

Менеджер

может

бесспорная

культура

4.

совместное

решение

о ситуации

конфликтующим

сторонам

включает

в

себя

небольшое

оказывать влияние на других, если он

выходе

из

конфликта

-

это

проще просить об уступке, так как ни

количество

основополагающих

контролирует

величину

или

форму

разработка

компромиссного одна

из

них

не

чувствует

себя

ценностей

и

норм

и

наказания, которое может быть к ним

решения

для

всех

участников

униженной.

поиск

компромисса

предполагает

неукоснительное

применено;

их исполнение. Данная культура

конфликта;

применяется,

если

силы

участников

2.

власть,

основанная

на

не предполагает

изменений

ни

5.

разрешение

конфликта конфликта

примерно

равны

и

они

вознаграждении.

Менеджер

имеет осуществляется

за

счет

устранения зависят

друг

от

друга. В

результате

со

стороны

работников

и

внутренних

условий,

ни

со

власть над другим человеком, если

причин конфликтной ситуации;

реализации

данной

стратегии

стороны

внешних

факторов. В

этот человек верит, что менеджер

6.

оценка

эффективности

усилий,

выигрыш

и

проигрыш

делятся

рамках

данной

культуры

может вознаградить его или отказать в

приложенных

для

разрешения

примерно

пополам,

при

этом

создается иллюзия сплоченности,

этом;

конфликта.

По

ее

результатам

сохраняются

силы,

время

и

но

в

реальности

обостряются

3.

экспертная

власть

—

конфликтность

и

осуществляется,

когда

менеджер

делается вывод о степени ликвидации

отношения. Но данный вариант не

неудовлетворенность персонала.

проблемы

и

необходимости является панацеей.

Данная

культура

может

быть

воспринимается

как

носитель повторных действий.

оправдана

только

на

закрытых

специальных и полезных знаний;

29.Концепция

Cуществует

несколько

стратегий

организационной

военных

предприятиях,

где

4.

эталонная

власть

(власть

поведения оппонентов в конфликтной культуры получила сегодня широкое

главное

-

это

дисциплина

и

примера).

Характеристики

или

распространение в теории и практике

четкое

следование

уставу.

В

свойства

менеджера

настолько ситуации:

управления. Вместе с тем, в научной

рыночных

условиях,

в

которых

1.

мирное

сосуществование

литературе

наблюдается

весьма

привлекательны для исполнителя, что

работает

большинство

он хочет быть таким же;

(взаимный

уход)

применяется

в

разнообразная трактовка

как

самого

предприятий

в

настоящий

случаях,

когда

стороны

слабо

понятия

организационной

культуры,

момент,

следование

такой

5.

законная

власть

— заинтересованы

в

его

разрешении,

так и ее важнейших составляющих. Это

культуре приведет к деградации

основывается

на

праве

человека

или приводит к необходимости уточнения

например

имеют близкий

ранг

и разорению;

руководить

другими

в

силу

конфликт

еще

окончательно

не понятийного

аппарата

концепции

слабая

культура

не

соответствующего

положения

в

созрел.

Эта

стратегия

эффективна,

организационной культуры.

предполагает общих ценностей и

организации.

норм

поведения

у

работников,

если в

основе

конфликта

лежат

Рассматривая различные определения

28.Управление конфликтом

что

вносит

противоречия

в

их

субъективные причины. Если причины

организационной

культуры,

можно

Конфликт

—

это

отсутствие

работу. Нормы и ценности такой

объективны, то данная стратегия лишь выделить

наиболее

часто

согласия между двумя или более

усугубляет положение;

встречающиеся

подходы

к

культуры хаотически изменяются

как под влиянием внешних, так и

сторонами,

которые

могут быть

2.

приспособление

может определению

этого

понятия:

внутренних факторов;

конкретными

лицами

или

применяться,

если

в

конфликте

не организационная

культура

как

группами. Каждая сторона, которая

сильная культура обращает

Формирование

культуры

- моделирование ролей, обучение и Набор

переменных,

выбираемых

vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

внимание

на

изменения

во

организации связано с внешним для

тренировка.

Аспекты руководством

для

анализа

внешней и внутренней среде и

нее окружением:

организационной

культуры деятельности компании, может быть

корректирует свою деятельность

- деловая среда в целом и в отрасли

усваиваются

подчиненными через связан

непосредственно

с

уровнем

в соответствии с ними, прививая

в частности;

то, как они должны исполнять свои организационного

взаимодействия

:

все

лучшее

и

прогрессивное.В

- образцы национальной культуры.

роли.

организация - внешняя среда ; группа -

России сильная организационная

Принятие компанией определенной

•

критерии

определения

группа ; индивид -организация. При

культура

на

предприятиях

культуры может быть связано со

вознаграждений

и

статусов.

этом для каждого уровня могут

встречается

крайне

редко,

в

спецификой отрасли, в которой она

Культура в организации включает в

измеряться

как

эффективность

их

большинстве

случаев

действует,

со

скоростью

себя и систему наград и привилегий.

функционирования

с

точки

зрения

реализуются

лишь

ее

внешние

технологических

и

других

Последние

обычно

привязаны

к

интересов

компании,

так

и

формы,

заимствованные

на

изменений, с особенностями рынка,

определенным образцам поведения

удовлетворенность.

Кроме

того,

Западе

(реклама,

оформление

потребителей

и

т.д.

Например,

и, таким образом, расставляют для

каждая

из

указанных

групп

офисов, фирменная одежда).

компаниям

отраслей

"высокой

работников приоритеты и указывают

переменных

может рассматриваться

технологии"

присуще

наличие

на

ценности,

имеющие

большее

во временном аспекте, т.е. быть

Функции

организационной

культуры,

содержащей

значение

для

отдельных

преимущественно

ориентированной

культуры:

"инновационные"

ценности и

веру

менеджеров и организации в целом.

на краткосрочную или долгосрочную

"в изменения".

В том же направлении работает

перспективу. Однако такая трехмерная

1.

охранная

-

основана

на

Организационная культура является

система

статусных

позиций

в

модель (модель Сате ) сложна для

создании

барьеров

(запретов,

предметом развития и изменений в

компании.

применения на практике и в основном

ограничительных

норм)

от

течение всей жизни организации. А

•

критерии

принятия на работу,

используется

в

исследовательской

нежелательных

внешних

процессы

трансформации

могут

продвижения и увольнения.

работе.

воздействий;

протекать

как

постепенно и

•

организационные

символы

и

2.

интегрирующая - формирует

эволюционно, так и радикально -

обрядность.

Многие

верования

и В общем виде связь между культурой

чувство

принадлежности

к

все это зависит от степени

ценности,

лежащие

в

основе и

результатами

деятельности

фирме, гордость за нее и

"глубинности

"

базовых

культуры организации, выражаются организации представлена в модели

объединяет

людей

в

их

предположений

и

их

не

только

через легенды

и саги, американского социолога Т.Парсонса .

повседневной деятельности;

"устойчивости".

становящиеся

частью Модель AGIL

разработана на основе

3.

регулирующая

-

Обычно организация растет за счет

организационного фольклора, но и спецификации отдельных

функций,

способствует

поддержанию

привлечения

новых

членов,

через различные ритуалы, обряды, которые любая социальная система, в

правил

и

норм

поведения

приходящих из компаний с другой

традиции и церемонии.

том

числе

организация,

должна

сотрудников

как

между

собой,

культурой.

Новые

члены

С течением времени и под

выполнять, чтобы выжить и добиться

так и с внешним миром, что

организации, хотят они того или нет,

воздействием

обстоятельств успеха:

снижает

возможность

привносят в нее элементы иной

культура

может

претерпевать

возникновения

конфликтов

и

культуры, нечто свое. Какая из

изменения. Поэтому

важно знать, • адаптация;

является

гарантией

стабильной

культур

"выживет",

во

многом

как

проводить

изменения

такого

деятельности;

зависит от ее силы, так как

рода. Методы изменения культуры • достижение целей;

4.

адаптивная

-

облегчает

последнее влияет на интенсивность

организации

созвучны

методам

приспособление

людей

друг

к

определенных образцов поведения.

поддержания культуры, например:

• интеграция;

другу и к организации в целом с

Сила

культуры

организации

• изменение объектов и предметов

помощью участия в праздниках и

определяется тремя моментами:

внимания со стороны менеджера;

• легитимность.

изучения

общих

норм

•

"толщина" культуры, которая

•

изменение

стиля

управления

поведения;

характеризуется

количеством

кризисом или конфликтом;

Суть модели состоит в том, что для

5.

ориентирующая

-

важных

предположений,

•

изменение

критериев

своего

выживания

и

процветания

корректирует

направление

разделяемых

работниками.

В

стимулирования;

любая

организация

должна

быть

деятельности

предприятия

в

некоторых

культурах

такие

•

смена

акцентов

в

кадровой

способной

адаптироваться

к

соответствии с установленными;

верования

и

ценности

четко

политике;

постоянно

меняющимся

условиям

6.

мотивационная

-

создает

ранжированы

и

имеют

и т.д. Следует отметить, что

внешней

среды,

добиваться

стимулы

для

работы

многоуровневую

структуру,

в

изменения

в

поведении

могут

выполнения поставленных ею целей,

организации;

результате

чего

они

оказывают

привести к изменениям в культуре,

интегрировать свои части в единое

7.

формирование

имиджа

-

сильное влияние на поведение в

и наоборот. Это происходит не

целое и, наконец, быть признанной

создает

образ

организации

в

организации;

неизбежно

или

автоматически,

а

людьми и

другими

организациями.

глазах

окружающих

за

счет

•

степень разделяемости культуры

связано с той ролью, которую играет

Данная модель исходит из того, что

отдельных

элементов

культуры.

членами

организации,

которая

в

этом

процессе

"передача"

ценности организационной

культуры

Имидж

фирмы

оказывает

зависит от ее"толщины";

культуры и обоснование поведения.

являются

наиболее

важными

огромное влияние на отношение

• ясность приоритетов культуры.

В зависимости от ситуации связь

средствами

или

инструментами

к ней окружающих.

Сильная культура не только создает

между изменениями в поведении и

выполнения

функций

этой

модели.

30.Развитие

преимущества для организации, она

культуре в ту или иную сторону

Если

разделяемые

в

организации

организационной культуры

является

и

достаточно серьезным

может

обнаружиться

в

течение

верования

помогают

ей

достигать

Орг.культура

является

очень

препятствием

на

пути

проведения

периода,

измеряемого

от

поставленных

целей,

то

очевидно,

подвижной

категорией,

зависящей

изменений в ней. "Новое" в

нескольких месяцев до нескольких

такая

культура

будет

влиять

на

от многих факторов, в том числе и от

культуре

всегда

слабее.

Поэтому

лет. Поэтому

для

анализа важно компанию в направлении успеха.

развития

страны,

компании.

Ее

считается лучшим иметь умеренно

различать

изменения

культуры

и

содержание – это ответ на

сильную организационную культуру.

другие организационные изменения Идеи

Т.Парсонса

были

развиты

и

проблемы,

которые ставит

перед

Существуют

следующие

методы

и исследовать их одновременно.

конкретизированы

Р.Квином

и

Дж.Р

организацией внешняя и внутренняя

поддержания

культуры

в

орбахом

в

их

модели

среда, вот почему культура должна

организации, при этом они сводятся

"Конкурирующие

ценности

и

быть

предметом

пристального

не только к найму нужных и

31.Влияние

культуры

на организационная

эффективность",

внимания со стороны руководства.

увольнению ненужных людей:

организационную эффективность

объясняющей влияние тех или иных

На

всех

стадиях

развития

-

объекты и предметы внимания,

групп ценностей на организационную

организации

управленческая

оценки,

контроля

со

стороны

Различается

два

пути

влияния эффективность.

Это

влияние

культура ее лидера (его личная

менеджеров. Это один из наиболее

культуры на организационную жизнь. рассматривалось

в

трех

измерениях,

вера, ценности и стиль) во многом

сильных

методов

поддержания

Первый, когда культура и поведение поэтому

использовалась

модель

может

определять

культуру

самой

культуры в организации, так как

взаимно влияют друг на друга. Второй "конкурирующих ценностей", которая

организации.

В

очень

большой

своими

повторяющимися

- культура влияет не столько на то, что включает в себя следующие элементы:

степени

влияние

лидера

или

действиями

менеджер

дает

знать

делают люди, сколько на то, как они

основателя

компании

на

сотрудникам, что является важным и

это делают. Существуют различные •

интеграция

-

дифференциация,

организационную

культуру

что ожидается от них.

подходы

к

выделению

набора относящаяся к проектированию работ

сказывается в том случае, если он

-

реакция

руководства

на

переменных,

посредством

которых и

организации

в

целом.

Данное

является

сильной

личностью,

а

критические

ситуации

и

прослеживается влияние культуры на измерение

указывает

на

степень,

с

фирма только создается.

организационные кризисы. Г

организацию.

которой в

компании

делается

упор

vk.com/club152685050 | vk.com/id446425943

основываются

на

личных "Открытые" лидеры живут интересами

либо в сторону контроля, либо в

предопределить

ее

влияние

на качества

сторону гибкости;

культуру

организации,

и

можно

ли характеристиках. Они в соответствии с коллектива, некой всеобщей идеей. В

«сращивать»

элементы

разных данной

теорией

могут

быть

либо своей

работе

такие

лидеры

• внутренний фокус - внешний фокус:

национальных культур в рамках одной

врожденными, либо воспитанными.

руководствуются обстоятельствами, в

данное

измерение

отражает

организации?

остальном

они

являются

полной

преобладание в организации интереса

Позднее

Френк Фидлер

предложил противоположностью "игрокам".

либо к устройству ее внутренних дел,

Национальная

культура

в

"ситуационную

теорию

лидерства".

либо

к

укреплению

положения

Данная теория предполагает, что, для Эти люди и есть настоящие лидеры,

организации как целого во внешней

данном контексте определяет то, как

того чтобы человек проявил себя как взаимоотношения которых с людьми,

среде ;

люди выполняют различные роли в

лидер, ему прежде всего необходима в том

числе и их последователями,

жизни данного общества. Культуры не

ситуация,

в

которой

он

сможет складываются

на

основе

искренних

• средства/инструменты - результаты/ бывают

плохие

или

хорошие,

они

реализоваться

соответствующим отношений.

показатели, которые

демонстрируют

бывают разные. Аналогично тому, как

образом.

"Открытые"

лидеры

обладают

различие в концентрации внимания, с

это рассматривалось применительно к

одной стороны, на процессы и

Третья концепция, "Новая концепция непререкаемым

авторитетом

у

процедуры

(планирование,

организации,

культура

может

лидерства", включила в себя первых окружающих,

который

основывается

установление целей), а с другой - на

рассматриваться

на

трех

уровнях

два направления, но в ней уделяется на

опыте,

порядочности

и

окончательные

результаты

и взаимодействия:

больше внимания внутреннему миру справедливости.

Такие

лидеры

показатели

их

измерений