3. Модели и стили экономического поведения менеджеров

Говоря о моделях и стилях экономического поведения менеджеров, мы прекрасно понимаем, что содержание труда, мир менеджера значительно богаче любой модели. И не собираемся давать образ этакого супермена с горящими глазами, все умеющего, все знающего и всего достигающего.

Модели и стили экономического поведения дают представление об от­дельных сторонах деятельности менеджеров, отдельных их ролях. Основные задачи, которые мы ставили перед моделями, заключаются в том, чтобы они в большой мере соответствовали социальной реальности, а их характеристики базировались на операционализированных переменных (индикаторах). Мы стремимся к сравнительно небольшому числу индикаторов, чтобы получить максимальное соответствие реальным ролям менеджеров. Реальная, жизнен­ная модель строится по своей сути в пределах д етерминация вероятность, т.е. между крайними значениями от полной зависимости поведения до полной свободы в действиях. Приближение к тому или другому пределу связано с различными условиями и факторами, влияющими на деятельность менеджера (социальная принадлежность организации, служебное положение, социаль­ный статус, место в иерархической структуре организации, выполняемые функции, мотивация деятельности, степень подконтрольности и т.п.). Исходя из этих же условий и факторов о бычно различают два предела поведения ра­циональное эмоциональное.

Эмоциональное поведение заключено в самих менеджерах: цели, удовле­творение, ценности, потребности, интересы. Рациональное поведение чаще выступает в роли средств для достижения цели; ценность его зависит от ко­нечного результата, ожидаемого после выполнения рациональных действий. Эти два вида поведения заметно различаются во временном континууме. Эмоциональные действия вообще не распространяются на будущее. Напро­тив, рациональное поведение может быть рассчитано даже на неопределенную перспективу. В соответствии с этими предварительными указаниями мо­дели менеджеров могут состоять из ряда элементов.

Первый элемент определяет социальное положение менеджера (отрасль хозяйства, место работы, отношение к собственности, место в социальной структуре общества; тип организации, учреждения, предприятия; служеб­ное положение в организации).

Второй элемент характеризует служебные функции менеджера – формальные и неформальные.

Третий охватывает особые обязанности менеджера, связанные с чрезвычайными, кризисными, конфликтными ситуациями (жалобы потребителей, появление сильного кон­курента, закрытие рынка, аварии и т.п.).

Четвертый отражает социально-психологические связи и отношения менеджера (наличие авторитета, является ли неформальным лидером, отношения с руководителями, подчиненными и коллегами и т.п.).

Пятый элемент включает целевую психологическую и моральную ха­рактеристику менеджера. Каждый из элементов может быть детализован и вынесен отдельным, самостоятельным элементом.

Суммируя мировой опыт деятельности менеджеров можно предложить несколько ведущих моделей их: менеджер-руководитель, администратор, организатор, предприниматель, бизнесмен, коммерсант, командир, кадро­вик, маркетолог, инновационный, стратегический, общественный деятель, социальный работник, в малом и сервисном бизнесе, банковский.

Например, инновационный менеджер уже при определении содержания понятия «менеджер» отклоняется от общепринятого значения – управляюще­го, агента, маклера. Он должен быть прежде всего организатором инноваци­онного процесса. Инновационным менеджером можно считать изобретателя, который преодолевает препятствия, связанные с использованием изобрете­ния; предпринимателя, который пользуясь монополией на результаты умст­венного труда, предоставленной ему благодаря приобретению патента, бо­рется за реализацию чужой идеи инициирует ее практическое осуществление; активного консультанта, ориентирующего общественное мнение на примене­ние нововведения. Это лицо, способное решать необычную экономическую (техническую) проблему.

Для реализации своих идей инновационный менеджер должен обла­дать широкими знаниями, высокой культурой, незаурядной способностью видеть и решать проблемы. Он достигает цели посредством развития внутренних противоречий организации. Его стратегия заключается в постепен­ном переходе к широкой кооперации, постановке высоких, честолюбивых целей, более быстрому техническому развитию и рыночной экспансии. Его тактика состоит в смене находящихся на ключевых позициях кадров, опоре на успешно действующие и надежно развивающиеся функциональные сис­темы, селекции, накоплении даже незначительных выгод и преимуществ, после чего следует мощный «прорыв» к новому состоянию организации. Для менеджера инновация – это средство осуществления долгосрочных це­лей, форма и содержание предпринимательской деятельности.

Менеджеры в организациях демонстрируют разнообразие поведенче­ских стилей. В данном случае под стилем понимается определенный тип экономического поведения менеджеров, позволяющий сосредоточить вни­мание на субъективной стороне деятельности менеджеров, их мотивах, ориентации решений, поступков, повседневного поведения. Нам удалось выделить в экономическом поведении 14 стилей:

Для примера приведем сравнительные характеристики двух стилей эко­номического поведения – стабильного и предпринимательского (см. табл.1). Пример заимствован из книги Бизнес и менеджер. – М.: Азимут-Центр, 1992. – С.23-23.

Стиль экономического поведения	Стабильный	Предпринимательский
Характеристика
1	2	3
1.Цели	Оптимизация	Оптимизация потенциала при­быльности
2. Пути достижения целей	Экстраполя­ция прошлых доходов	Определяются взаимодей­ствием возможностей получения прибыли и качеств управления
3. Ограничения	1 По окружающей среде 2. По внутренним возмож­ностям	1 . Способность изменить окру­жающую среду 2. Способность создать требуемые специальности 3. Способность воспринять раз­личные способы поведения
1	2	3
4. Система поощрений и взы­сканий	1 . Поощрения за стабиль­ность, эффективность 2. Поощрения за прошлую деятельность	1 . Поощрения за творчество, инициативу 2. Взыскания за отсутствие ини­циативы
5. Информация	1 . Внутренняя: деятельность 2. Внешняя: долгосрочный объем возможностей	1 Внутренняя: возможности 2. Внешняя: глобальный объем возможностей
6. Проблема	Повторяющаяся, знакомая	Неповторяющаяся, новая
7. Стиль руководства	1. Популярность 2. Умение установить единство подходов	1 . Допущение рискованных дей­ствий 2. Умение вдохновить людей на восприятие изменений
8. Организацион­ная структура	1 . Стабильная или расширяю­щаяся 2. Деятельность организова­на в соответствии с процес­сом перера­ботки ресурсов 3. Стремление к экономии на масштабах производства 4. Виды деятельности увязаны слабо	1 . Гибкая, структурно меняю­щаяся 2. Деятельность организована в -соответствии с характером про­блем 3. Виды деятельности жестко увязаны (комплексный, систем­ный подход)
9. Решение управленческих проблем: а) признание необходимости действовать 6) поиск альтернатив в) оценка альтернатив г) отношение к риску	1. Реакция в ответ на возникшую проблему 2. С запаздыванием по отноше­нию к проявлению проблем 1. Ориентация на прошлый опыт 2. Незначительное отклонение от статус-кво 3. Рассматривается единствен­ная альтернатива Принимается первая удовлетво­ряющая потребности 1 . Минимизация риска 2. Соответствие прошлого опыта	1. Активный поиск возможностей 2. Предвидение проблем 1. Творческий поиск 2. Большие отклонения от ста­тус-кво 3 Рассматриваются различные альтернативы Выбирается лучшая из набора альтернатив 1 . Созидательный риск 2. Балансировка совокупности рискованных вариантов

Число характеристик можно добавить. В частности, можно ввести в таб­лицу следующие характеристики: «принцип подбора кадров», «неформаль­ные связи», «моральная готовность группы», «отношение к ответственности» и т.п. Такие таблицы могут быть составлены по любому из названных стилей. Их знание поднимает научный уровень деятельности менеджера.