§ 3. Приложения к трудовому договору

В форме приложений к трудовому договору как на этапе его заключения, так и в период его действия могут быть оформлены соглашения сторон, уточняющие, конкретизирующие или изменяющие условия трудового договора.

Прежде всего, непосредственно в качестве неотъемлемых приложений к трудовому договору должны оформляться документы, в которых отдельно указываются недостающие условия трудового договора. Согласно части третьей статьи 57 Трудового кодекса РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй указанной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. "Неполный" трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями в следующем порядке:

1) недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (например, если в форме трудового договора остались незаполненными реквизиты, которые предназначены для указания сведений о работодателе, документе, удостоверяющем личность работника, идентификационного номера налогоплательщика, др.);

2) недостающие условия определяются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении сторон, заключаемом в письменной форме. Приложение и дополнительное соглашение будут являться неотъемлемыми частями трудового договора.

Уже сейчас можно предположить, что при применении новой редакции частей первой - третьей статьи 57 Трудового кодекса РФ между работодателями и государственными инспекторами труда будут возникать споры относительно правомерности требования о приведении трудовых договоров, заключенных до 02.10.2006 (06.10.2006) (вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), в соответствие статье 57 Кодекса и включении в текст трудовых договоров "недостающих" сведений и положений. При разрешении таких споров следует исходить из части третьей статьи 12 Трудового кодекса РФ, в которой установлено, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В форме приложения к трудовому договору оформляется ученический договор, который в силу части второй статьи 198 Трудового кодекса РФ является "дополнительным к трудовому договору". Ученический договор в соответствии со статьей 199 Кодекса должен содержать:

- наименование сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

- срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества;

- иные условия, определенные соглашением сторон.

Вторым соглашением сторон, которое по своему характеру и содержанию выступает дополнительным по отношению к трудовому договору, является договор о полной материальной ответственности. В договоре о полной индивидуальной материальной ответственности указываются:

- перечень имущества (ценностей), передаваемого работнику для выполнения трудовой функции или обслуживаемого работником в рамках трудовой функции;

- обязательство работника об обеспечении сохранности переданного (вверенного) имущества (ценностей) и перечень действий, которые должен совершать работник для выполнения этого обязательства;

- обязательство работодателя о создании работнику условий, необходимых для нормальной работы, и обеспечения полной сохранности переданного (вверенного) имущества (ценностей);

- порядок возмещения ущерба, причиненного работодателю в связи с невыполнением работником обязанности по обеспечению сохранности имущества (ценностей).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. В данном договоре указываются:

- принципы комплектования группы работников (коллектива, бригады);

- перечень имущества (ценностей), передаваемого группе работников (коллективу, бригаде) для выполнения трудовых функций работников или обслуживаемого группой работников (коллективом, бригадой) в рамках трудовых функций работников;

- обязательство группы работников (коллектива, бригады) об обеспечении сохранности переданного (вверенного) имущества (ценностей) и перечень действий, которые должна совершить группа работников для выполнения этого обязательства;

- обязательство работодателя о создании группе работников условий, необходимых для нормальной работы и обеспечении сохранности переданного (вверенного) группе имущества (ценностей);

- права группы работников (коллектива, бригады) и работодателя;

- случаи и основания переоформления договора;

- порядок ведения учета и отчетности, необходимых для определения неизменности количества и характеристик переданного (вверенного) имущества (ценностей);

- правила возмещения ущерба, причиненного работодателю невыполнением группой работников (коллективом, бригадой) своего обязательства.

Трудовой кодекс РФ, как, впрочем, и иные федеральные законы и нормативные правовые акты, не содержит требования об оформлении договоров о полной материальной ответственности в качестве приложений к трудовым договорам. Однако практика свидетельствует о том, что увязка двух договоров (трудового и о материальной ответственности) удобна как для ведения кадрового учета, так и для разрешения трудовых споров.

В числе особо значимых приложений к трудовому договору следует назвать должностную инструкцию, о которой уже шла речь в пункте 2.1.2 § 2 настоящей главы. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, предписывающих работодателю в обязательном порядке вводить должностные инструкции. Более того, понятие "должностная инструкция" вообще не присутствует в Кодексе. Однако этого нельзя сказать в отношении иных федеральных законов и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к которым в соответствии с частью первой статьи 5 Трудового кодекса РФ относятся указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов местного самоуправления.

Федеральные законы в своей общей массе не называют должностные инструкции в качестве обязательных документов. Исключение составляют только четыре федеральных закона, устанавливающих, что обязанности, права и ответственность работников определяются должностными инструкциями. Так, Федеральным законом "О службе в таможенных органах Российской Федерации" определено, что обязанности сотрудника таможенного органа по занимаемой должности определяются должностной инструкцией (пункт 2 статьи 17). Кроме того, установлено, что сотрудник таможенного органа обязан выполнять должностные инструкции (подпункт 5 пункта 1 статьи 17).

В Федеральном законе "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" сказано, что права и обязанности административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного, учебно-вспомогательного и иного персонала высшего учебного заведения определяются должностными инструкциями (пункт 7 статьи 20).

Из содержания многих отраслевых и межотраслевых документов различных министерств и ведомств, в том числе Минздравсоцразвития России, следует, что документом, определяющим должностные обязанности и права служащего, а также устанавливающим ответственность, является должностная инструкция. По отдельным группам должностей или видам деятельности прямо предписывается, что "деятельность работников организации (учреждения) регламентируется должностными инструкциями". Подавляющее большинство таких актов напрямую адресовано организациям, финансируемым из федерального бюджета, а также казенным предприятиям. Для отдельных производственных отраслей обязательность должностных инструкций прямо устанавливается указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Например, в Правилах организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 10.03.1999 N 263 (с изм. на 01.02.2005), закреплено, что обязанности и права работника, ответственного за осуществление производственного контроля, определяются в положении о производственном контроле, утверждаемом руководителем эксплуатирующей организации, а также в должностной инструкции и заключаемом с этим работником договоре.

Что же касается коммерческих организаций, то обязательность должностных инструкций может предусматриваться локальными нормативными актами организации. Например, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о персонале, положением о структуре организации и его приложениями - положениями о структурных подразделениях. Необходимость разработки должностных инструкций служащим может также следовать из коллективного договора.

Несмотря на то, что обязательность должностных инструкций вытекает только в строго определенных случаях, именно она позволяет работодателю:

1) создать организационно-правовую основу деятельности персонала организации;

2) организовать и провести подбор кадров, а также их последующую расстановку;

3) рационально распределить обязанности между работниками;

4) обеспечить объективность оценки квалификации работы персонала при аттестации;

5) применять адекватные меры поощрения и дисциплинарной ответственности;

6) повысить ответственность персонала за результаты своей деятельности;

7) избежать трудовых споров;

8) решить иные административно-управленческие задачи.

Как уже отмечалось, должностная инструкция составляется для служащих, то есть работников, занимающих определенные должности. Для организации труда рабочих практикуется применение рабочих или производственных (по профессии) инструкций, в которых приводятся характеристики работ по конкретным профессиям (см. также пункт 2.1.2 § 2 настоящей главы).

Вводя персональные должностные инструкции, оформляемые в качестве составных частей трудового договора, необходимо помнить, что их изменение должно осуществляться по тем же правилам, что установлены для изменения условий трудового договора.

В качестве приложений к трудовому договору при его заключении могут составляться и иные документы, конкретизирующие или уточняющие условия трудового договора.