Етапи розвитку кар’єри

Людина приходить в цей світ неупереджено орієнтованою на багатосторонню діяльність. Виходячи із твердження О.Леонтьєва про існування трьох видів людської діяльності: "Гра", "Навчання", "Праця", подальший її розвиток можна уявити так:

Гра

Навчання

Праця

Гра. Коли новонароджений приходить y цей світ, в соціум, він відразу стає особистістю з перспективами розвитку. Соціум в особі батьків та близьких людей прогнозує ці перспективи. Схиляючись над колискою та пестячи свою дитину, батьки інтерполюють її майбутнє за максимуму. Пригадайте, що ми промовляємо в колиску до нашої дитини: "Наш ти, дорогий, космонавт, вчитель, суддя…", та ніхто не звертається до свого немовляти за "приниженими" ролями: "Мій ти, дорогий, сантехнік, доярочка, токар…".

Навчання. У цьому виді діяльності, у великій мірі, продовжує бути присутнім елемент гри (на малюнку сегмент кола). Але, з’являється домінантний, обов’язковий, регламентований, рутинний вид діяльності – навчання в школі. Дитина роздвоюється. Психіка її ще не захищена від рутини. Вона чинить опір, дорослішаючи. Це виявляється у вибірковому ставленні до предметів (улюблений предмет – інформатика), до вчителів (улюблений вчитель – Василь Васильович). На школах з’явилися цинічні написи: "Я вірю в життя після школи". Стрілками на малюнку позначені сфери додаткових інтересів дитини (гуртки, секції, факультативи, інтереси вулиці…), дитина самостійно або з ініціативи батьків розгалужує свій інтерес, виходить за рамки школи, готується до майбутнього життя.

Праця. Зверніть увагу: тут вже немає кола, сегменту інтересів. Основна спрямованість життя – вектор, праця, трудоголізм. Вранці – на роботу, увечері – додому! Спробуйте на векторі лінії "праці" намалювати стрілки вашого розгалуженого інтересу.

Планування ділової та професійної кар’єри відноситься до важливих чинників у роботі з молодими фахівцями-педагогами. При цьому треба враховувати специфічні аспекти службового просування:

• мотивація поведінки в залежності від кар’єрних амбіцій;

• "протекціоністські" відносини;

• прагнення до матеріального благополуччя;

• особливості службового зростання в залежності від статі, професії...

Адаптація педагога в новому колективі може пройти в таких формах:

1. Заперечення – неприйняття норм та цінностей.

2. Конформізм – прийняття всіх норм та цінностей.

3. Мімікрія – щось приймається, неприйняття деяких цінностей ретельно маскується.

Під діловою кар’єрою розуміється просування педагога по сходинках службової ієрархії або послідовна зміна занять як в рамках окремої організації, так і протягом життя.

Службове просування з урахуванням кар’єри неоднозначне та залежить від багатьох зовнішніх та властивих конкретному педагогу факторів. Розглянемо деякі варіанти.

Молоді педагоги, що володіють управлінським потенціалом, це люди, які в перспективі можуть зайняти керівні посади в освіті. Для них існує безліч визначень та назв, але вживається одне "хай-по" від англійського "high-potentials".

Джерела кар’єри треба шукати не тільки в рівні домагань… Основні мотиви вибору кар’єри можуть бути такими:

 Прагнення добитися незалежності.

 Прагнення бути кращим фахівцем в своїй справі.

 Прагнення зберегти та зміцнити своє положення.

 Прагнення створити або організувати щось нове.

 Прагнення бути першим.

 Прагнення до влади та успіху асоційованому з посадою.

 Прагнення до матеріального благополуччя…

Проблема безперервної освіти набула значення державної політики високорозвинутих країн світу. В основі шкільної політики цих країн лежить усвідомлення того, що в науково-технічну епоху перемагає той, хто може забезпечити високу освіту людей відповідно до вимог цієї епохи. В руйнації освіти вони бачать головну причину економічних, соціальних та політичних проблем. "Погані школи – погана економіка". Освіта є самим прибутковим бізнесом, стверджував ще в 60-ті роки Дж.Кеннеді.

Американський президент початку 90-х років Джорж Буш боровся за місце в Білому будинку як "президент освіти", для якого "освіта – головна якість нашого життя; вона в серці нашої економічної могутності та безпеки, наших успіхів y мистецтві та літературі, наших винаходів y науці; освіта – ключ до міжнародної конкурентоздатності Америки". У наші дні президент США Білл Клінтон підкреслював, що кожна 8-річна дитина повинна уміти читати; кожна 12-річна дитина повинна вміти користуватися системою Internet; кожна 18-річна людина повинна мати можливість вчитися в коледжі; кожний дорослий американець повинен мати можливість продовжувати навчання та освіту впродовж усього життя.

З 1970 року Міністерство освіти Японії запропонувало нову мету освіти – "безперервну освіту". Ціль усіх змін, що відбуваються в японській освіті, є орієнтація на людину та безперервність освітнього процесу, який повинен продовжуватися в різних формах все життя.

Сьогодні безперервна освіта розглядається в Європі не як розкіш, а як індивідуальна та національна виживання в сучасній висококонкурентній глобальній економіці. Уряди цих країн вважають безперервну освіту також засобом боротьби з безробіттям, рівень якого в Європі вельми високий – в середньому він досягає 10% (в США – 4,3%).

У "Доповіді Делора" представленій ЮНЕСКО Міжнародною комісією з "Освіти для ХХІ віку" позначені чотири наріжних камені безперервної освіти:

1. Вчитися жити разом.

2. Вчитися, щоб знати.

3. Вчитися творити.

4. Вчитися жити.

У Доповіді Комісії міститься ще один принцип ідеальної держави – це суспільство, яке безперервно навчається; в його основі – придбання, поглиблення та застосування знань.

Кожному, кому доводилося займатися управлінням розвитком школи, знайоме первинне сковуюче та бентежне почуття невпевненості в організації та оцінці своїх початкових кроків як управлінця. Цей стан – природній. Він втягує нас в залежність від обставин, стимулює бажання отримати допомогу ззовні. Прикладаючи осмислені та вивірені кроки до розвитку свого професіоналізму, керівник в своєму становленні, за С.Кові проходить такі етапи по осі зрілості власних цінностей.

З алежність. Всі намагаються мені допомогти. У своїх невдачах я звинувачую своїх підлеглих та тих, хто мені допомагає.



Незалежність. Адміністративну відповідальність я беру на себе. Я навчився вибирати та ризикувати, покладаюся на свої знання та навички. У мене є досягнення та особисті перемоги.



Взаємозалежність. Ми, адміністрація, колектив педагогів можемо забезпечити в своїй школі "ситуацію успіху" для кожного учня, можемо об’єднати наші здібності та зусилля по впровадженню передових педагогічних ідей, можемо вирішити всі проблеми та обмеження, які стримують розвиток макрорівня школи.

Діаграма 6

Діаграма 7

Діаграма 8

Чому керівники шкіл неуспішні і в кар’єрі? [45]:

1. Їх штовхає догори потреба отримувати більш високу зарплату та мати особистий комфорт.

2. Акцентуються на символах положення. Робочий стіл, кабінет, машина… Той факт, що ім’я керівника написане на дверях його кабінету…

3. Їх хвилюють передусім власні персони. Один автор написав про це так: "Поганий керівник піклується про себе, хороший про своїх людей".

4. Вони самоізолюються. Поганий керівник рано або пізно ізолює себе від інших. Він зайнятий своєю персоною та любить провести час на самоті, поступово втрачаючи всяке спілкування з навколишніми та підлеглими.

5. Вони приховують думки та почуття.

Розглянемо кар’єру педагога в розрізі вікового цензу:

20-30 років. У перший час роботи педагог зустрічається з багатьма невідомими (учні, колеги, учбові плани та ін.). Головне, що турбує молодого педагога – це ввійти в колектив та знайти своє місце в системі. Знання, отримані в ВНЗ необхідно адаптувати до прагматичного рівня школи. У цей час на керівництво школи, методичні об’єднання лягає відповідальність забезпечити молодого педагога необхідними знаннями та навичками для роботи та здійснення кар’єри шляхом самоосвіти, навчання на курсах, участі в методичній роботі, вивчення передового педагогічного досвіду. Треба дати можливість педагогу випробувати себе на елементарному рівні управління. Це час швидкого навчання, боротьби та пошуків визнання.

В.І.Бондар [25] пропонує розглядати готовність керівника школи до управлінської діяльності з таких позицій:

• теоретична готовність – співвідношення необхідної моделі знань та їх реального стану;

• процесуальна готовність – загальне вміння здійснювати всі функції управління розвитком школи.

Готовність керівника школи до професійної управлінської діяльності треба віднести до передумов його становлення як спеціаліста в галузі управління. Становлення є одним з періодів, фаз, стадій розвитку і не може розглядатися як синонім розвитку. Поняття "становлення" охоплює особливу, ще не завершену форму організаційної діяльності керівника школи. Специфічність цього поняття полягає в тому, що воно відображає те, що ще не існує в готовому, сформованому вигляді, але воно вже починає існувати як формалізована реальність.

Становлення до переходу в режим розвитку директора школи та періоду його мистецького управління включає в себе такі етапи:

Становлення	
		Адаптація		Стабілізація		Перетворення
								Розвиток

30-40 років. Накопичуючи досвід, педагог все частіше "влучає в ціль", вростає в шкільну сім’ю, розуміє проблеми системи, стає причетним до традицій. Особисте визнання для нього – вже не проблема, йому необхідно розширити сферу реалізації своїх здібностей, визнання своїх авторських поглядів на розвиток шкільної справи. Переглядаються не тільки цінності, домінуючою цінністю стає робота та ріст професійної майстерності. У цей період педагог визначає для себе коло колег-однодумців та шляхи реалізації своєї здібностей (аспірантура, оволодіння суміжною спеціальністю та ін.). Це час консолідації.

40-50 років. Навчання з широкого кола питань для розвитку можливостей педагога аналізувати різноманітні глобальні проблеми системи освіти, а також для розвитку його сильних сторін та використання їх y трудовій діяльності. Саме тут багато педагогів переживають період серйозних змін та роздумів. До себе починають ставитися більш уважно та менш критично. Піддають сумніву таку цінність, як своя робота, ставлячи собі питання, яке раніше їм не спадало на думку: чи треба витрачати стільки своїх сил та здоров’я на старанну та ефективну освітню діяльність. Коли педагог проходить цю стадію успішно, він стає більш вільним, розсудливим та відповідальним. Це час переоцінки.

У психології є поняття "акме^*" – стан зрілості розвитку особистості, досягнення нею найбільш високих показників в її діяльності та творчості. Це стан, який приходиться на період від 30 до 50 років, вивчає акмеологія.

50-60 років. На цьому етапі педагог концентрує багато уваги на патронажному розвитку більш молодих колег, учнів, виявляє турботу про благополуччя всієї школи та системи освіти, намагається передати свій досвід. Спостерігається повне використання можливостей педагога.

У той же час необхідна певна управлінська турбота, спрямована на попередження можливості появи у педагога апатії до роботи (шляхом підвищення його службової відповідальності та розвитку особистої ініціативи). Це час мистецького управління.

Упродовж всього управлінського життя у менеджера освіти (педагога, керівника) виникають ситуації, коли змінюються види діяльності. Головне, щоб вони на той момент відповідали особистим потребам педагога. Жоден з нас не може претендувати на заключний акт "посвячення" в повністю розвинену та зрілу особистість, бо саморозвиток – це безперервний процес. Можливості розвитку педагога безмежні, тільки треба повірити в це.

Цікавим представляється аналіз онтогенезу оволодіння педагогічною професією, в якому теж виділяють декілька етапів.

Діаграма 9

Виклик – початковий період педагогічної діяльності, у кожного педагога займає різний час, який залежить від особистого рівня домагань. У цей час молодий педагог адаптується до шкільної інфраструктури, її вимог, "вивчає предмет" своєї діяльності.

Плато – це короткочасний період внутрішніх самооцінок, рефлексії, він може завершуватися переходом педагога на більш високий професійний рівень або ж, при недостатній мотивації, виходом за межі системи (припинення педагогічної діяльності).

Погіршення – етап професійної діяльності, який не пов’язаний з віком педагога. Він, як правило, наступає тільки за умов недостатньої зовнішньої мотивації професійно зрілого педагога і відсутності адміністративних та соціальних стимулів.