1. Разъяснение требований к работе.

Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. В этом случае конкретизируются действия каждого сотрудника и его ответственность.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

При этом устанавливается иерархия полномочий. Если два или более подчиненных имеют разногласия, по какому – либо вопросу, конфликт можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решения. Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, межотдельческие совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели.

Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Структура системы вознаграждений.

Вознаграждения можно использовать, как метод управления конфликтом. Однако важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование систем вознаграждений помогает понять людям, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желанию руководителя.

Межличностные стили разрешения конфликтов

1. Уклонение, - т.е. уйти от конфликта.

2. Сглаживание. В этом случае человек убежден, что все мы – одна команда и не следует раскачивать лодку. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, и в конечном итоге вызовет «взрыв».

3. Принуждение. Человек заставляет любой ценой изменить свою точку зрения, не интересуясь, мнение других. Такой стиль может быть эффективным там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными. В этом случае существует большая вероятность, что будет принято неверное решение, т. к. представлена только одна точка зрения, и может вызвать возмущение особенно у молодого и боле образованного персонала.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Он сводит к минимуму недоброжелательность и дает возможность разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

5. Решение проблемы. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Для разрешения конфликта необходимо выполнить следующее:

• определить проблему в категориях целей, а не решений;

• определить решения приемлемые для всех сторон;

• сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах других сторон;

• создать атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

• при общении создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Конфликты в коллективе могут стоить руководителю немалых нервов, а фирме – убытков. Иногда и сам руководитель может спровоцировать конфликт. Для убеждения этого вам как руководителю недопустимо:

• скрывать какую – либо информацию от своих подчиненных;

• высказывать особое расположение, к какому – либо из сотрудников;

• безропотно отдавать своих подчиненных «на растерзание»

вышестоящему начальству;

• недооценивать профессионализм своих коллег.

Задание

Вы считаете, что в группе к Вам студенты относятся нелояльно, а преподаватель ставит заниженные оценки при ваших ответах при выполнении контрольных работ и на экзаменах.

Какие меры Вы могли бы предпринять для выхода из сложившейся ситуации? Ваши предложения изложите письменно в кратком виде.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт?

2. Когда конфликтная ситуация может дать положительный результат?

3. В чем суть конфликта целей?

4. Какие виды конфликтов могут существовать в организации?

5. В чем сущность структурных методов устранения конфликтов?

6. Какими методами могут быть устранены межличные конфликты?

7. Какие действия необходимо предпринять для устранения конфликта путем решения конфликтной проблемы?

8. Как себя должен вести руководитель, чтобы избежать конфликтов в коллективе?

Литература

О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент, Экономистъ, 2004, с. 409 -416

А.И. Кочеткова. Психологические основы современного управления персоналом. – М, Зерцало, 1999, с. 354 – 363