- •Содержание
- •Введение
- •Учебные цели модуля
- •1. Основные категории менеджмента
- •2. Эволюция управленческой мысли. Школы и этапы развития менеджмента
- •3. Современные методы менеджмента
- •4. Развитие управления в России: особенности и перспективы
- •5. Общее управление организацией
- •5.1. Организация как социально-экономическая система. Модели оптимизации
- •5.2. Факторы внутренней и внешней среды организации
- •5.3. Предпринимательская (новаторская) компонента в системе менеджмента
- •5.4. Сущность и особенности управленческого труда в организации
- •6. Процессный подход к менеджменту
- •6.1. Значение и характеристика базовых функций менеджмента
- •6.2. Планирование и целеполагание в менеджменте
- •6.3. Стратегические аспекты менеджмента
- •6.4. Оперативное планирование и управление в менеджменте
- •6.5. Организация как функция управления
- •6.6. Организационные структуры управления
- •6.7. Руководство в организации. Основы организационного поведения
- •6.7.1. Теория поведения человека в организации
- •6.7.2. Личность как объект организационного поведения
- •6.7.3. Группа как объект организационного поведения
- •6.7.4. Организация как объект организационного поведения
- •6.7.5. Управление поведением в организации
- •6.7.6. Имидж менеджера: персональные качества
- •Элементы новой модели менеджера
- •6.7.7. Руководство и стиль лидерства
- •6.7.8. Ситуационные модели лидерства
- •6.7.9. Управленческое влияние и власть
- •7. Коммуникации в организациях
- •8. Мотивация как функция управления
- •9. Контроль в организациях
- •10. Методы управления как система
- •Экономические методы менеджмента
- •Организационные методы менеджмента, значение, состав, организационное воздействие
- •Социальные методы менеджмента, их значение и использование
- •Назначение и группы психологических методов менеджмента
- •11. Современные концепции развития кадрового менеджмента
- •12. Служба управления персоналом
- •13. Технология формирования персонала
- •14. Технология развития персонала
- •15. Технология рационального использования персонала
- •16. Управленческие решения: понятия, классификация и требования
- •16.1. Процедура принятия и реализации управленческого решения
- •16.2. Методы оптимизации управленческих решений
- •16.3. Управление с помощью моделей
- •17. Концепция стратегического менеджмента
- •17.1. Стратегический план. Разработка и реализация стратегии. Стратегические альтернативы и выбор стратегии
- •18. Кризис, кризисные явления
- •19. Управление организацией в кризисной ситуации
- •Практические задания по курсу «Менеджмент и организационное поведение»
- •Задание 8
- •Литература
15. Технология рационального использования персонала
Использование кадров – это целенаправленное соединение персонала организации с ее конечными целями и задачами. При этом персонал должен найти применение в соответствии со своими склонностями, а цели организации достигнуты эффективно, т.е. в нужные сроки, качеством и объемом производства при оптимальном использовании производственных ресурсов. Технология рационального использования персонала включает в себя: планирование (определение оптимальной потребности в кадрах); организацию труда (принципы, функции, методы проведения работ); руководство и мотивацию деятельности; контроль и оценку эффективности труда персонала.
Показатели использования трудовых ресурсов: фонды рабочего времени (годовой, месячный, сменный) и его потери; производительность труда (выработка); трудоемкость продукции; ротация кадров и их текучесть; адекватность потенциала работника (профессиональная квалификация) и занимаемая должность; соответствие среднего тарифного разряда рабочих и среднего разряда работ; выпуск товарной продукции на 1 рубль заработной платы; прибыль на 1 рубль заработной платы; соотношение темпов роста средней заработной платы и темпов роста производительности труда. Технология рационального использования персонала базируется на оптимальности и адекватности систем научной организации труда, условий труда и отдыха, оплаты труда, систем его безопасности, систем социальной поддержки, мотивации общей трудовой активности.
Мотивация труда (т.е. внутренние и внешние движущие силы, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности, придают ей направленность на достижение конкретных целей) – предполагает использование организацией (администрацией) все монетарные (денежные) и немонетарные (стиль руководства, социальные коммуникации, межличностные коммуникации, отношения уважения и сотрудничества и т.д.) формы вознаграждений. Применение конкретных стимулов зависит от ситуации: культуры организации, ценностных ориентаций работников, характера проблемы, целей руководства, экономического положения организации, социального статуса работника и качества его жизни, качества жизни населения и т.д. В условиях низкого качества жизни и независимости экономических отношений, низкой культуры общества и организации доминируют материальные (денежные) стимулы и наоборот. Теории и механизмы мотивации – элемент технологии рационального использования персонала.
Оценка использования персонала может быть количественной (измеримой) и качественной. Показатели количественной оценки перечислены выше (см. показатели использования трудовых ресурсов). Качественная оценка проводится социологическими опросами и характеризуется степенью удовлетворенности персонала, его преданностью организации, корпоративным духом и др. Комбинация количественных и качественных критериев позволяет объективно оценить эффективность существующей системы управления персоналом, выявить проблемы и принять соответствующие стратегические и оперативные решения.