1 Сенже п. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М : нфпк и гуу. 2000. С. 154.

- внедрение поддерживающих процессов, демонстрация руковод­ством своей готовности претворять в жизнь принятые положения, принципы корпоративной культуры обучающейся организации: в первую очередь, осознание всеми работниками необходимости посто­янного обновления в современных условиях: «обучение через всю жизнь», «обновляйся и обновляй», «учиться, а не учить» должно стать единой стратегией всех работников (от руководителя до младшего об­служивающего персонала) во имя общего и личного успеха.

Проектирование культуры обучающейся организации - это сис­темное явление, затрагивающее социальные, психологические, эконо­мические отношения между людьми в организации, базирующееся на следующих принципах:

1) мотивации работников к изменениям, достижения соответствия новой системы знаний и поощрений за использование этих знаний в индивидуальных трудовых достижениях;

2) совместимости представлений о целях и ценностях, нормах стратегии и культуры обучающей организации;

3) комплексности символических и реальных действий механизма управления культурой на всех уровнях организации: работника, группы, коллектива в целом;

4) лидерства, а не силового воздействия, что означает исключение искусственного насаждения культуры. Она должна эволюционно пре­образовываться при активной роли руководства;

5) гласности и доверия: залог успеха изменения культуры в под­держке коллектива принятия перемен.

6) целостности представлений о назначении организационной культуры: культура должна выражать не только отношения между членами обучающейся организации, но и комплекс представлений о назначении данной организации в целом и ее членов, в частности, це­ли, характер деятельности, перспективы и проблемы;

7) первоочередности определения ценностей и философии обучаю-щейсй организации, то есть процессу формирования культуры в какой-либо экономической системе должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и же­лаемы для данной системы;

8) историчности, который предполагает, что культура не поддает­ся простому манипулированию, т.к. она складывается годами и деся­тилетиями и сама в значительной мере определяет характер эконо­мической системы, стиль управления;

9) отрицания силового воздействия, что означает, что нельзя ис­кусственно насаждать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную и наоборот или корректировать ее, т.к. сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом, - все зависит от конкретных условий;

10) комплексной оценки, в'соответствии с которой оценка воздей­ствия культуры на эффективность функционирования организации должна базироваться на комплексном подходе, предусматривающем учет не только способов прямого воздействия культуры на эффектив­ность указанной системы, но и множества невидимых опосредован­ных путей влияния.

Таким образом, обучающаяся организация - это профессиональ­ное сообщество, коллектив единомышленников, согласованная сов­местная деятельность которых нацелена на постоянное развитие как индивидуальных компетенции и мотиваций, так и на обновление орга­низации в целом для повышения эффективности и конкурентоспособ­ности в сложной рыночной среде. Решающую роль в создании обуча­ющихся организаций играет ее корпоративная культура как комплекс идеологических, организационных, экономических, соци­ально-психологических, воспитательных мероприятий, нацеленных на создание особого творческого, инновационного климата в коллекти­ве. Основными направлениями изменений в организационном клима­те и формировании новой культуры являются:

- идентификация работников со своей организацией как «обучаю­щейся», с ее ценностями, нормами и принципами;

- социализация работников (необходима программа ориентации и адаптации людей к новой стратегии, новой культуре для более быст­рого восприятия и реализации поставленных целей и задач);

- «селекция» работников: привлечение и отбор людей в соответствии с утвержденными целями и ценностями обучающейся организации;

- лидерство руководителей, которые должны повернуть организа­цию к будущему, создать образ нового видения организации, обеспе­чивая при этом поддержку людей в период изменений.