3. Консультирование в области управления человеческими ресурсами. Инструменты и технологии управленческого консультирования в области управления человеческими ресурсами организации.

Консультационная услуга представляет собой совет, рекомендацию, анализ,

оценку, прогноз, справку и т.п. в предметной области интересов (проблем) клиента, т.е.

продукт консультационной деятельности, получаемый в процессе взаимодействия субъек-

та (консультанта) и объекта (клиент/клиентская организация и ее проблемы, задачи, про-

цессы) консультирования (классификация консультационных услуг будет рассмотрена

подробно в части 5 данного учебного пособия).

Термин «управленческое консультирование» означает профессиональную помощь

со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленче-

скому персоналу различных организаций в предметной области их интересов — анализе и

решении проблем и/или задач их функционирования и развития (в области стратегическо-

го планирования, управления хозяйственной и финансовой деятельностью, оптимизации и

повышения эффективности деятельности компании), — осуществляемая в форме услуг

(советов, рекомендаций и совместно вырабатываемых с клиентом решений).

Консультирование предусматривает проведение определенной аналитической и ис-

следовательской работы, заключающейся в анализе, обосновании перспектив развития и

использовании научно-технических, организационных ресурсов.

Консультирование в области управления человеческими ресурсами

Консультанты по управлению кадрами разрабатывают решения по вопросам

подбора сотрудников, планирования рабочей силы, контроля кадрового состава, системы

оплаты труда, системы поощрения и вознаграждения, мотивации, повышения квалифика-

ции и управления кадрами, охраны труда, здоровья и безопасности кадров и психологиче-

ского климата в коллективе.

Их главная задача — содействовать менеджерам в оптимизации привлечения и ис-

пользования такого ключевого для любой организации фактора, как человеческие ресурсы.

В связи с этим консультанты по управлению кадрами должны рассмотреть следующие вопросы:

• Первый из них — принцип подбора кадров. В этом случае консультанты стара-

ются подготовить описание «идеального» исполнителя, имеющего определен-

ную профессиональную подготовку, квалификацию, опыт, которые требуются

для выполнения данной работы. Исходя из этого, разрабатываются способы

оценки, подбора и расстановки персонала. Основными методами подбора кад-

ров являются тестирование и проведение собеседований.

• Второй вопрос — планирование найма и повышения квалификации персонала.

В этом направлении консультант обычно решает следующие проблемы: опре-

деление основных требований, предъявляемых к различным категориям испол-

нителей; анализ трудностей, связанных с образованием, культурой и социаль-

ными вопросами, которые должны преодолеть сотрудники при выполнении

своей работы; определение политики организации в области повышения квали-

фикации персонала, его профессионального роста.

• Третий вопрос — мотивация. Каждая компания стремится заинтересовать свой

персонал в достижении целого ряда целей — как групповых, так и индивиду-

альных. Консультант по кадровым вопросам рекомендует, какую стратегию

лучше выбрать для:

− улучшения психологического климата в организации;

− обогащения содержания работы;

− установления системы вознаграждений и поощрений.

• Четвертый вопрос — оценка результатов деятельности работника предприятия

с точки зрения групповых и индивидуальных целей, которые должны быть

взаимосвязаны и согласованы.

Инструменты и технологии управленческого консультирования

1. Методы решения содержательной части проблем.

1.1. Методы диагностики.

1.1.1. Методы сбора информации: опросы, интервью, анкетирование, экс-

пертные оценки, анализ документов, социопсихометрические наблю-

дения групповой работы, деловых игр.

1.1.2. Методы обработки информации: классификация данных, анализ про-

блем, сравнение, анализ взаимовлияния, экспресс-анализ групповой

работы, деловых игр.

1.2. Методы решения проблем.

1.2.1. Методы определения проблем: дерево целей с использованием экс-

пертных оценок, методы оценки приоритетов проблем (экспертный и

логический анализ), методы построения графа проблем.

1.2.2. Методы разработки и оценки решений; методы выработки альтерна-

тивных решений, методы выбора альтернативных решений, методы

анализа качества принимаемых решений, методы анализа потенци-

альных проблем; методы деловых игр; методы групповой работы.

1.3. Методы реализации.

1.3.1. Методы экспериментальной проверки: групповая работа, деловые иг-

ры.

1.3.2. Методы переноса результата в реальные условия: методы формирова-

ния рабочих групп, методы проведения проблемных совещаний.

2. Методы работы с клиентом.

2.1. Методы выбора ролей консультанта и клиента.

2.2. Методы сотрудничества и помощи клиенту в осуществлении изменений.

2.2.1. Методы обучения и тренировки персонала клиентной организации.

2.2.2. Методы развития творческого потенциала руководителей клиентной

организации.

2.2.3. Методы повышения мотивированности персонала и руководителей к

изменениям: методы убеждения, методы использования чувства на-

пряжения и тревоги, методы поощрения и наказания, методы участия

и доверия и т.д.

Первая часть классификации включает методы, выделенные по этапам процесса

консультирования.