Ответы магистратура 2019 / 1 / 29 Upravlenie_personalom_firmy

Управление персоналом – специфический вид управленческой деятельности, в которой объектом управления является работник, направленный на достижение целей предприятия, путем использования труда, опыта, таланта этих сотрудников с учетом их удовлетворенности результатами своего труда.

Концепции:

1. Использование трудовых ресурсов – вместо человека в производстве рассматривались его функции т.е. труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Эта концепция нашла отражение в Марксизме и Тейлоризме;

2. Управление персоналом – человек рассматривается через формальную роль т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы – принципы, методы, полномочия, функции

3. Управление человеческими ресурсами – человек рассматривается как не возобновляемый ресурс, как элемент социальной организации в единстве 3-х основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояние работника.

4. Управление человеком, где последний это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс, исходя из его желаний и способностей должна строиться и структура организации.

В основе управления персоналом лежат принципы:

• научности;

• плановости;

• единства принимаемых распорядительных решений;

• демократического централизма;

• ответственности первого лица;

• оптимального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

• эффективного поиска, отбора и расстановки персонала;

• оперативного линейного, целевого и функционального управления;

• обеспечения контроля по исполнению управленческих решений.

Методы управления персоналом:

1. административные – базируются на применении власти и нормативном обеспечении деятельности, соответственно, их можно разделить на нормативное и организационное воздействие, кот. вкл. в себя регламентирование, нормирование и инструктирование (приказ, распоряжение);

2. экономические – элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации (например, материальное поощрение и социальное обеспечение);

3. социально-психологические – использование различных методов, направленных на воздействие на интересы личности, группы, коллектива (например, методы управления конфликтами, анкетирование, наблюдение и т.д.).

Методы управления персоналом по признаку принадлежности к функциям управления:

• обеспечения организации персоналом;

• оценки персонала;

• организации оплаты труда;

• управления карьерой;

• профессионального обучения;

• управления дисциплинарными отношениями;

• обеспечения безопасных условий труда.

Мотивация персонала – способ повышения эффективности труда, который направлен на повышении заинтересованности сотрудника в качественном выполнении собственных обязанностей.

М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. Эти мотивы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Содержательные теории мотивации:

Теория Маслоу – чаще всего фигурирует как пирамида потребностей Маслоу, заключается в создании иерархии потребностей (физиологические  потребность в безопасности  потребность в причастности к группе  потребность в уважении  когнитивные и эстетические  самореализация)

Основные идеи и предпосылки:

– люди постоянно ощущают какие-то потребности;

– люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

– группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

– потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

– если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность;

– обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

– потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

– потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. А. Маслоу, признавая многообразие человеческих потребностей, предложил их классификацию на следующие пять категорий.

Теория Алдерфера – теория ERG, т.е. Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth – рост.

Основные идеи:

• число уровней потребностей сокращено до трех основных: 1 – физическое здоровье, существование и благополучие; 2 – потребности во взаимосвязях, доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими; 3 – потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлении к личному росту, расширению компетенции.

• Продвижение индивида по уровням является сложным процессом, наверх, если потребность предыдущего уровня удовлетворена, а также вниз, если потребность текущего уровня удовлетворена быть не может.

Теория МакКлеланда гласит: любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребности во власти; потребности в успехе; потребности в принадлежности. Потребность в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчиненных трудные, недостижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров.

Результатом его теории стали три типа менеджеров:

– институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;

– менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры;

– менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Теория Герцберга заключается в выделении двух понятий: гигиенические факторы – внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение линейных руководителей, безопасность на рабочем месте, такие условия на рабочем месте, как шум и т.д.) и мотиваторы – успех, достижения в работе, продвижение по службе, возможности творческого и делового роста; ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками; признание и одобрение результатов работы.

Ф. Герцберг в результате анализа факторов, влияющих на неудовлетворенность работника, сделал вывод, который заключается в том, что при наличии у персонала чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить это. Основным стимулом, вызывающим удовлетворенность, является сама работа, а также потребности в признании достижений, стремлении к продвижению по службе, самореализации работника в труде. Ф. Герцберг пришел к выводу, что отсутствие первой группы факторов не приведет к большой неудовлетворенности, то есть они не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания», их присутствие существенно не увеличит качество и эффективность выполняемой работы. Отсутствие второй группы факторов приводит к неудовлетворенности работника, а наличие не факт его удовлетворенности.

Теория Зигерта и Ланга заключается в создании иерархии мотивов индивидуальной и групповой, мотивации и дали описание каждой из ступеней.

Первая ступень – самые мощные мотивы (стремление к цели и улучшениям)

Вторая ступень – мотивы почти также сильны, как на предыдущей ступени (принадлежность к престижным группам, стремление утвердиться в конкуренции с другими)

Третья ступень – мотивы не так сильны (солидарность, стремление к безопасности, соглашательство)

Четвертая ступень – слабые мотивы (совместные представления на эмоциональной основе, т.е. хобби, любовь, страх и т.д.)

Пятая ступень – самые слабые мотиваторы (случай, давление, неосознанные объединения)

Процессуальные теории (анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какой вид поведения при этом выбирает):

1. Теория ожиданий Врума – для мотивации человека необходимо не только наличие потребности, но и ожидание того, что его действия действительно приведут к получению желаемого.

Ключевые факторы, влияющие на мотивацию по Вруму:  

1. Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату;  

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено;  

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным (валентным).

Чем сильнее каждый из факторов, тем выше мотивация. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума - она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей ценностью: заработная плата, продвижение по службе, признание заслуг и т.д.

2. Теория справедливости Джона Адамса – люди субъективно оценивают соотношение между вознаграждением и усилиями, а также всегда сравнивают его с другими работниками, выполняющими такую же работу. Итогом сравнения может быть чувство несправедливости.

Адамс выделил 6 возможных реакций на несправедливость:  

1. Сокращение прикладываемых усилий;  

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения;  

3. Снижение самооценки;  

4. Попытка повлиять на зарплату/нагрузку других работников;  

5. Выбор другого объекта для сравнения;  

6. Попытка перейти в другое подразделение или фирму.

Менеджер должен отслеживать возникновения подобных противоречий и вовремя их устранять.

3. Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый ряд факторов: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворенности. Вывод – результативный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

4. Теория МакГрегора включает две взаимосвязанные теории: Теория X – руководители считают, что работники ленивы, стараются избегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный стимул для них – деньги. Стиль руководства в теории X – авторитарный, основанный на угрозе наказания. Теория Y – противоположность предыдущей. Менеджмент склонен считать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо сделанной работы – само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что если предоставить работникам большую свободу, это может значительно повысить производительность. Стиль руководства – более гибкий и либеральный.

Концепция партисипативного управления – говорит о необходимости привлечения работников к управлению предприятием, для повышения их мотивации. Различают три степени участия:  

1. Выдвижение предложений.  

2. Выработка альтернативы.  

3. Выбор окончательного решения.

Применение этой концепции возможно только на предприятиях с трудолюбивыми и творческими работниками.

Основные методы мотивации персонала:

1. Материальные стимулы (штрафы и премии);

2. Нематериальные стимулы (карьерный рост, благоприятный климат в коллективе, имидж компании и т.д.).

Система оплаты труда – финансовый механизм поощрения и наказания работников за проделанную работу или трудовую дисциплину.

Система оплаты труда разрабатывается непосредственно на предприятии и имеет отличительные черты, то есть у разных предприятий скорее всего разные системы оплаты труда. Она подбирается прежде всего по типу работ (то есть сдельная, почасовая, поденная и т.д.) и в зависимости от предпочтений руководства.

Развитие трудовых ресурсов – процесс, направленный на совершенствование как взаимоотношений в коллективе, так и личных качеств сотрудника (в том числе эффективности его работы).

Развитие трудовых ресурсов имеет два направления:

– первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

– вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Методы, использующиеся в развитии трудовых ресурсов: профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе; оценка производственной деятельности; система вознаграждения; профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации; продвижение по службе; управление карьерой.

Профессиональная ориентация – это совокупность мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии.

Основными формами профориентационной работы являются:

1. Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

2. Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным, условиями и оплатой труда и т. д.

3. Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы с целью выявления способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии.

4. Профессиональный отбор – участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентации работников.

Адаптация работника – приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Факторы, влияющие на скорость адаптации можно разбить на объективные и субъективные. Первая группа включает в себя уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, и т.д. К субъективным факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (готовность трудиться, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля, коммуникабельность и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда и т.д.).

Виды адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

регрессивная – пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

вторичная – при последующей смене работы.

Подготовка кадров – это процесс обучения, в результате которого человек получает необходимую теоретическую подготовку и практические навыки.

Основными формами подготовки кадров на производстве является индивидуальная, бригадная (групповая), курсовая.

Повышение квалификации кадров является составной частью расширенного воспроизводства рабочей силы и связано с развитием производства. Под повышением квалификации понимается профессиональное обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, навыков по имеющейся профессии. Повышать квалификацию могут руководители, специалисты, рабочие.

Основными формами повышения квалификации рабочих являются производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, обучение вторым смежным профессиям, школы по изучению передовых методов труда.

Главным условием эффективного функционирования предприятия является достижение гармонии между задачами организации и личными амбициями ее персонала.