ВВЕДЕНИЕ

Изменения в общественной жизни, произошедшие в России в течение последних лет, привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. Более очевидным для всех контрагентов современной российской действительности стал факт зависимости успешности функционирования общественной системы от механизмов управления и от деятельности субъектов исполнения управленческих функций.

Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одной из важнейших задач руководителя и общества в целом является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива.

Но человеческая личность обладает и потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Понимая и чаще всего разделяя требования общества к каждому из его членов, подчиняясь требованиям общественной морали и этики, личность может временами и бунтовать против принципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненный, родители и дети — наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытается наряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.

Актуальность определяется еще и тем, что если ранее традиционной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности управленческой деятельности выступал руководитель, то сегодня большое значение приобретает изучение его окружения, которое определяет специфику воздействия, стиль управления и характер взаимоотношений в организации. Это дает возможность говорить о создании эффективно действующей управленческой команды только в случае учета руководителем как реальной оценки личностно-деловых качеств работников, их управленческого потенциала и индивидуально-психологических характеристик.

Проблема управления коллективом как системы социального взаимодействия исследуется в различных научных направлениях: социологии, теории управления, психологии и т.д.

Вопросы управления трудовым коллективом в условиях рыночной ориентации экономики получили достаточно широкое освещение в современной отечественной и зарубежной научной литературе. Речь идет о значительном массиве работ и статей по менеджменту персонала, управлению производством, управленческим стилям, организационной структуре предприятий, специфике организационной коммуникации, написанных на основе привлечения современных концепций управления. С другой стороны идет процесс творческого освоения и переосмысления отечественной экономической и социологической мыслью накопленных зарубежными исследователями идей и разработок, издаются переводы наиболее значительных трудов в этой области. Прежде всего назовем классические зарубежные работы по менеджменту, до сих пор сохраняющие актуальность, таких авторов, как Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон.

Исследованию проблем становления коллектива, развития межличностных отношений в нём посвятили свои работы многие известные учёные, такие как А.В.Петровский, Р.С.Немов, Я. Коломинский, Н.Н.Обозов и другие.

Значительный вклад в разработку психолого-педагогических аспектов функционирования трудовых коллективов, управленческой деятельности, профессиональной подготовки к ней, вносят исследования Г.М.Андреевой A.А.Бодалева,B.И.Гинецинского, А.А.Деркача, А.Л.Журавлева, И.А.Зимней, В.В.Лаптева, А.А.Реана, А.Л.Свенцицкого, И.А.Скопылатова, В.Е.Семенова, Н.Ф.Талызиной и др.

Цель исследования – изучить коллектив как объект управления.

Объект исследования – объект управления.

Предмет исследования – коллектив.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие управления и его объекта.

2. Изучить коллектив как объект управления.

3. Выявить особенности управления трудовым коллективом.

Методы исследования – теоретический – анализ литературы по проблеме исследования.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения. списка литературы.

1. Понятие управления и его объекта

Управление – особого рода человеческая деятельность руководящего, организаторского характера, осуществляемая в рамках коллективного труда.

Всякий совместный труд требует управления. Это значит, что управление является обязательным элементом любой коллективной деятельности людей. Не только в сфере производства, но и в непроизводственной сфере, охватывающей народное образование, подготовку специалистов науки, здравоохранения, культуры и т.д.

«Понятие «управление» относится к числу наиболее общих, наиболее универсальных понятий. Оно охватывает и социальное управление, и управление биологическими процессами, и управление различного рода машинами, механизмами. В самом общем виде управление - процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов. К сожалению, в ряде публикаций последних лет акцент делается главным образом на методы управления, методы же руководства или вообще не рассматриваются, или упоминаются между прочим.

Словарь С.И.Ожегова определяет «управление» как руководство кем-чем-нибудь, направление деятельности кого-чего-нибудь. Моисеев A.M. в научно-практическом пособии пишет: «Управление - это функция сложных высокоорганизованных систем.... Заметим, управление изначально трактуется и является в качестве функции не отдельных специалистов -управляющих, а именно организации как целого; субъектом управления (самоуправления) является именно организация.³ Анализируя современную психолого-педагогическую литературу, следует остановиться на психологических проблемах управления, выделив при этом два важнейших аспекта. Первый - психологические особенности самого руководителя (его

Соколов Э.С., Педагогические мастерские: Франция - Россия, М., 1997 Моисеев A.M. и др. Нововведения во нутришкольном правлении., с 16

отношение к себе, характеристика мышления, эмоционально-волевой сферы, потребностей, мотивов, установок, индивидуально - психологических свойств) и степень осознания им этих особенностей. Второй аспект -социально - психологический, позволяющий руководителю максимально учитывать психологические особенности учителей... в конкретных ситуациях управленческой деятельности, формировать благоприятный психологический климат в школьном коллективе.⁶ Эта мысль очень важна для дальнейшего более точного определения «управление», как одного из основных понятий нашей работы.

Рассмотрим основные подходы к трактовке термина «управление».

Первый подход - управление определяется как деятельность (А.Файоль рассматривал процесс управления как деятельность по реализации целей организации). Признаки этой деятельности:

• функциональный состав (планирование, организация, контроль, руководство);

• целевое назначение (организованность совместной деятельности участников образовательного процесса и направленность ее на достижение образовательных целей);

• наличие субъекта образовательной деятельности. Управление - вид социальной деятельности, имеющий своей целью

получение предметного результата.

Второй подход - управление - воздействие одной системы на другую, одного человека на другого или на группу (управление - целенаправленное воздействие человека на объект и изменение последнего в результате

Худоминский П.В. Управление современной школой., с 32 М.М.Поташник. Управление развитием школы., с74

11

воздействия или процесс целенаправленных действий на другого человека, также приводящей к изменению последнего ).

Третий подход - управление - взаимодействие субъектов. Суть взаимодействия в неразрывности прямого и обратного воздействий, органичного сочетания изменений, воздействующих друг на друга. Взаимодействие - целостная, внутренне дифференцированная, саморазвивающаяся система. Такое понимание взаимодействия, представляющего суть управления, предполагает взаимное изменение управляющих и управляемых, убеждает в необходимости рассмотрения изменения взаимодействующих субъектов и самого процесса взаимодействия как смены его состоянии.

Определяя понятие объекта управления персоналом, ряд авторов указывают, что таковым следует признать лишь совокупность работников (весь персонал организации), отдельно оговаривая возможность рассмотрения в качестве объекта коллективы бригад, цеха, участков, структурных подразделений. Обосновывается это тем, что только коллектив нацелен на выпуск законченной продукции и подчинен воздействию всего комплекса законов и положений, определяющих функционирование системы управления персоналом в целом. Основным аргументом является необходимость соблюдения одного из главных принципов системного подхода: «элемент должен сохранять основные свойства и цель существования системы», а также то обстоятельство, что «применительно к отдельному работнику управленческие отношения с вышестоящим руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу. «Поэтому отношения «руководитель-подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива и межподразделенческими не могут дать полной картины управленческих связей». Данная позиция может быть рассмотрена в качестве исходной при исследовании проблемы объекта.

Однако вследствие новизны постановки вопроса, неразработанности проблемы объекта управления коллективном как в отечественной, так и в зарубежной науке, в ней существует ряд дискуссионных моментов. Это касается:

а) ограничения объекта только совокупностью работников или коллективом и невозможности рассмотрения отдельных работников в качестве объекта;

б) ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия;

в) отсутствия содержательных и процессуальных форм проявления объекта.

Относительно первого замечания следует заметить, что данное ограничение существенно снижает и обедняет процессы управления персоналом.

Во-первых, трудно согласиться с мнением, что только весь персонал подвержен воздействию всей совокупности функций управления. Конечно, круг управленческих функций на общеорганизационном уровне шире и комплекс-нее. Но богаче и разнообразнее управленческие воздействия именно применительно к отдельному работнику, когда общие принципы и методы управления конкретизируются с учетом индивидуально-личностных особенностей человека, нацелены на субъективное восприятие им целей и задач организации при выполнении трудовых функций. Вместе с тем очевидно, что отдельные работники чаще всего прямо, а иногда и косвенно являются объектом реализации практически всех функций управления персоналом: общие подходы организации труда конкретизируются до уровня организации индивидуальных рабочих мест; осуществляется оценка не только деятельности коллектива, но и отдельного работника; современные системы оплаты труда ориентированы не только на результаты коллективного труда, но и стимулируют рост трудовых достижений, развитие профессионально-важных качеств отдельных работников; каждый из работников является объектом процесса отбора персонала и в дальнейшем прямо или косвенно участвует в нем; процессы мотивации и адаптации по своей сути и содержанию индивидуальны; регулирование трудовых перемещений невозможно без рассмотрения каждого конкретного работника, оценки его качеств и способностей занимать другие должности; высвобождение персонала также чаще всего (за исключением массового сокращения персонала, да и то не всегда) предполагает принятие решения по каждому отдельному работнику.

Во-вторых, в России и мировой практике разрабатываются и постоянно модифицируются системы стимулирования, направленные на установление взаимосвязи оплаты труда и конечного результата, оплаты в зависимости от прибыли организации, что призвано расширить сферу трудовой и творческой активности персонала за рамки отдельного рабочего места. На решение этой проблемы направлены, в том числе и системы мотивации, в которых успехи деятельности всего предприятия являются условием стабильности и гарантированной занятости.

В-третьих, возможность рассмотрения отдельного работника в качестве объекта управления обусловлена тенденцией все большего включения индивидуально-личностных (персонифицированных) характеристик в предметную область управления персоналом, о чем шла речь выше при анализе категорий «кадры», «персонал», «человеческий ресурс». Как следствие, одним из направлений развития современного управления персоналом является его индивидуализация, что предполагает смещение акцентов с общеметодической и организационной работы на технологии и процедуры взаимодействия субъекта управления с конкретным работником.

Второе замечание касается ограничения объекта коллективом бригады, цеха, отдела, подразделения, то есть формально закрепленной организационной структурой предприятия. Известно, что персонал неоднороден по своему профессиональному, квалификационному, демографическому и социальному составу. Каждая из этих групп (их принято называть социальными) может являться объектом управления. Возможность выделения не только формально организованных, но и других социальных групп персонала в качестве объектов управления обусловлена, на наш взгляд, следующими причинами:

- организационная структура является формальным выражением экономической и социальной структуры, но не полностью отражает их содержание. С точки зрения внешней формы проявления, конечно, чаще всего управленческие воздействия осуществляются в формально закрепленном виде (приказ, распоряжения, задания, планы) и направлены на организационно обозначенные структуры. Но управление персоналом не ограничено только формализованными взаимоотношениями. Поэтому отмеченное выше ограничение представляется нам необходимым, но недостаточным.

- социальная группа, как «совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющих общественно-необходимую функцию в структуре разделения труда и деятельности», является элементом структуры коллектива предприятия. Формально-организованные (или как их иногда называют производственно-функциональные) группы являются лишь частью этой структуры, отражают технологические и экономические отношения в организации.

Оценивая эту тенденцию развития управления персоналом, С.В. Шекшня предлагает использовать маркетинговый подход. «Нужно разделить сотрудников на категории, исходя из их ценности для компании, и для каждого сегмента разработать свою систему управления.

Третье замечание (отсутствие сущностных форм проявления объекта) является, по нашему мнению, следствием недостаточного внимания к одному из известных и общепринятых постулатов: «управлять необходимо не физическими объектами, предметами, а процессами». Поэтому в управлении персоналом можно выделить отдельные процессы, которые тоже могут представлять собой объекты управления. Такими объектами могут выступать социально-трудовые процессы в организации и представляющие в рассмотренной выше структуре системы управления персоналом содержательную ее часть: управление адаптацией, управление мотивацией, управление трудовыми и карьерными перемещениями, управление социально-психологическими отношениями и пр.

Однако это хоть и содержит «процессуальные моменты», отражает специфику управленческого воздействия, но при этом обособляет отдельные процессы управления персоналом, что чревато нарушением принципов системности. Для соблюдения единства и целостности процессуального объекта должно быть соблюдено как минимум два условия. Во-первых, если в управлении частным процессом будут учитываться не только элементы, составляющие данный процесс, но и связи, отношения с другими процессами, которые обеспечат комплексность и требования системности. Во-вторых, целостность будет соблюдена, если в качестве процессуального объекта будет выбран процесс более общего порядка, например процесс труда, или процесс использования рабочей силы, или процесс формирования и развития трудового потенциала, которые объединяют большинство частных процессов-функций управления персоналом.

Другим способом преодоления этого противоречия является соблюдение принципа общей теории управления: управлять персоналом не означает управлять непосредственно человеком. Человек, как носитель рабочей силы, включается в организацию для использования и развития в процессе труда имеющихся способностей при достижении целей организации. Поэтому необходимо и возможно выделение объектов управления персоналом, отражающих отношение субъекта к цели включения носителя рабочей силы в организацию. Назовем их целевыми объектами, которые чаще всего формулируются в концепции, стратегии, политике и, определяя общую направленность, принципы конкретизируются в технологиях и механизмах управления персоналом организации.

Главной такой целью привлечения персонала является использование его рабочей силы для получения конкретного результата трудовой деятельности. Поэтому логично предположить, что базовым целевым объектом управления персоналом является результативность труда, которая выражается в количестве и качестве произведенной продукции или услуг.

Вместе с тем, развитие разделения и кооперации труда, направленность деятельности современных организаций на удовлетворение потребностей потребителей (маркетинговый подход), динамичная внешняя и внутренняя среда все в большей мере предопределяют выбор целевого объекта управления персоналом, в котором отражался бы не только уровень достигнутых результатов, но то, как действовал работник при выполнении возложенных на него функций. Таким требованиям удовлетворяет объект «трудовое поведение».

Еще более сложным объектом управления персоналом является отношение к труду, которое на уровне конкретного работника понимается как готовность к определенному трудовому поведению, его реализация и оценка, то есть включает в себя три компонента: мотивацию, фактическое трудовое поведение и оценка работником своего поведения. Возникновение такого целевого объекта связано с тенденцией увеличения самостоятельности субъекта труда в социально-трудовых отношениях и его самоорганизации. Отношение к труду как объект позволяет управлять не только тем, что работник делает, но и как он это делает, почему и для чего делает и как он сам оценивает свои поступки и действия в процессе труда.

Таким образом, мы выделяем следующие объекты управления персоналом: физические (персонал/коллектив организации в целом, его отдельные группы), процессуальные и целевые.

С точки зрения целеполагания в системных объектах исследователи прибегают к поиску некоторых абстрактных обобщающих характеристик, отражающих общее назначение существования системы (или объекта) и общую направленность комплекса управленческих воздействий. Тогда речь идет, например, об управлении производительностью труда, эффективностью производства, качеством продукции и пр.

2. Коллектив как объект управления

Понятие «коллектив», которое чётко определил ещё А.С.Макаренко, до настоящего времени используется многозначно. В широком смысле под понятием «коллектив» подразумевается официально организованное объединение людей, занятых каким-либо общественно- полезным видом деятельности. Главным признаком такого коллектива, считал А.С.Макаренко, наличие у его членов общей цели деятельности, направленной на благо общества. Так можно говорить о коллективе предприятия, школы, вуза, класса.

Понятие «коллектив» используется и применительно к той или иной контактной (малой) группе, характеризуемой наряду с общностью социально-значимых целей её членов также высоким уровнем организованности, сплочённости и психологической совместимости.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое , но и социально-психологическое понятие. Оно несёт на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается и развивается коллектив. Например, в определении коллектива, предложенным в своё время В.М.Бехтеровым, не подчёркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью. Позднее в трудах А.С.Макаренко, который жил в другую эпоху, содержались идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. В советской психологии среди характеристик коллектива указывались:

• общая цель совместной деятельности;

• организационная оформленность;

• товарищеское сотрудничество и взаимопомощь

А.В.Петровский в своих работах указал принципиальное отличие коллектива от разных видов групп: «В коллективе в качестве определяющих выступают

4

взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами

и ценностями совместной деятельности, то есть её реальным содержанием»

[22;47].

Коллектив как малую группу рассматривали в своих работах Я.Л.Коломинский

и Р.С.Немов. «Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются

коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что

деятельность ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет,

несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для

членов данного коллектива»[16;532].

Малая группа — это немногочисленная группа (несколько десятков человек и меньше), члены которой связаны какими-либо отношениями (дружескими), между ними происходят личные контакты, а отношения регулируются неформальными институтами. Во всех отношениях между членами такой группы выступает элемент личного знакомства, близости, а это ведет к тому, что, хотя взаимодействия между ними и институционализированы, они никогда не бывают обезличенными, что является характерным для больших групп. Следует отметить, что присущее членам малой группы общее чувство внутренней принадлежности к группе не исключает различий между ними по социальным ролям, мнениям, взглядам, оценкам и степени влияния [4].

Специфическим признаком малой группы, отличающим ее от больших групп, являются общественные отношения, выступающие в форме непосредственных личных контактов. Это контакты, в которых реализуются определенные общественные связи, опосредованные совместной деятельностью.

Малая группа – это образование, члены которого осознают свою к нему принадлежность, объединены общей целью, совместной деятельностью или находятся в идентичных условиях. Отправной момент для понимания законов функционирования малой группы состоит в том, что она выступает как субъект деятельности, через которую включена в систему общественных отношений. Характерной чертой малой группы является чувство общности, цементирующее отношения членов группы и отличающее ее от других групп. В одних случаях такое чувство возникает благодаря осознанию цели совместных действий, в других – на основе определенного эмоционального тяготения, притяжения людей, в третьих – как итог временного согласия использовать конкретные средства, методы, инструменты деятельности. В качестве объединяющих факторов могут выступать также групповые интересы, потребности, нормы [8].

Структура группы обусловливается прежде всего функциями, обязанностями каждого члена в совместной деятельности. Это признаки формальной структуры. Например, структура трудового коллектива включает в себя мастера и его заместителя, двух-трех бригадиров, рабочих; в структуру студенческой группы входят координатор (староста) и студенты. Наряду с формальной структурой существует и неформальная, базирующаяся на межличностных отношениях, которые определяются степенью уважения, желанием выполнять совместную работу, получить совет при решении личных проблем или, напротив, стремлением избежать контактов, неприязнью друг к другу [12].

Групповые процессы организуют деятельность группы, причем ее члены руководствуются в своих действиях, с одной стороны, совокупностью предписаний, касающихся сферы формальных, служебных контактов, а с другой – неписаными нормами, добровольно принятыми членами малой группы [12].

Основополагающее качество малой группы связано с ее ограниченной численностью, когда общественные отношения выступают в ней в форме непосредственных личных контактов.

ЛИТЕРА К КРАСНОМУ:

4. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе / Н. П. Аникеева. - М.: Просвещение, 1989. – 223 с.

8. Донцов А.И. О понятии «группа» в социальной психологии // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 4. С. 17-25.

12. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности): Учеб. пособие.-2-е изд., доп. Мн.: ТетраСистемс, 2000. 432 с.

Р.С.Немов указывает весьма высокие требования к малой группе, которую

можно считать коллективом:

• успешно справляться с возложенными на группу задачами, т.е. быть эффективной в отношении основной для неё деятельности;

• иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

• создавать для каждого своего члена возможность развития как личности;

• быть способной к творчеству.

Решение возложенных на группу задач, организованная деятельность - важные показатели развития коллектива. Значение задачи как момента, включающего личность в деятельность показано и в работе К.А.Абульхановой-Славской «Деятельность и психология личности». Задачи в коллективе в их общественном содержании решаются людьми совместно. «Объективность отношений с людьми задаётся характером задач и соответствием деятельности, направленной на их решение, что приводит к установлению контактных связей с людьми» [1; 197]

Г.М.Андреева в своих работах рассматривает коллектив «как особое качество группы, связанной общей деятельностью. Это качество есть продукт развития группы». По её мнению, не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь «такая группа, которая сформировала определённые психологические характеристики, возникающие как результат развития её

основной деятельности и представляющие особое значение для её членов [3;287].

В жизни конкретного человека как индивида в неразрывном единстве представлены его личность, т.е. особое системное качество, характеризующее включенность в общественные отношения и его психика, т.е. свойство мозга, заключающееся в активном отражении объективного мира.

Индивид обладает психикой, т.е. его мозгу присуще свойство строить картину мира и на ее основе регулировать свою деятельность. В то же время индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных

по своей природе отношений. Существуют различные виды общественных отношений, где выделяются экономические, социальные, политические, идеологические и др. виды отношений. Все это в совокупности представляет собой систему общественных отношений, которые строятся не на основе симпатий или антипатий, а на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе общества.

В социально-психологической литературе высказываются разные точки зрения о том, где "расположены" межличностные отношения, прежде всего относительно системы общественных отношений. "Межличностные отношения возникают внутри каждого вида общественных отношений, не вне их". [3;72] Н.Н.Обозов в книге «Межличностные отношения» показал природу межличностных отношений, их возникновение, этапы становления и развития. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического "климата" группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.

В каждой конкретной группе появляются межличностные отношения, которые можно рассматривать как фактор психологического климата группы.

В межличностных отношениях проявляются сугубо индивидуальные качества личности - ее эмоциональные и волевые свойства ,интеллектуальные возможности, усвоенные личностью нормы и ценности общества. Проявления межличностных отношений в каждой конкретной группе имеют

свою историю. Однако существуют общие закономерности их становления

и развития.

Рассмотрим общие характеристики межличностных отношений. Первая отражает обусловленность природы межличностных отношений тем местом, которое возрастная социальная группа занимает в обществе.

Вторая — это взаимосвязь межличностных отношений от совместной деятельности, которая опосредствует развитие межличностных отношений в группе, определяет их строение.

Третья особенность межличностных отношений заключается в уровневой природе. Сложившаяся группа имеет определенный уровень развития, от которого зависит наличие или отсутствие тех или иных ее социально - психологических особенностей и характер влияния на индивидов.

Изучение межличностных отношений, складьгвающихся в группе, даёт возможность установить уровень развития этой группы, или этапы её становления:

1.Диффузная группа. Межличностные отношения в такой группе не зависят от содержания совместной деятельности, а в ряде случаев и сама она отсутствует. Отношения между членами диффузной группы устанавливаются при непосредственном контакте, взаимодействии, общении и складываются на основе таких факторов, как привлекательность, частота контактов и т.п.

Примером диффузной группы могут служить абитуриенты, молодёжь в дискотеке и т.п.

2.Группа-ассоциация. Межличностные отношения в ней уже опосредованы содержанием, целями и ценностями групповой деятельности, которая значима для каждого члена этой группы. Здесь появляется и развивается определённый порядок межличностных отношений, зависящих от вклада и степени участия каждого к совместной деятельности. Вместе с тем эмоциональные отношения (например, отношения симпатии и антипатии) ещё преобладают. Примером этих групп могут служить дворовая команда мальчишек, ) участвующих в спортивных соревнованиях, группа самодеятельности,

готовящаяся к своему первому выступлению.

3.Коллектив. Это высший уровень развития группы, межличностные отношения в которой опосредуются содержанием, целями, ценностями групповой деятельности, а сама групповая деятельность значима не только для каждого члена группы, но и для всего общества.

Таким образом, группа на пути продвижения к коллективу должна пройти ряд этапов. Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему. С точки зрения складывающихся взаимоотношений коллективы отличаются друг от друга: один более сформирован, сплочён, другой менее. В работах Г.М.Андреевой, Р.С.Немова анализируются некоторые психологические характеристики групп:

1.Сплочённость группы. Это важнейший показатель межличностных отношений и уровня развития группы. Коэффициент сплоченности вычисляется исходя из числа членов группы и частоты их взаимодействия.

2.Коллективистическое самоопределение. Оно проявляется в том, что член коллектива следует его идеалам и противостоит в конфликтной ситуации групповому давлению.

3.Эмоциональная идентификация, т.е. отождествление себя с другими членами группы, сопереживание с ними при успехах и неудачах, эмоциональная теплота.

4.Эталонность в восприятии членов группы. Это их убеждённость в том, что их коллектив хороший, близкий к эталону. Это удовлетворённость своей группой.

Уровни развития группы, этапы становления коллектива, его характеристики прежде всего необходимо знать руководителям школ, работающим с ученическим и, главное, с педагогическим коллективами. Это поможет ставить правильно задачи развития учреждения, а затем правильно и эффективно их решать. Изменения в сплочённости коллектива, коллективистском самоопределении и т.д. могут служить показателем эффективности работы руководителя с коллективом школы.

ЛИТЕРА К ОСНОВНОМУ СОДЕРЖАНИЮ ПУНКТА

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности.-Изд-во «Наука», 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы.- М.: Изд-во Московского университета, 1990.

3. Андреева Г.М. Социальная психология.-М., 1977.

4. Андриенко Е.В. Социальная психология.-М.: Академия, 2000.

5. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

6. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или как определить организаторские или коммуникативные качества личности.-

;> М.: Гуманит. изд. центр Владос, 1999.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.: Педагогическое общество России, 2000.

8. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. Изд. 2-е, доп. М.: Политиздат, 1978.

9. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общение и возрастные особенности): Учеб. пособие — 2-е изд., доп.-Мн.: Тетра Система, 2000.

10. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель.. .Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.- М.: «Дело», 1993.

11. Куницьша В.Н., Казаринова Н.В. Межличностное общение. Учебник для вузов.- СПБ.: Питер, 2001.

12. Лазарев B.C. Системное развитие школы.- М.: Педагогическое общество России,2002.

13. Лебедев В.И. Психология и управление. М.: Агропромиздат, 1990.

14. Лизинский В.М. Работа администрации школы с учителем.- М.: Центр «Педагогический поиск»,2000.

15. Макаренко А.С. О воспитании, /сост. B.C. Хелемендик/ М.: Политиздат, 1988.

16. Немов Р.С. Психология, т. 2, 3.- М.,1998.

17. Немов Р.С. Практическая психология. Познай себя.- М., 1999.

18. Немов Р.С, Кирпичник А.Г. Путь к коллективу.- М., 1988.

19. Немов Р.С. Психология.-М., 1990.

20. Немова Н.В. Организация функционирования и развития школы. М.: АПК и ПРО, 2001.

21. Обозов Н.Н. Межличностные отношения.-Л., 1979.

22. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив.- М.: Прсвещение 1987.

23. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации.- Уч.М.: Аспект Пресс, 1998.

24. Психологические тесты, т. 2.1 Под редакцией Карелина А.А.-М., 2000.

25. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Изд-во Ленинградского университета, 1986.

26. Управление организацией: Учебник / Под ред. Поршнева А.Г.- М.: Инфра-М,2000.

3. Управление коллективом

Управление трудовым коллективом подразумевает следующие направления:

1. Формирование коллектива

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней иерархии разработаны нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве — 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случае получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо выделить рабочее место, исправное оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими правилами и инструкциями. Желательно, чтобы непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива. Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.