Становлення управління як науки

Управління як історичний процес розвивався з того моменту, коли з'явилася необхідність регулювати спільну діяльність колективів людей. В 1911 році інженер Тейлор опублікував свої дослідження в книзі "Принципи наукового управління» ця робота поклала початок визнанню управління наукою і самостійною галуззю дослідження.

Управління має 5 напрямків: - Наукове управління, - Адміністративне управління, - З позиції людських відносин і психології людини, - Управління поведінкою людини у виробництві. - Кількісний підхід.

До початку XX століття двигуном підвищення продуктивності праці був принцип «пряника» - скільки зробиш, стільки й отримаєш. Данний підхід вичерпав себе Тейлор вважав, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку й аналіз, можна удосконалити багато операцій ручної праці. Це передбачало аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Тейлор запропонував організувати працю, на основі вироблення численних правил, законів і формул, які замінять собою особисті судження індивідуального працівника і можуть бути з користю застосовувані тільки після того, як буде зроблений статистичний облік та вимір їхніх дії. Робітник або виконавець не в змозі охопити виробничий процес у цілому, тому роль керівника у вирішенні того, що робить виконавець, в якому обсязі, зростала, а регламентація роботи виконавця приймала крайні форми. За Тейлором в результаті раціоналізації самої роботи та запровадження доцільних режимів змін праці і відпочинку зростає ефективність праці. Систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівника у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася можливість перерв у виробництві, в тому числі і для відпочинку, кількість часу для виконання певних завдань це давало керівництву можливість встановлювати норми виробництва, які були здійсненні, і платити додатково тим, хто перевищував ці норми. Визнавалася важливість добору людей, які відповідали виконаній роботі, і підкреслювалась роль навчання. Тейлор пропонував відділити управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи. Робота по управлінню - це спеціальність, її організація буде ефективною, якщо кожен працівник зосередиться на тому, що вів робить найуспішніше. Теорія Тейлора стала основою для науки організаційної психології. В наступні роки Тейлор написав роботу "Науковий менеджмент". Наукове і раціональне в той час означало краще. Наукове це те, що підлягало обчисленню и розкладанню на елементи. Поспостерігавши за роботою робітників він побачив, що продуктивність праці робітників зросла в кілька разів. Відкрилася нова галузь заснована на програмі творчих зусиль які передбачали удосконалення технологій трудових операцій. Це дало можливість людей найбільш здатних працювати з даною продуктивністю і звільняти менш здібних, а вивільнені фінансові кошти використовувати для додаткового матеріального заохочення. Так почалася робота з персоналом. Сутність запропонованої системи ґрунтується на наступних чотирьох положеннях: 1. Розвиток науково обґрунтованого знання про трудову діяльність. Тейлор відзначає, що на практиці керівники зазвичай не знають, який обсяг роботи може виконати робочий при оптимальних умовах. З іншого боку, робітники самі погано уявляють собі, що від них, насправді, очікується. Досягти відповідності між вимогами керівників і очікуваннями працівників можна шляхом наукового дослідження елементів трудового процесу. Якщо працівник виконує науково обґрунтований обсяг роботи, він має право отримувати і більш високу матеріальну компенсацію за свою працю. 2. Відбір та навчання працівників. Щоб переконатися, що працівник відповідає за своїми професійними якостями науково обґрунтованим нормам необхідно проводити відбір робітників за допомогою розроблених для цього критеріїв. Тейлор вважав, що проведення подібного відбору дозволить працівникам стати першокласними в певному виді робіт і, таким чином, підвищувати власні доходи, не скорочуючи при цьому доходи інших. 3. Поєднання знання про трудову діяльність із збільшеними трудовими можливостями відібраних працівників. Процес взаємодії між керівником і підлеглим йому працівником, який опосередковується науковими методами управління, Тейлор розглядав як своєрідну "революцію в умах", нове бачення контексту трудової діяльності. Двом сторонам, які беруть участь у трудовому процесі, необхідно займатися не розподілом обмеженого за розмірами пирога на частини, а зосередити свою увагу на збільшенні загальних розмірів пирога. 4. Спеціалізація видів трудової та організаційної діяльності у формі розподілу відповідальності між керівниками і працівниками. В організації має бути суворе розподіл персональної відповідальності. Керівники зобов'язані давати працівникам науково обґрунтоване трудове завдання і здійснювати безперервний контроль за його виконанням. Працівники зобов'язані виконувати доручене завдання, використовуючи тільки науково обґрунтовані методи роботи. У подібній системі розподілу відповідальності невиконання трудового завдання виключається. Для випадків його перевиконання передбачено додаткову матеріальну винагороду. При правильності розподілу відповідальності між керівником і працівником можливості трудового конфлікту повністю виключаються. Основні положення системи Тейлора дозволили сформулювати ряд загальних принципів організації праці. Вони включають в себе: 1) вивчення процесу праці з метою проектування найбільш раціональних прийомів і дій; 2) відбір і навчання людей раціональним прийомам праці з метою вибору еталонного працівника; 3) визначення трудового завдання з метою розробки пропозицій з економічного стимулювання працівників. Аналіз концепції "наукового управління" дозволяє сформулювати наступні положення: 1) управління людьми визнано наукою, самостійної областю дослідження; 2) найважливіше завдання цієї науки підвищення ефективності праці у сфері виробництва; 3) робота з управління людьми вимагає особливих якостей від людини - вміння думати і брати на себе відповідальність за організацію праці підлеглих. Можна бачити, що вся система Тейлора спрямована на підвищення ефективності виробництва. Робітники повинні працювати, вважав Тейлор, а менеджери - думати. Самі по собі, це важливі цілі, що сприяють ефективності діяльності організації, але вимоги досягнення цих цілей, за допомогою жорсткого порядку, чітко окресленої структури і ззовні задаються нормативів, може призвести до нездатності співробітників і керівників організації гнучко адаптуватися до зовнішніх умов. Сформульовані Тейлором принципи аналізу трудової діяльності, визначення трудового завдання як мети діяльності, відбору та професійної підготовки співробітників, економічного стимулювання праці зберегли свою актуальність до теперішнього часу. Вони, як і раніше, є важливими в таких розділах організаційної психології, як аналіз механізмів мотивації трудової діяльності та цілеспрямованої поведінки, роботи з персоналом організації. Недолік системи Тейлора в тому, що вона була орієнтована на модель економічної людини, тобто людини, у якої основним спонукальним стимулом до праці є грошова винагорода.