3. Форми та системи оплати праці.

В сучасних умовах на підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: почасова і відрядна,

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифом чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із спеціально встановленої відрядної розцінки.

Взаємозв'язок елементів заробітної плати (тарифної частини, доплат, надбавок, премій) забезпечується через формування системи заробітної плати. Слід зазначити, що ця система може бути відмінною на різних підприємствах, оскільки взаємозв'язок елементів має свої відмінності для кожного із них.

Водночас, в Україні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати:

1. Почасові:

1.1 Проста почасова (заробіток З залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьований ним час Ч):

З_пп = С*Ч

1.2. Почасова-преміальна (залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П).

З_ппв = С * Ч+П

1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується для працівників організації, робота яких має стабільний характер. Вона може бути як простою так і, відповідно, преміальною.

2. Відрядні:

2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток 3_в розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

3_в = К * Ц

2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці З_вп включає відрядний заробіток 3_в та премії за досягнення результатів, що заохочуються - П):

З_вп = З_в + П = К * Ц+П

2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Ц₀ оплачується за звичайними розцінками Ц₀ , а робота, виконана понад норму у Н_п - за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п):

З_ПІ)„₁. = Н₀ * Ц₀+Н_п * Ц_п

2.4.Непряма відрядна (заробіток працівника З_пв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнту виконання норми виробітку К_нв):

З_пв = С * Ч * К_нв

2.5.Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6.Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

2.7. Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

З = п * Р

3. Преміювання у системі стимулювання праці.

Преміювання виконує функції забезпечення заінтересованості працівників у результатах праці. Важливими елементами організації преміювання є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорій персоналу, яким виплачують премії, порядку їх виплати.

На окремих підприємствах залежно від конкретних виробничих і організаційно-технічних умов розробляється власником або уповноваженим органом щорічне преміальне положення, яке погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору як додаток. В умовах нестабільної роботи підприємств протягом року можуть змінюватися деякі параметри преміальної системи, що мас передбачатися в колективному договорі згідно зі спільним рішення сторін, що його уклали.

На підприємствах передбачається застосування основних і додаткових показників, а також умов преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва, У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання — не виплачується взагалі.

З метою стимулювання певних досягнень колективів або окремих працівників установлюються додаткові показники, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Поряд з показниками (основними і додатковими) для багатьох категорій працівників установлюються основні й додаткові умови преміювання. До перших належать важливі вимоги, невиконання яких є підставою для позбавлення премії взагалі; до других — менш важливі вимоги, у разі невиконання яких премія знижується до 50%.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується у тому разі, коли з огляду на специфіку виробництва мають враховуватися індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія розраховується на основну заробітну плату кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як за колективної, так і індивідуальної організації праці, з тим щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи бригади, дільниці, цеху. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Показниками й умовами преміювання робітників, бригад, цехів і дільниць є:

• виконання і перевиконання особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обгрунтованих норм;

• підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості продукції;

Участь у власності зумовлює заінтересованість працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує одержання ними відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.