Кадровый аудит.Особенности его проведения.

Кадровый аудит -- комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:

1.оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

2.диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;

3.выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Результаты кадрового аудита:

- Минимизация кадровых документов для сокращения материальных и трудовых затрат компании;

- Успешное прохождение проверок Инспекции по Труду, материальных и уголовных санкций,налагаемых инспекцией по Труду;

- Оптимальное для компании использование новых возможностей Трудового Кодекса рФ;

- Подтверждение и сохранение трудового стажа сотрудников (для начисления пенсии) ;

- Защита руководителей компаний в случае возникновения трудового спора (придание юридической силы документам) ;

- Обеспечение законности кадровых решений с юридической точки зрения.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП) . На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

l во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;

l во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей) , квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам) , инновационный (готовность к изменениям) , личностный, творческий;

l в-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

23

Управление компетенцией предприятия

Модель формирования и развития ключевой компетенции предприятия

Если еще несколько лет назад успех предприятия и его конкурентные преимущества определялись, в первую очередь, более низким уровнем транзакционных издержек или хорошей комбинацией «товар-рынок», то на сегодняшний день речь идет об обладании уникальными ресурсами, знаниями и компетенциями. Такие понятия, как индивидуальные или организационные обучение и знания, а также компетенции и ключевые компетенции принадлежат к базовому словарю как научного сообщества, так и практиков.

По мнению автора, компетенция характеризует повторяемую, тщательно спланированную возможность коллективного взаимодействия, которое основывается на таком комбинировании имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов для осуществления бизнес-процессов, соответствующих рыночным требованиям, что обеспечивает ему устойчивую конкурентную позицию на рынке.

Следует отметить, что предприятие может обладать большим количеством различных компетенций – маркетинговой, финансовой, административной и т.д. Кроме того, компетенции могут быть полезны в различных ситуациях, но для успешного противостояния конкурентам и формирования основы для стратегического конкурентного преимущества необходимо разделять понятия «обычная» и «ключевая» компетенция.

Ключевая компетенция представляет собой специальную категорию организационной компетенции, содействующую предприятию в формировании и поддержании устойчивого стратегического конкурентного преимущества.

Предлагаемая автором модель формирования и развития ключевой компетенции предприятия включает в себя несколько этапов.

На первом этапе в зависимости от ситуации, сложившейся в окружающей среде, и от наличия информации о рынке предприятие аккумулирует необходимые ресурсы, в том числе персонал, обладающий определенными знаниями и способностями. В процессе решения различных задач индивидуальные знания и способности преумножаются и образуют банк данных коллективных знаний.

В модели формирования компетенции следует выделить два внутриорганизационных уровня:

‑ индивидуальный уровень, в рамках которого следует отметить способность индивидуума эффективно использовать доступ к имеющейся информации и знаниям (например, в экспертной форме), селективно выбирать необходимую информацию в зависимости от принимаемого решения и интегрировать ее в критическую массу своих знаний, а также самостоятельно формировать стратегические навыки, знания и способности;

‑ организационный уровень, на котором в рамках процессов аккумулирования и обучения индивидуальные компетенции посредством вовлеченности и взаимодействия сотрудников превращаются в способности, позволяющие предприятию в долгосрочной перспективе развивать устойчивые конкурентные преимущества. Среди наиболее востребованных следует выделить способности к инновациям, селекции, поддержке, комбинации, обеспечению и реконфигурации.

Коллективные и индивидуальные знания, а также личные навыки и способности формируют индивидуальную компетенцию каждого сотрудника. В свою очередь, индивидуальные компетенции, а также коллективные знания развивают динамические способности предприятия, основными из которых являются процессы обучения, репликации и реконфигурации.

На базе коллективных знаний и индивидуальных компетенций с приложением динамических способностей формируются организационные рутины, характеризующиеся набором обычных для предприятия формальных и неформальных процедур, который сохраняется, поддерживается, развивается и способствует стабильности функционирования предприятия.

На основе организационных рутин посредством процессов реорганизации, обусловленных требованиями рынка, формируются организационные компетенции, обеспечивающие стабильное развитие различных сфер деятельности предприятия.

В свою очередь, организационные компетенции должны отвечать определенным требованиям, в первую очередь, таким как долгосрочность, направленность на создание потребительской ценности, неимитируемость и незаменимость конкурентами; на их основе разрабатываются критерии и конкретные показатели, определяющие способность той или иной компетенции стать ключевой для предприятия.

Аспект долгосрочности представляет собой один из важнейших критериев определения ключевой компетенции в силу определенных требований к уровню ее имитации. В принципе, компетенции имитируются двумя способами.

Первый заключается в попытке приобретения компетенции конкурентами. Второй представляет собой имитацию посредством самостоятельного развития компетенции конкурентами. При этом предприятие, обладающее предполагаемыми ключевыми компетенциями, должно выигрывать за счет этих барьеров или попытаться такие барьеры создать. Речь в этом случае, как правило, идет о различных факторах, которые следует в дальнейшем различать как правовые, временные, затратные и ресурсные показатели неимитируемости компетенции.

По мнению автора, основным свойством ключевой компетенции выступает ее способность создавать полезность. Если с помощью такой компетенции формируется дополнительная ценность для потребителя, то в ее задачу входит и содействие предприятию в развитии факторов, влияющих на принятие решения потребителем о покупке его продукции, а, следовательно, и на повышение конкурентных преимуществ организации. Именно этот аспект не учитывали представители ресурсной концепции, концентрируясь на неповторимости ресурсов, а также на их неимитируемости и незаменимости.

24