Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала

Психологическое тестирование.

В результатах тестирования аккумулируется опыт, который потом может тиражироваться и использоваться другими сотрудниками. На их основе могут создаваться системы отбора и оценки, что важно для крупных фирм и компаний, планирующих долгое присутствие на рынке. Тесты дают возможность отобрать людей определенного типа, таким образом, формируя внутреннюю среду фирмы. Возможно проведение осознанной кадровой политики, включая планирование определенного уровня интеллекта сотрудников, выявление склонностей к лидерству, к риску, таких важных в бизнесе качеств, как надежность, добросовестность, тщательность, верность делу, принципиальность. Тесты дают возможность в значительной степени управлять поведением людей в организации, так как выявляют глубинные причины их профессионального и частного поведения. На этап психологического тестирования возлагается одна, но важная задача - получение психологических характеристик кандидатов на работу, которые будут использованы при оценке их профессиональной пригодности.

интервью позволяет:

• Собрать первичную информацию о кандидате “из первых рук”;

• Выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого, сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

• Выявить представления кандидата о собственном уровне профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с текущими потребностями компании по данной позиции в штатном расписании;

• Оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Прежде всего, что цель беседы с предлагающим свои услуги человеком состоит в сопоставлении психологической информации о человеке с требованиями, предъявляемыми той или иной профессией, данным конкретным рабочим местом, особенностями корпоративной культуры. Для выяснения психологического соответствия кандидата на должность в определенной компании в основном оцениваются два главных аспекта:

• профессиональный опыт;

• психологические особенности кандидата.

профессиональные критерии оценки специалиста складываются из требований должностных инструкций. На их основе составляются профессиограммы для каждой должности, включающие психологические профессионально важные качества и степени их выраженности.

40

Технология управления персоналом

Технология управления персоналом - совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами. Состоит из:

1.Найм, отбор и прием персонала

1.1 Отбор персонала, предварительные сведения

1.2.Источники найма персонала

1.3 Отборочное собеседование

1.4 Другие методы отбора

2. Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала —это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

2.1 Использование персонала

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

2.2 Организация системы обучения персонала

2.3 Определение потребностей в обучении

2.4 Распределение ресурсов

2.5 Составление учебных планов и программ

2.6. Методы обучения и их выбор

2.7 Оценка результатов обучения

3. Управление деловой карьерой персонала

3.1 Понятие и этапы карьеры

3.2 Управление деловой карьерной

4 Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

4.1Система служебно-профессионального продвижения

4.2Работа с кадровым резервом

41

ЭТАПЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ.

СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

ПРОДВИЖЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Этапы деловой карьеры.

Предварительный этап включает учебу в школе,

получение среднего и высшего образования и длится

до 25 лет. За этот период человек может сменить

несколько различных работ в поисках вида деятель-

ности, удовлетворяющего его потребностям и отве-

чающего его возможностям.

Этап становления длится примерно пять лет

,в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник

осваивает выбранную профессию, приобретает необ-

ходимые навыки, формируется его квалификация, про-

исходит самоутверждение и появляется потребность

к установлению независимости.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте

от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста

квалификации, продвижения по службе. Происходит

накопление практического опыта, навыков, растет

потребность в самоутверждении, достижении более

высокого статуса и еще большей независимости, на-

чинается самовыражение как личности.

Этап сохранения характеризуется действиями по

закреплению достигнутых результатов и занимает воз-

растной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совер-

шенствования квалификации и происходит ее повыше-

ние в результате активной деятельности и специального

обучения, работник заинтересован передать свои зна-

ния молодежи.

Этап завершения приходится на возраст от 60 до