Нематериальное вознаграждение

В табл. 8.2 приведены некоторые основные виды нематериального вознаграждения. Следует отметить: хотя они рассматриваются как нематериальные, для организации они могут быть все же связаны с определенными расходами. Это относится к поощрению предметами потребления, правами пользоваться чем-либо, к визуальным и публичным формам и, естественно, к подаркам. Например, при больнице Riverside Methodist в г. Колумбус, штат Огайо, был создан успешно действующий центр бытового обслужи­вания (нематериальное вознаграждение в виде пользования услугами центра). Этот ори­гинальный вид стимулирования позволяет работникам экономить значительное время и энергию, предоставляя в одном месте целый ряд услуг от химчистки до приобретения продуктов питания. При том что услуги этого центра рассматриваются как весьма же­лаемый и наименее затратный вид поощрения, они, тем не менее, обходятся в 8 дол. на одного работника³⁵. В то же время вознаграждения, относящиеся к категории социаль­ных или связанные с проектированием рабочего места, не требуют расходов и могут оказаться более эффективными, чем вознаграждения денежные или связанные с затра­тами, но неденежные. То же справедливо и в отношении такой формы поощрения, как обратная связь, которая не отражена в таблице, но которая в современных организаци­ях стала важным общепринятым параметром нематериальной системы вознаграждения.

Социальное вознаграждение. Признание, внимание и похвала являются сильнейшим социальным вознаграждением для большинства людей. К тому же немногие испытыва­ют пресыщение или полное удовлетворение социальным вознаграждением. Однако, подобно денежному, социальное вознаграждение должно применяться ситуационно, что­бы оказывать положительное воздействие на деятельность работников: Например, по­хвала или же похлопывание по спине, которые выглядят неискренними или раздаются случайно (как в старом подходе школы «человеческих отношений»), могут не оказать воздействия или выглядеть как наказание («эффект бумеранга»). Однако истинное со­циальное вознаграждение, использованное для поощрения желательного поведения, мо­жет стать весьма эффективным положительным подкрепляющим фактором для боль­шинства работников. Дополнительным преимуществом такой стратегии по сравнению с денежным вознаграждением является то, что она абсолютно бесплатна для организа­ции.

Обратная связь как вид вознаграждения. Бесспорно, что несмотря на огромный объ­ем данных, генерируемых компьютеризованными информационными системами в со­временных организациях, отдельные работники по-прежнему получают крайне незна­чительную обратную связь относительно своей деятельности, если вообще ее получа­ют. Как правило, людям свойственно сильное желание узнать, как у них идут дела, осо­бенно если они в некоторой степени мотивированы к достижению результата. Хотя в ходе исследований была выявлена сложная природа обратной связи, однако общеприз­нанно, что она способствует повышению индивидуальных трудовых показателей³⁶. В недавнем обширном обзоре работ (тридцать лабораторных и сорок два полевых ис­следования) был сделан вывод, что беспристрастная обратная связь оказывает положи­тельное воздействие³⁷. Для того чтобы быть эффективной, обратная связь в целом должна быть как можно более позитивной, оперативной, наглядной и адресной (отсюда сокраще­ние - ПОНА)¹³⁸.

241

ТАБЛИЦА 8.2

Категории нефинансовых вознаграждений

Вознаграждение Вознаграждение Видимые Подарки Социальное Проектирование

потреблением пользованием и публичные вознаграждение рабочего места

вознаграждения

Офис С ОКНОМ	Ранний уход	Дружественные	Предоставление
Репродуктор с	с работы (с	приветствия	работы с большей
музыкальной	сохранени­	Неформальное	ответственностью
программой	ем полной оплаты)	признание	Ротация рабочих
Переоборудова­		Официальное	мест
ние рабочего	Акции	признание	Специальное
места	Опцион на	достижений	назначение
Книги	покупку	Просьба	Обучение
компании	акций	высказать мнение	смежной
Отдельный	Пропуска в	Просьба дать	специальности
кабинет	кино	совет	Повышение
Приглашение	Обмен	Похвала по	квалификации
в качестве	марками	поводу успехов в	Предоставление
выступающего	Оплата	работе	свободного
или лектора	страховки	Признание в	графика работы
Участие в	Ужин и	печатном органе	Гибкий рабочий
обсуждениях	театральные	компании	график
книжного	билеты	Похлопывание по	Гибкий график
клуба	Поездки в	спине	перерывов
	период отпуска	Улыбка	Разделение труда
		Словесное или	Участие в
	Купоны на	невербальное	принятии
	приобрете­	признание или	решений
	ние товаров в местных	похвала	Работа
	магазинах		в команде

Обеспечение продуктами для перерыва на «кофе* Бесплатные обеды

Продуктовые заказы

Окорок на пасху

Индюшка на Рождество Семейные обеды за счет компании Пикники, устраиваемые компанией Вечеринки «а-ля фуршет» после работы

Дополнительное

оборудование в

офисе

Настенные

таблички

Предоставление

служебного

автомобиля

Часы

Награды

Похвалы

Дарение запонок,

зажимов для

галстуков

Приборы и мебель

для дома

Инструменты

для дома

Садовые

инструменты

Одежда

Клубные

привилегии

Пользование

домом отдыха

компании

Пользование

центром

обслуживания

компании

Использование

оборудования

компании для

реализации

собственных

проектов

242

ла на внешнюю причину слабых показателей, а не на внутреннюю⁴². Важным также яв­ляется источник обратной связи⁴³. Исследования показали, что важны не только объем и частота обратной связи, но также согласованность и полезность информации. Обрат­ная связь, исходящая от формальных организаций, воспринималась наименее положи­тельно, затем следует обратная связь от коллег, от начальства и обратная связь, получа­емая непосредственно при выполнении задания. Лучше всего воспринималась обрат­ная связь, инициированная самим работником⁴⁴. Кроме того, последние исследования в лабораторных условиях показали, что выбор поощрения, сопряженный с обратной связью, оказывает положительное воздействие на выполнение задания в лабораторных условиях⁴⁵. Однако работники ресторанов быстрого питания, где работа отличается край­ним однообразием, не улучшили свои трудовые показатели, получая положительную обратную связь⁴⁶.

Несмотря на эти уточнения и ситуационные факторы, общий вывод о влиянии об­ратной связи на трудовую деятельность состоит в том, что она может быть эффектив­ным компонентом организационной системы вознаграждений. Например, мастер, ко­торый столкнулся с тем, что рабочие устраивают незапланированные перерывы, исполь­зовал обратную связь, чтобы побудить подчиненных не покидать рабочие места. Мас­тер точно подсчитал ущерб, который терпит каждый рабочий бригады (из-за уменьше­ния сдельной бригадной оплаты) вследствие незапланированного перерыва в работе одного из членов бригады. Эта информация, в которой фигурировали довольно круп­ные суммы потерь при каждом незапланированном перерыве, была доведена до сведе­ния рабочих. После того как такая обратная связь была получена, частота и продолжи­тельность незапланированных перерывов резко сократились. Обратная связь выявила то обстоятельство, что присутствие на рабочем месте означает получение больших де­нег. По крайней мере в этом случае деньги оказались более весомым подкрепляющим следствием, чем конкурирующие стимулы вроде приятного общения с друзьями в ку­рилке и отдыха от скучной работы. В данном случае обратная связь прояснила ситуаци­онные денежные факторы. Подобный анализ ситуационных факторов составляет ос­нову управления поведением.