Значение и использование наказания

Наказание является одним из наиболее применяемых, хотя и наименее понятых, и плохо управляемых аспектов научения. Для изменения поведения или контроля за ним — будь то воспитание детей или руководство подчиненными в сложной органи­зации — родители и менеджеры, вместо того чтобы использовать позитивное подкреп­ление, часто обращаются к наказанию. Обычно считается, что наказание противопо­ложно подкреплению, но столь же эффективно для изменения поведения. Однако эта простая аналогия с подкреплением может и не иметь достаточных оснований. Дело в том, что наказание — явление весьма сложное и его следует тщательно изучить и ис­пользовать с осторожностью.

Наказание — это все, что ослабляет поведение и уменьшает вероятность его повто­рения. Наказание обычно заключается в применении нежелательных действий и появ­лении пагубных последствий, однако, как показано на рис. 8.1, его также можно опре­делить как устранение желательных последствий¹⁴. Например, лишение менеджера с

Рис. 8.1. Сводная таблица операциональных определений позитивного и негативного

Подкрепления и наказания

235

плохими показателями деятельности некоторых организационных привилегий можно рассматривать как наказание.

Независимо от различий между наказанием в форме получения нежелательных по­следствий и в форме устранения желательных последствий можно сказать, что наказа­ние подействовало, если имеет место ослабление и снижение интенсивности поведе­ния, которое ему предшествовало. До тех пор пока поведение работника, которому на­чальник сделал словесное замечание, не изменится в лучшую сторону, нельзя утверж­дать, что это замечание было наказанием. Во многих случаях, когда руководители счи­тают, что наказывают работников, на самом деле они закрепляют их поведение, по­скольку оказывают работникам внимание, а внимание является важным фактором под­крепления. Это объясняет широко распространенную среди менеджеров жалобу типа: «Я вызвал Джона и задал трепку за то, что он халтурит. А он возвращается на рабочее место и опять халтурит». Произошло следующее. По мнению менеджера, Джон понес наказание, в то время как с технологической точки зрения очевидно, что управляющий подкрепил нежелательное поведение Джона, уделив ему внимание.

Мнения относительно применения наказаний широко разнятся — от заклинаний никогда их не использовать до утверждения, что наказание является единственным эффективным методом изменить поведение. Пока исследования не дают оснований полностью поддержать ни ту, ни другую точку зрения. Однако мало сомнений в том, что наказание может вызвать много нежелательных побочных эффектов. Ни детям, ни взрослым не нравится, когда их наказывают. Поведение наказуемого скорее всего будет лишь временно подавлено, но не полностью изменено, и он будет чувствовать напря­жение, озлобление и обиду на того, кто его наказал. Таким образом, применение нака­зания в качестве стратегии контроля за поведением является подходом, в результате которого обе стороны проигрывают. Если наказание не является очень суровым, неже­лательное поведение проявится очень скоро вновь. Однако чем более сурово наказа­ние, тем сильнее его побочные эффекты, такие, как ненависть и жажда мести.

Для минимизации проблем тот, кто использует наказание, должен всегда предостав­лять приемлемую альтернативу наказуемому поведению. Если этого не сделать, то не­желательное поведение может повториться и вызовет страх и беспокойство у того, кто был наказан. Наказание всегда должно следовать за нежелательным поведением как можно ближе по времени. Неэффективно вызывать подчиненных «на ковер» и делать выговор за нарушение какого-то правила, происшедшее неделю назад. Такого рода вы­говор является всего лишь наказанием за то, что их поймали на нарушении. Наказание за поведение, связанное с нарушением правил, малоэффективно. При осуществлении наказания необходимо помнить, что оно оказывает воздействие также на тех, кто его наблюдает и имеет отношение к происшедшим событиям¹⁵.

На практике менеджеры по персоналу должны реализовать следующий принцип: чтобы изменить поведение, всегда стремитесь использовать подкрепление вместо на­казания. Более того, стратегия подкрепления обычно более эффективна для повыше­ния частоты возникновения желаемого поведения, нежели наказание — для торможе­ния нежелательного поведения, поскольку подкрепление не сопровождается какими- либо побочными эффектами. В одном обстоятельном исследовании был сделан вывод: «Чтобы добиться успеха, [наказание] должно применяться упорядоченно и рациональ­но, а не так, как это бывает сплошь и рядом — в качестве подручного средства для выра­жения гнева или фрустрации менеджера. При умелом использовании и заботе о челове­ческом достоинстве наказание может быть полезным»¹⁶. Пожалуй, лучшим практичес­ким советом может быть старое дисциплинарное правило: наказанию должно предше­ствовать предупреждение, и оно должно быть немедленным, последовательным и не задевать достоинства личности. Кроме того, большинство современных подходов под­черкивает, что наказание должно соответствовать ситуации (к группе 19-летних балбе­сов, которых исключают из школы, следует относиться иначе, нежели к профессиона­лу с годовым доходом в 100 тыс. дол.) и усиливаться постепенно¹⁷. Дисциплинарное воз­действие может начаться с профилактической беседы, затем используется форма пись­менного обязательства, подписанного тем, на кого пытаются повлиять. Наконец, речь может пойти о временном отстранении от работы с сохранением содержания или без него, а затем и об увольнении.