Этап 5. Оценка для улучшения деятельности

Вопиющей слабостью большинства программ управления человеческими ресурса­ми является отсутствие какой бы то ни было системы оценки результатов⁵⁰. Всеобъем­лющий анализ таких программ показал, что типичным является следующий подход: «обсудить программы с одним или двумя вице-президентами в штаб-квартире, с не­сколькими менеджерами на местах и, возможно, с группой потенциальных участни­ков. Программа используется до тех пор, пока кто-либо в руководстве не решит, что она стала бесполезной. Все это происходит на основе мнений и суждений»⁵¹. Подобные непродуманные оценки привели к прекращению ряда эффективных программ и сохра­нению некоторых неэффективных. В любом случае сформировалось некоторое недо­верие к программам, поэтому сейчас уделяется особое внимание отчетности по всем программам, имеющим дело с людьми, будь то правительственные социальные про­граммы или программы управления человеческими ресурсами. Менеджеры, отвечаю­щие за человеческие ресурсы, больше не могут позволить себе такую роскошь, как про­сто попробовать что-нибудь новенькое в надежде, что это поможет улучшить произ­водственную деятельность. В настоящее время требуется, чтобы любое испытываемое средство доказало свою ценность. Подобно тому как в наши дни производится тща­тельная оценка обоснованности методик для отбора и оценки персонала, необходим систематический анализ методов управления человеческими ресурсами.

МОП стремится напрямую разрешить проблемы доверия и отчетности, включив оценку в качестве составной части процесса. На этом заключительном этапе подчерки­вается необходимость всех четырех уровней оценки (реакция, научение, изменение по­ведения и улучшение показателей деятельности). Уровень реакции показывает, насколько такой подход нравится людям, которые его применяют и которые испытывают его на себе. Если МОП хорошо воспринят и вызвал положительную реакцию, то вероятность его эффективного применения повышается. Кроме того, оценка реакции полезна, по­скольку: 1) позитивные реакции способствуют получению организационной поддерж­ки; 2) они могут предоставить информацию для планирования последующих программ; 3) позитивные реакции могут повысить эффективность других уровней оценки (науче­ние, изменение поведения и улучшение деятельности); 4) они могут предоставить по­лезную информацию для сравнения состояния как в производственных подразделени­ях, так и положения дел в разные моменты времени⁵².

Второй уровень оценки — это научение, которое является особенно важным при первичном применении подхода МОП. Понимают ли те, кто применяет этот подход, его теоретические основы, базовые допущения, значение и смысл этапов? Если не по­нимают, модель скорее всего будет применена неэффективно. Третий уровень направ-

250

лен на изменения поведения. Действительно ли произошли изменения в формах пове­дения? Составление соответствующих схем дает объективную информацию для этого уровня оценки. Наиболее важным является четвертый уровень — улучшение показате­лей деятельности. Основной задачей МОП является не просто получение положитель­ной реакции, освоение базовых понятий и изменение поведенческих реакций. Эти па­раметры важны главным образом потому, что они способствуют достижению главной цели — улучшению производственной деятельности. Фактические, количественные по­казатели (например, данные об объеме и качестве продукции, текучести кадров, прогу­лах, жалобах клиентов и работников, длительности пребывания пациента в медицин­ском учреждении, численности обслуженных клиентов и скорости возврата инвести­ций) наряду с научной методологией используются по мере возможности для система­тической оценки воздействия МОП на трудовую деятельность.