75. Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Цели системы управления персоналом:

Главная цель: Обеспечение организации персоналом, иэ эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

- Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

- Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.

- Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.

- Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Достижение целей организации осуществляется путем реализации общих функций управления: планирования, организации, руководства и контроля.  Таким образом, в системе управления персоналом можно выделить несколько функциональных блоков:  1. Определение потребности в персонале: Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета и планирование количественной потребности в персонале.  2. Обеспечение персоналом: Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Отбор персонала, его деловая оценка.  3. Развитие персонала: Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.  4. Использование персонала: Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация.  5. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности...  6. Высвобождение персонала.  7. Мотивация результатов труда и поведения персонала: Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.  8. Управление конфликтами: Использование монетарных и немонетарных побудительных систем.  9. Право и информационное обеспечение процесса управления персоналом: Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.  10. Учет и статистика персонала: Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. 

76. Аттестация персонала организаций - процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. 

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям занимаемой должности.

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку принципов и методики проведения аттестации;

- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

- аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

- анализируются результаты;

- проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

- утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации:

Оценка труда:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

- диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценка перспектив эффективной деятельности;

-оценка роста;

- ротации.

По окончании аттестации проводится сведения и обработка данных (составляются таблицы эффективности работников, выделяются группы риска, группы роста работников, готовятся рекомендации по данным аттестации). Проводится собеседование по результатам аттестации. Аттестация сотрудников с целью выявления уровня их квалификации и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе создает юридически значимые последствия для работников и работодателей. Важно соблюдать все правовые основы, как обязательной аттестации работников, так и внутрикорпоративной аттестации.

77. Карьера - продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера  — продвижение вверх по служебной лестнице.

В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера - цепь событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития.