Соответствие некоторых отечественных и зарубежных факторов

Отечественные факторы	Зарубежные факторы
Сырьевой – наличие сырья и его экономическая оценка	Расходы на используемое сырье Расходы на комплектующие, полуфабрикаты и услуги со стороны
Топливно-энергетический – обеспеченность ресурсами ТЭК	Расходы на энергию
Водный – обеспеченность водными ресурсами	-
Земельный – обеспеченность земельными ресурсами	Цена земельных участков
Трудовой – обеспеченность трудовыми ресурсами соответствующей квалификации	Уровень заработной платы, включая отчисления на социальные нужды Наличие соответствующих трудовых ресурсов
Транспортный: Наличие коммуникаций Стоимость перевозок	Транспортное положение и транспортные связи Транспортные издержки Наличие телекоммуникаций
НТП – уровень НТП, обеспечивающий эффективность применения ресурсов	Наличие технологий  и ноу-хау
Потребительский – наличие основной массы потребителей товаров  и услуг	Покупательная способность населения
Экономико-географическое положение	Территориальное расположение, близость рынков
Агломерационные эффекты	Нагрузка на окружающую среду, инфраструктурное оснащение, эффекты синергии*

*синергия – синергический эффект, возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет так называемого системного эффекта.

Характерно, что уже сами названия несут отпечаток эпохи построения индустриального  общества первой половины 20 в. с присущим ей  экстенсивным способом хозяйствования при ограниченном применении рыночных регуляторов.

  В зарубежной теории и практике в настоящее время принят несколько иной стандартный набор факторов. В первую очередь различают две  большие группы факторов: так называемые «жесткие» и «мягкие».

Под «жесткими» понимаются  количественно измеряемые факторы: а) ориентированные на производственный ресурсы (земля, рабочая сила, капитал); б) ориентированные на производство и сбыт продукции (близость партнеров по кооперации, инфраструктура, структура населения и потребления); в) установленные государством  (налоги, система хозяйствования, субсидии и программы поддержки).

Если между отечественными  и жесткими  факторами еще можно  провести параллели, то мягкие факторы в число первых пока не включены вообще.  Они касаются количественно  трудноизмеряемых категорий:  уровня развития социальной среды населенного пункта, его, если так можно выразиться, дружественности экономики. В качестве мягких факторов чаще всего упоминают:

- стабильность политической ситуации;

- стабильность общественного климата;

- квалификацию занятых по найму;

- региональную структуру экономики и отдельных предприятий;

- качество системы образования и системы подготовки кадров;

- оснащение региона вузами, технологическими центрами, исследовательскими организациями;

- наличие факторов, ориентированных на производство услуг (экономический и налоговый консалтинг, реклама, маркетинг);

- отношение к экономике основных действующих лиц региона (предприятий и союзов предпримателей, работающих по найму и профсоюзов, коммунальных и региональных администраций, политиков);

- качество жизни в регионе (качество жилья, экологическая ситуация, культурные и рекреационные возможности и т.д.).

3.Новые тенденции в соотношении отдельных факторов. Соотношение между отдельными факторами размещения и их значимость находятся в постоянном движении.  Все же для середины 90-х годов можно зафиксировать несколько общих изменений, которые в еще большей степени будут действовать в начале нового века.

Важнейшей тенеденцией является  то, что значение жестких факторов размещения снизилось в пользу мягких. Именно мягкие факторы все чаще становятся  условиями экономического успеха.

По группе жестких факторов  в соответствии со структурной перестройкой экономики от первичного (сельское хозяйство) ко вторичному (промышленность) и третичному  (услуги и информация) секторам факторы «земля», «близость к источникам сырья», «издержки на заработную плату и первоначальный капитал» теряют свое значение в пользу агломерационных преимуществ (близости рынков, оснащения инфраструктурой и т.д).

   В ходе дальнейшего развития транспорта и коммуникаций снизилась роль транспортных издержек. В то же время качество транспортных соединений (наличие международных аэропортов, скоростных железнодорожных линий) играет первостепенную роль.

  Среди мягких факторов определяющий вес получают стабильность экономического, социального и политического положения. Возрастает значение близости к исследовательским центрам, хороших условий жизни  для высококвалифицированных трудовых ресурсов. Важным фактором становится и само наличие у управленческих структур региона стратегии согласованного развития, которая главной своей целью должна иметь создание благоприятного имиджа региона.

   Безусловно, учет этих тенденций  на практике подразумевает, что не все они одинаково важны для конкретного населенного пункта или конкретного предприятия. Например, издержки на факторы производства будут, очевидно, и дальше играть решающую роль при изготовлении трудоемкой конечной продукции или для молодых предприятий с высокой потребностью в капитале.

  В аспекте конкретных регионов более высокую значимость будут иметь те факторы, которые характерны для отраслей специализации регионального социально-эконмического комплекса.

В более общем плане вес фактора будет зависеть от его способностей локализоваться  и быть мобильным: наиболее привязанными к территории будут факторы с сильной концентрацией и немобильные.

  Итак, управленческому звену предприятий и организаций, работникам территориальных подразделений по экономике и прогнозированию, финансам, промышленной и инвестиционной политике необходимо адекватно оценивать реальные факторы размещения производительных сил, постоянно и своевременно улавливая современные тенденции.  

  Из всей совокупности факторов выделяются главные, действующие в конкретном регионе и/или преимущественно воздействующие на выбор местоположения данного предприятия.

Актуальным  требованием становится жесткая работа по анализу и позитивному влиянию на мягкие факторы размещения. Заинтересованные в этом региональные  и муниципальные органы власти и управления подталкиваются к долговременной деятельности по улучшению производственной, социальной, институциональной и экологической инфраструктур региона, созданию и поддержанию его имиджа  как средства привлечения инвестиций. Иными словами, регион из места реализации маркетинговых решений хозяйствующих субъектов сам превращается в продукт, сбываемый на рынке. Соответственно, ответ на вопрос: как это лучше сделать? – дает новое направление на стыке маркетинга  и экономики региона – маркетинг регионов.

92. Методы исследований и методы регулирования в региональной экономике

Методы управления – важнейший элемент в механизме использования объективных законов рынка. Качество и эффективность управленческой деятельности во многом зависят от применяемых методов управления.

Метод управления – это способ целенаправленного воздействия на организацию с целью достижения поставленных перед нею задач. Сложность, изменчивость объекта управления определяет  и многообразие используемых методов.

  Различают общие и специальные мтоды управления, которые реализуются через изучение объекта управления во времени и пространстве, в тесной связи и взаимообусловленности с другими объектами, с учетом этнопсихологии и т.д.  В связи с внедрением компъютеров, электронных вычислительных машин, возникшей потребностью объективного и быстрого обоснования принимаемых решений все чаще используются специальные методы экономического моделирования.

2.Классификация методов управления. Классификация включает следующие методы управления:

- административные (организационно-распорядительные);

- экономические;

- социально-психологические;

- воспитательные и др.

 Такое деление методов в известной мере условно, так как  абсолютно четко обособить каждый из них не представляется возможным: они взаимопроникают и имеют немало общих черт. В то же время присущие им различия в способах воздействия на объект управления позволяют рассматривать каждый из методов в отдельности.

  Особую остроту проблема методов управления приобретает в обстановке перехода к рыночным отношениям. Важнейшими отличительными чертами создаваемой  в России рыночной эконмики является переход от преимущественно административных к преимущественно экономическим методам управления.

Административные методы. Деятельность по управлению невозможна без разумного применения административных методов, которые нередко называют организационно-административными  или организационно-распорядительными. С их помощью формируются  основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, предусматривающих права и ответственность подразделений аппарата управления, отдельных работников.

Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей, собственников на подчиненных. Оно может осуществляться  на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, различные положения, нормативы и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, обеспечивающие надлежащую дисциплину и ответственность.

Формы и масштабы применения административных методов определяются  задачами управляющего органа, уровнем организации производства, квалификацией и культурой работников, принимающих решения. Чем полнее представлены эти параметры, тем меньше потребности в административном вмешательстве.

В современных условиях применение административных методов предполагает  предварительный анализ материалов, дающих полное, достоверное представление о состоянии управляемого объекта, и несовместимо с каким-либо волюнтаризмом.

Экономические методы. Потребность в экономических методах управления закономерно и существенно возрастает, поскольку в условиях развития частного предпринимательства не всегда возможно и разумно решать  с помощью директивного воздействия сложную совокупность задач удовлетворения растущих потребностей населения.

  Сущность экономических методов – в воздействии на экономические интересы потребителей и работников с помощью цен, оплаты труда, прибыли, кредита, налогов и других экономических рычагов, позволяющих создавать эффективный механизм работы. Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться  инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений.

Особенности экономических методов управления состоят в  том, что они:

- базируются  на некоторых общих правилах поведения, дающих воможность маневрировать ресурсами, тогда как административные характеризуются конкретно-адресными задачами, ориентированными на достижение целей управляемой системы путем формирования ее четкой структуры, создания условий для подготовки, принятия и реализации решений (хотя некоторые общие правила, касающиеся, например, методики разработки бизнес-планов, режима работы и другие могут предусматриваться директивными актами);

- оказывают на производителей и потребителей косвенное воздействие посредством системы отношений, учитывающих интересы колектива и отдельных работников  (административные методы по своей природе не способны столь полно и непосредственно ориентироваться на экономические интересы объекта управления);

- непременно предполагают самостоятельность предприятия на всех уровнях при одновременном возложении на него ответственности за  принимаемые решения и  их последствия (в отличии от административных методов, предполагающих значительную долю ответственности вышестоящих органов, принимающих решения);

- побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива (административные распоряжения большей частью однозначны, требуют обязательного, точного исполнения).

Экономические методы управления должны занять и неизбежно займут доминирующее положение. Это необходимо для нормального функционирования ассоциаций, союзов, предприятий в новых условиях хозяйствования. Одновременно сокращается число звеньев управления.

  При умелом использовании экономических методов управления управляющие органы  в условиях рынка легче преодолевают инертность в реализации своих задач, обусловленной отсутствием соответствующей экономической заинтересованности в оперативном удовлетворении меняющихся  потребностей.  Усиливается самоконтроль, до минимума снижается необходимость в административном контроле, который состредотачивается, если в том есть потребность, на конечных результатах  обслуживания населения.

  Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается  непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. В прошлом в условиях необоснованного широкого применения  административных методов нередко на высоких уровнях управления  принимались решения, которые  по своему содержанию входили в компетенцию нижестоящих звеньев управления. В результате замедлялся процесс принятия решений и не обеспечивалась требуемая оперативность управления, снижались его компетентность и качество.

Использование системы экономических методов на государственных предприятиях даст должный эффект только  в том случае, если прибыльность ведения хозяйства  будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями.

2. Экономическое моделирование. В практике управления часто приходится  решать задачи, связанные с изменением условий функционирования объекта. Подчас изменения системы управления  в ходе различных экспериментов  достигаются методом проб и ошибок, которые порой  оборачиваются немалыми просчетами для потребителей. Нередко судьбу эксперимента определяют  внешние условия функционирования объекта управления, не регулируемые им. Существенная часть внутренних факторов и внешних условий постоянно находится в развитии во времени и пространстве. В результате все сложнее становится без специальных методов, опираясь лишь на простые расчеты и тем более на интуицию, прогнозировать поведение объекта управления  при переходе на рыночные механизмы хозяйствования, разрабатывать альтернативные решения.

   Разрешение возникающих в связи с этим проблем в значительной мере облегчается благодаря экономическому моделированию. Процессы, поддающиеся количественному измерению, можно описать в виде экономических моделей, введя условные обозначения для составляющих их факторов и  результатов. Рассчитав такие модели, легко использовать их для научно обоснованного управления объектом анализа, прогнозирования, распределения ресурсов и маневра ими, для контроля за эффективностью работы и реализации иных функций управления.

Административные и экономические методы управления имеют наряду с характерными отличиями и много общего. В практике управления они дополняют друг друга. Важно подчеркнуть, что административные  решения  - это не просто некие директивы, а решения, обоснованные с точки зрения их экономической целесообразности.

Эффективное повседневное применение в управлении предприятием экономических методов предполагает наличие объективных предпосылок и умений пользоваться такими инструментами рыночной эконмики, как цены и налоги, кредиты и банковские ставки, котировка ценных бумаг.

92. Способы использования территориальных ресурсов и имущества в современных условиях

Все финансовые потоки, циркулирующие в экономике, всегда привязаны к определенной территории, поскольку они отражают результаты взаимодействия конкретных институциональных единиц, расположенных в той или иной точке пространства. На территории региона осуществляется множество финансовых операций, производящихся между региональными институциональными единицами: домашние хозяйства получают свои доходы, из которых они уплачивают налоги, делают покупки и сбережения, предприятия производят и реализуют продукцию, финансовые посредники предоставляют финансовые услуги домашним хозяйствам и предприятиям, региональные власти формируют региональный бюджет и расходуют его на общерегиональные нужды и т.д. С другой стороны, в регионе имеются и финансовые потоки межрегиональных и интернациональных институциональных единиц, которые получают финансовые средства из-за пределов региона и  отправляют их. Тем не менее на определенной территории локализуется некотрая часть финансовых операций, производимых между  всеми институциональными единицами и концентрируется часть имеющихся в стране финансовых ресурсов.

В соответствии с общими подходами, используемыми для определения финансов региона, ими можно назвать денежные ресурсы и потоки в наличной и безналичной формах, которые обеспечивают нормальный с точки зрения потребностей хозяйства территории уровень производства товаров и услуг, устойчивый товарообмен в соответствии с законами рыночного хозяйствования и социально приемлимый уровень жизни населения.

Финансовые ресурсы, созданные на территории, складываются из следующих важнейших частей:

-   ресурсы бюджетов всех уровней (используются для текущего финансирования экономики региона, социальной сферы, финансирования наиболее важных проектов развития соответствующих территорий);

-   ресурсы субъектов хозяйствования (используются для финансирования оборотных средств и капиталовложений, содержания социальных объектов, находящихся в собственности соответствующих субъектов хозяйствования);

-   ресурсы внебюджетных фондов;

-   кредитные ресурсы коммерческих  банков и прочих финансовых структур (используются для срочного и возвратного финансирования оборотных средств и капиталовложений);

-   дотации, субвенции и другие поступления из вышестоящих бюджетов для покрытия дефицита территориальных бюджетов и централизованные инвестиции (из федерального бюджета или федеральных инвестиционных фондов).

Таким образом, финансовые ресурсы региона определяются как финансовые ресурсы всех институциональных единиц, функционирующих в регионе.

Особенность финансов региона состоит в том, что на территории региона действуют как бы три самостоятельных финансовых подсистемы: государственная (финансовые ресурсы федеральных органов и самого субъекта Федерации), муниципальных образований, а также отдельных юридических и физических лиц. Первые две подсистемы традиционно относят к категории централизованных финансов, а третью – к категории децентрализованных финансов.

Финансы юридических и физических лиц не находятся в прямой юрисдикции региональных или муниципальных органов власти, но в значительной мере являются объектом регулирования и объектом региональной финансовой политики.

Итак, финансы региона представляют собой систему экономических отношений, посредством которой национальный доход распределяется и перераспределяется на цели социально-экономического развития территории.

Центральным звеном региональных финансов являются территориальные бюджеты. Повышение их доли в консолидированном бюджете Российской Федерации, которое произошло за время реформ, свидетельствует о росте роли региональных финансов, поскольку именно через их потоки проходит все большая часть финансовых ресурсов, направляемых на социально-экономическое развитие региона.

Региональные финансы являются инструментом государственной социальной политики, поскольку через территориальные бюджеты  финансируется  часть расходов на образование, здравоохранение, жилищно-коммунальное хозяйство, социальную поддержку населения.

Региональные финансы играют важную роль в выравнивании уровней социально-экономического развития регионов. Межбюджетное перераспределение финансовых ресурсов, нацеленное  на сглаживание существенных межрегиональных  различий, также осуществляется через финансовую систему региона.

Региональные финансы являются важнейшим условием социально-экономического развития региона с точки зрения финансирования общерегиональных проектов, направленных на развитие общерегиональной инфраструктуры, создание условия для привлечения в регион  дополнительных ресурсов, разрешение социальных и экономических проблем региона.

2.Состав региональных финансов. Итак, региональные финансы представляют собой совокупность денежных средств, предназначенных для финансирования социально-экономического развития территории. Главным направлением использования региональных финансов является финансовое обеспечение функционирования социальной и частично производственной инфраструктуры. Основными источниками финансирования выступают бюджетные расходы и средства субъектов хозяйствования. В соответствии с этим определением в состав региональных финансовых ресурсов включаются три основных элемента:

-   региональные бюджеты;

-   региональные внебюджетные фонды;

-   средства субъектов хозяйствования, направляемые на социально-экономическое развитие региона.

Основной составной частью региональных финансов являются региональные бюджеты.

  Вторым компонентом территориальных финансов выступают территориальные внебюджетные фонды. Источниками формирования таких фондов служат добровольные взносы предприятий и населения, специальные  сборы и т.д. Внебюджетные фонды чаше всего имеют целевое назначение.

Финансовые ресурсы региона, формирующиеся у субъектов хозяйствования, составляют:

-   финансовые ресурсы предприятий, находящихся в региональной или муниципальной собственности;

-   финансовые ресурсы предприятий, фирм и организаций, используемые   ими на финансирование социально-культурных и жилищно-коммунальных объектов.

Рассмотрим более подробно формирование и назначение двух последних составных частей региональных финансов.

   Территориальные  внебюджетные фонды экономического и социального развития формируются на территориях для реализации общерегиональных задач. Они являются одним из возможных путей концентрации средств предприятий, населения, других источников на финасирование общерегиональных мероприятий.

  Внебюджетные фонды местных органов власти формируются  за счет:

-   добровольных взносов и пожертвований граждан, предприятий, организаций, средств самообложения населения;

-   доходы от местных займов и местных денежно-вещевых лотерей, аукционов;

-   привлечение на добровольной основе средств предприятий, организаций и граждан;

-   штрафов за загрязнение окружающей среды, порчу объектов историко-культурного назначения и других штрафов.

Такие фонды создаются на основе решения региональных представительных органов. Средства территориальных внебюджетных фондов могут быть направлены на расходы, связанные со строительством объектов социально-культурного назначения, не запланированные в бюджете, создание и содержание объектов общерегионального назначения.

В большинстве субъектов Федерации формируется три вида экономических фондов:

-   собственный внебюджетный фонд территории;

-   валютный фонд;

-   территориальный дорожный фонд.

Основными статьями расходов внебюджетного фонда территории являются:

-   социальная поддержка малообеспеченных слоев населения;

-   дополнительное финансирование объектов социально-культурного назначения;

-   финансовая поддержка органов правопорядка;

-   научно-исследовательские работы по ключевым для территории проблемам;

-   формирование резервных фондов.

Территориальный валютный фонд представляет собой совокупность валютных ресурсов в виде средств в иностранной валюте и прочих валютных ценностей. Формирование фонда происходит за счет следующих поступлений:

-   выручки от реализации на внешнем рынке добытых на данной территории драгоценных металлов и алмазов;

-   части объема драгоценных металлов, добытых и использованных для производства драгоценных металлов;

-   штрафов и иных финансовых санкций, налагаемых на недобросовестных партнеров, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность по поручению администрации территории;

-   добровольных пожертвований и благотворительных взносов.

Основные направления расходования валютного фонда состоят в приобретении за рубежом современного оборудования, материалов, медикаментов и оргтехники, оплате за обучение; покрытии командировочных расходов; создании резервного фонда.

Формирование дорожных фондов производится с целью аккумулирования средств для содержания, ремонта, реконструкции и строительства автомобильного дорожного полотна, приобретения дорожно-строительной техники, развития и строительства производственных баз и жилищно-социальных объектов автодорожных предприятий, формирования резерва дорожного фонда.

В бюджет дорожного фонда зачисляются: налоги с владельцев  транспортных средств, налоги на приобретение транспортных средств, на пользователей  автомобильных дорог (автотранспортные предприятия).

Финансовые ресурсы  субъектов хозяйствования направляются на социально-экономическое развитие региона в различных формах.

Главным источником формирования средств предприятий, предназначенных для содержания и развития социально-бытовой инфраструктуры, является прибыль предприятий. Из прибыли, которая остается в распоряжении предприятия, формируются целевые фонды, за счет которых могут быть удовлетворены коллективные потребности работников предприятий в жилье, социально-культурных и бытовых услугах.

Финансовые средства предприятий используются для содержания ведомственных объектов социально-культурного назначения, прежде всего жилищного фонда и коммунальных предприятий.

Другой формой направления ресурсов предприятия на социально-экономическое развитие регионов является долевое участие предприятий в создании объектов общерегиональной инфраструктуры, финасирования общерегиональных мероприятий.

3.Финансовый баланс региона. Основным инструментом анализа движения всех создаваемых и располагаемых в регионе финансовых ресурсов служит сводный финансовый баланс, в котором отражается совокупность финансовых ресурсов, созданных и использованных на территории.  

  Сводный финансовый баланс предполагает сведение воедино различных видов финансовых планов: финансовых планов предприятий  и организаций, территориального бюджета, баланса денежных расходов и доходов населения и др., отражающих отдельные стороны распределения и перераспределения национального дохода, созданного и используемого на данной территории.

Основной задачей территориального сводного финансового баланса является определение объемов финансовых ресурсов, созданных, поступивших и использованных в регионе (как централизованных, аккумулируемых и перераспределяемых через бюджетную систему, так и децентрализованных, т.е. ресурсов предприятий и организаций).

Сводный финансовый баланс строится на основе упоминаемого выше расширительного подхода к определению финансовых ресурсов региона, поэтому в балансе должны отражаться не только созданные в регионе финансовые ресурсы, но и ресурсы, созданные за пределами региона, и поступившие в данный регион по каналам распределения и перераспределения. Следовательно, в сводный финансовый баланс территории включаются финансы субъектов хозяйствования в регионе, средства бюджета и внебюджетных фондов, внешние поступления финансовых ресурсов и перечисления в федеральную  систему.

Денежные средства населения, как правило, в балансе не отражаются, за исключением небольшой их части, изымаемой в виде подоходного налога, госпошлин, сборов. Однако их движение отражается в балансе доходов и расходов населения, которые вместе с созданными на территории финансовыми ресурсами характеризуют образованные финансовые ресурсы. Величина образованных финансовых ресурсов определяет все финансовые ресурсы, которыми располагает регион и которые могут быть использованы непосредственно на его территории.

Укрупненные статьи доходов и расходов финансового баланса на уровне субъектов Федерации могут быть представлены следующим образом.

Финансовый баланс региона

Источники доходов	Направления расходов
Доходы территории	Расходы на территории
1. Валовая прибыль	1. Расходы бюджета на территории
2. Косвенные налоги	2. Расходы из прибыли  и за счет амортизации
3. Ресурсные платежи	3.Расходы по программам за счет централизованных средств
4. Прочие налоги и сборы	4. Расходы целевых фондов
5.Подоходный налог с физических лиц	5. Прочие расходы
6.Отчисления в целевые социальные фонды	Передано в федеральную финансовую систему
7. Отчисления в целевые экономические фонды	6. Отчисления в федеральный бюджет
8. Доходы от приватизации и владения собственностью	7. Отчисления в централизованные целевые фонды
9. Доходы от внешнеэкономической деятельности
10. Прочие доходы
Привлеченные средства
11. Долгосрочные кредиты банков в экономику
12. Поступления из федеральной финансовой системы
13. Иностранные инвестиции

В доходной части финансового баланса отражаются собственные доходы региона: прибыль, амортизационные отчисления, подоходный налог с физических лиц, косвенные налоги, ресурсные платежи, отчисления в социальные внебюджетные фонды, прочие доходы; а также привлеченные в регион финнасовые ресурсы: субсидиии федерального бюджета и централизованных фондов, долгосрочные кредиты банков, внешние частные инвестиции, в том числе иностранные.

В расходной части баланса отражаются две группы расходов: расходы на территории и отчисления в в федеральную финансовую систему. Расходы на территории включают: затраты на капитальные вложения из централизованных источников,  расходы на народное хозяйство, расходы предприятий за счет прибыли  и амортизации, расходы на социально-культурные мероприятия из бюджета и внебюджетных фондов, расходы на содержание органов государственного управления и правопорядка и прочие расходы. Отчисления в федеральную резервную систему включают в себя отчисления в федеральный бюджет и отчисления в федеральную финансовую систему.

В отличии от бюджета, являющегося законодательным документом, региональный финансовый баланс служит аналитическим инструментом, составление которого позволяет:

-   сопоставить потребности территории и реальные возможности для их покрытия;

-   определить финансовую обеспеченность конкретной территории;

-   представить вклад территории в государственные ресурсы и вклад государственных ресурсов в развитие регионов;

-   выявить потенциал местного бюджета и внебюджетных фондов;

-   отслеживать процесс формирования, аккумулирования, распределения финансовых ресурсов, фиксируя узкие места.

Кроме того, баланс позволяет установить  сумму финансовых ресурсов, оставляемых в распоряжении предприятий и организаций, направляемых в местный и вышестоящий бюджеты, а также средства, мобилизуемые из внешних для территории источников и в первую очередь из федерального бюджета.

  Информационной базой составления финансового баланса являются статистические данные  отчетов предприятий и организаций по итогам финансовой деятельности, отчеты по использованию местных бюджетов, данных налоговых инспекций, отчеты по формированию и использованию внебюджетных фондов, данные таможенных управлений и другая информация.

92. Разделение функций, ресурсов и ответственности на федеральном, региональном и муниципальном уровнях

1.Особенности  организации регионального управления. Противоречия и неурегулированность взаимоотношений между федеральными, региональными  и муниципальными структурами управления являются следствием  перехода к новой модели управления экономикой, основанннной на рыночных отношениях. Можно выделить следующие условия и предпосылки формирования регионального менеджмента в современных российских условиях.

1.Система новых отношений создается в условиях, когда планово-директивные методы управления региональным хозяйством разрушены, а рыночные находятся в процессе формирования. Следовательно, создаваемой системе региональных и муниципальных субъектов управления  приходится постоянно адаптироваться к новым условиям и принципам функционирования.

2. В новых условиях субъекты Федерации сосредоточили большую часть властных и хозяйственных функций. Регион является основным субъектом собственности, который делегирует функции собственника широкому кругу хозяйствующих  субъектов. В этих условиях естественно возникает стремление к большей экономической самостоятельности региональных и муниципальных образований.

3. Упразднение государственной отраслевой системы управления экономикой диктует необходимость формирования новых, партнерских отношений в системах: субъект Федерации – муниципалитет; муниципалитет – основное производственное звено; субъект Федерации – основное производственное звено.

4.В этих условиях меняются регулирующая и стимулирующая функции субъектов регионального управления, которые, с одной стороны, поощряют любое предпринимательство, стимулируя субъекты хозяйствования этой сферы деятельности, а с другой – вынуждены формировать механизм взаимодействия с предприятиями и организациями всех форм собственности на взаимовыгодных условиях юридически равных партнеров. 

5.Чтобы обеспечить заинтересованность субъектов Федерации в развитии рыночных отношений в производственной и социальной сферах, необходимо законодательно закрепить их функции, компетенцию и ресурсы в строгом соответствии с целями регионального управления и объемом решаемых задач.

2. Сущность и задачи регионального управления. Региональный менеджмент как один из видов специального менеджмента представляет собой совокупность принципов, методов, форм и средств воздействия на хозяйственную деятельность региона.

С точки зрения современной российской практики региональный менеджмент – это управление  социально-экономическими процессами в регионе в условиях перехода к рыночным отношениям.

Суть перехода от планово-директивной системы управления хозяйством региона к региональному менеджменту состоит в таких изменениях, как:

- ориентация развития региона  на решение социальных проблем, на воспроизводство условий, обеспечивающих высокое качество и высокий уровень жизнедеятельности человека как наивысшей ценности общества;

- формирование организационно-экономических условий для  реализации всеми хозяйствующими субъектами региона принципов экономической свободы и хозяйственной самостоятельности;

- ориентация инвестиционной и структурной политики региона на спрос и потребности рынка, на запросы внутри- и внерегиональных потребителей и организации производства  тех видов продукции, которые пользуются  спросом на межрегиональном  и зарубежных рынках и могут способствовать повышению финансовой самостоятельности региона;

- формирование  и развитие регионального маркетинга как основы разработки и реализации программ текущего и стратегического развития региона;

- переход от региональной статистики к региональному мониторингу с использованием  современной информационной базы для осуществления  системного анализа и контроля социально-экономической, политической и экологической ситуации в регионе;

- оценка конечного результата регионального менеджмента в зависимости от степени соответствия уровня экономического развития региона и уровня жизнедеятельности населения (социальные стандарты, бюджетная обеспеченность, структура доходов и расходов семей, экология, демографическая ситуация, экологическая безопасность  и др.).

Региональный менеджмент функционирует в соответствии с законами развития рыночной  системы хозяйствования, и его механизм должен обеспечивать гибкое регулирование социально-экономических процессов в регионе в изменяющихся рыночных условиях.

Задачи регионального менеджмента многообразны и обусловлены особенностями переходного периода.

В процессе перехода от планово-централизованной системы регулирования хозяйства региона разрушаются вертикальные связи, зарождаются и стабилизируются горизантальные, внутри- и межрегиональные связи. С переводом части хозяйств региона на рыночные отношения изменяется структура механизма регионального управления, что ведет к деформации и сокращению его организационной и иерархической структур. Резко возрастает роль опосредованных  методов взаимодействия субъектов и объектов федерального, регионального и муниципального управления, усложняются их хозяйственные связи, отношения по поводу собственности и т.д. Все это служит объективной основой  для становления и развития регионального менеджмента, задачи которого отличаются  от задач планово-директивной системы территориального управления.

В число основных задач регионального менеджмента входят:

- обеспечение расширенного воспроизводства условий жизнедеятельности населения региона, высокого уровня и качества жизни;

- экономическая и социальная трансформация хозяйства региона, анализ, прогнозирование и программирование регионального развития;

- оптимизация финансовых потоков, формирование условий и механизмов укрепления экономической базы региона и муниципальных образований;

- обеспечение экологической безопасности в регионе, защита окружающей среды;

- формирование и реализация структурной, инвестиционной и научно-технической политики в регионе, создание и развитие рыночной инфраструктуры.

Исходя из сущности, содержания и задач регионального менеджмента, сформулированных выше, его объект можно классифицировать по следующим основным признакам.

1.Принадлежность объекта к той или иной форме собственности (федеральная, муниципальная, собственность субъекта Федерации).

2.Характер продукции или услуг, производимых субъектом хозяйствования (продукция целиком или в основном потребляется внутри региона, продукция имеет межрегиональное потребление, экспортная продукция и др.).

3. Характер и степень воздействия субъекта хозяйствования на экономические, социальные, экологические и другие процессы в регионе.

4.Воспроизводство условий жизнедеятельности населения, удовлетворение потребностей людей вне сферы производства (охрана здоровья, удовлетворение потребностей в образовании и культуре, социальная защита и поддержка).

Анализ произведенной классификации объектов позволяет сделать вывод о том, что к объектам регионального менеджмента можно отнести все хозяйственные единицы региона. Однако непосредственным объектом регионального менеджмента являются предприятия и организации, отнесенные к собственности субъектов Федерации, а также инфраструктурные звенья, деятельность которых направлена на воспроизводство  условий жизнедеятельности населения вне сферы производства. На указанные объекты региональный менеджмент оказывает прямое  (непосредственное) воздействие, на все другие объекты - опосредованное.

3. Принципы и методы регионального управления. Содержание регионального менеджмента как совокупности принципов, методов, форм и средств целенаправленного воздействия на социально-экономические процессы, протекающие в регионе, сложно и разнопланово. Анализ зарубежной практики, а также опыта регионального менеджмента в России показывает, что его эффективность во многом зависит от соблюдения вполне определенных, проверенных самой жизнью принципов, обусловленных законами рыночной экономики.

К основным принципам регионального менеджмента относятся: децентрализация, партнерство, субсидиарность, мобильность и адаптивность, а также принцип выделенной компетенции.

Суть принципа децентрализации заключается в перемещении принятия решений от центральных органов управления к агентам рынка. Этот принцип ограничивает монополию регионального менеджмента на всевластие, обеспечивает экономическую свободу субъектов хозяйствования в регионе и полицентрическую систему принятия решений, а также делегирование функций управления сверху вниз.

Принцип партнерства предполагает отход от жесткой иерархической соподчиненности по вертикали. Он диктует правила поведения объектов и субъектов регионального управления в процессе их взаимодействия как юридически равных партнеров.

Принцип субсидиарности  заключается в выделении финансовых ресурсов под заранее  определенные цели. Он реализуется в региональном менеджменте через формирование механизмов перераспределения финансовых ресурсов в целях обеспечения  минимальных государственных социальных стандартов для всего населения региона, а также минимальной бюджетной обеспеченности.

Содержанием принципов мобильности  и адаптивности является способность системы регионального управления чутко реагировать на изменение внешней среды. Этот принцип проявляется через постоянную трансформацию функциональной и организационной структур регионального менеджмента, позволяющую субъектам управления адаптироваться к быстро меняющимся рыночным условиям функционирования.

Принцип выделенной компетенции (в отличии от принципа разграничения функций) состоит в дифференциации функций не между  сферами регионального  управления, а внутри них. По такому принципу осуществляются перераспределение функций субъектов, федерального, регионального и муниципального управления, а также ресурсное обеспечение реализации каждой функции. Принцип выделенной компетенции более детально будет рассмотрен ниже.

Методы регионального менеджмента также обусловлены системой рыночного хозяйства региона. Под методами регионального менеджмента принято понимать совокупность приемов и средств воздействия на хозяйствующие субъекты региона. В практике регионального менеджмента используются два основных  метода: методы прямого (непосредственного) воздействия на субъекты хозяйствования и методы опосредованного воздействия. Как отмечалось ранее, первые из них в большей мере касаются  объектов, относящихся к собственности субъектов Федерации, вторые ко всем другим объектам.

4.Разделение функций, ресурсов и ответственности на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Функции регионального менеджмента как конкретные формы воздействия на экономические, социальные, экологические, политические и другие процессы в регионе можно дифференцировать по назначению и содержанию. Такая дифференциация опирается на сущность и социальную ориентацию регионального менеджмента как инструмента рыночной экономики.

Многообразие  функций регионального менеджмента  опосредуется широким  кругом его задач, расмотренных ранее  При этом выделяются следующие основные функции: целеполагание, регулирование и стимулирование.

Реализация функции целеполагания  обусловлена необходимостью осуществления научного прогнозирования социально-экономического развития региона и разработкой целевых региональных программ. Учитывая, что главной целью социально ориентированной рыночной экономики является воспроизводство условий, обеспечивающих высокий уровень жизнедеятельности человека, функция целепологания реализуется  в процессе  экономической социальной трансформации хозяйства региона, обоснования направлений его реструктуризации. Особое значение  эта функция приобретает в переходный период, когда каждый регион вынужден искать и завоевывать определенную нишу на российском  и мировом рынках, вписываться  в межрегиональные и мирохозяйственные экономические  связи и рыночные отношения.

Функция регулирования в региональном менеджменте реализуется в основном в системе объектов, относящихся  к государственной собственности субъектов Федерации, а также объектов федеральной собственности, переданных в собственность  регионов. В реализации функции регулирования  могут использоваться методы как  прямого, так и  опосредованного воздействия. При этом степень воздействия субъекта управления на все объекты,  в том числе и на объекты региональной собственности, будет постоянно меняться, поскольку объем и полнота реализации функций  регулирования находятся в определенной зависимости от степени зрелости рыночных отношений и их внедрения в хозяйство региона.  Например, предприятия автомобильного транспорта, являющиеся собственностью субъектов Федерации, могут быть переданы на договорных условиях акционерному обществу, сданы в аренду любому хозяйствующему субъекту. В этом случае объем функции регулирования снизится, а сама функция субъекта управления будет сведена по сути к контролю за соблюдением договорных обязательств.

 В условиях перевода хозяйства регионов на рыночные отношения особое место в региональном менеджменте отводится функция стимулирования. Это связано прежде всего с ограниченностью использования  в региональном менеджменте методов непосредственного воздействия. В многоукладном хозяйстве региона функционируют предприятия и организации, принадлежащие к самым различным формам и видам собственности – федеральной, региональной, муниципальной, коллективной, частной и др. Но методы непосредственного воздействия регионального менеджмента правомерны лишь в отношении объектов региональной собственности. Для всех других объектов эффективными могут быть только методы опосредованного воздействия, и прежде всего, стимулирования деятельности субъектов хозяйствования.

Стимул, как известно, - активный побудитель деятельности предприятий и организаций любых форм собственности. Стимулирующая функция регионального менеджмента дает субъекту управления мощные средства для реализации интересов региона, муниципальных образований, предприятий и организаций, социальных групп. Таким образом, сущность функции стимулирования заключается в целенаправленном воздействии субъекта управления на социально-экономические процессы  региона через опосредованное воздействие на все объекты, функционирующие на территории региона. Так, администрация области не может обязать  предприятия, находящиеся к федеральной, муниципальной или другой форме собственности, выделить средства, например, для строительства какого-либо объекта (даже социально значимого и необходимого) общерегионального значения. Однако администрация области  может заключить с этим предприятием договор, в соответствии с которым предприятие обеспечит какую-то часть финансирования строительства, а администрация  создаст ему определенные стимулирующие условия хозяйствования - освободит от налога на прибыль (части, причитающейся областному бюджету), предоставит льготные условия водо-, энергопользования и т.д.

Рассматривая функциональную структуру  регионального менеджмента, следует хотя бы кратко остановится  на проблеме взаимодействия функций субъектов управления на федеральном, региональном и муниципальном  уровнях. Как отмечалось ранее  перераспределение  и взаимодействие  функций, указанных субъектов управления осуществляется на оснвое принципа выделенной компетенции.

Этот принцип, в корне отличающийся  от традиционного принципа разграничения функций, не получил освещения  ни в отечественной, ни в зарубежной литературе.  Дальнейший отказ от использования  указанного принципа в российской практике региональных реформ  - это мощный фактор их сдерживания.

Следует отметить, что и в условиях планово-директивной  системы управления  хозяйством регионов  проблема разграничения функций всегда стояла  очень остро. К сожалению, от старой болезни не могут пока избавиться и высшие  органы государственной власти новой России, пытаясь искусственно разграничить функции управления между исполнительными и законодательными (представительными) органами, между регионами и центром, между субъектами федерации и муниципальными структурами.

Между тем в странах с рыночной экономикой давно отказались от принципа разграничения функций, взяв на вооружение его противоположность – принцип выделенной компетенции. Суть этого принципа заключается  в наделении каждого  субъекта управления  точно очерченными функциями, которые закреплены за ним законодательно. При этом для реализации каждой функции закон устанавливает соответствующие объемы ресурсов и их источники.

Кардинальное отличие принципа выделенной компетенции заключается в том, что если в российской практике разграничение функций осуществляется  между различными сферами  деятельности и между различными отраслями хозяйства, то в зарубежной – каждый субъект хозяйствования  наделяется определенной компетенцией в сфере деятельности или в каждой отрасли хозяйства.

В России, например, в сфере образования все субъекты управления (федеральные, региональные, муниципальные) занимаются всеми ее объектами. Руководство общеобразовательной средней школой осуществляют министерства (в республиках), краевые (областные) управления  или департаменты образования, районные (городские) отделы народного образования. Таким образом, в условиях казалось бы, четкого разграничения функций между сферами внутри этих сфер  у нас действует принцип «все занимаются всем». Например, в странах Западной Европы муниципалитет несет ответственность только за состояние  средней школы. В нашей стране, если на территории какого-либо города или района находится вуз или профессионально-техническое училище, то глава местной администрации несет за них ответственность наравне с региональными и федеральными органами управления.

Необходимость реализации принципа выделенной компетенции обусловлена ограничивающими факторами рыночного регулирования регионального и муниципального хозяйства. Региональный и муниципальный менеджмент сами по себе  не гарантируют социально-экономическую стабильность в стране, не устраняют дифференциации уровней и качества  жизни населения регионов и муниципальных образований. В этих условиях принцип выделенной компетенции становится одним из эффективных инструментов реализации государственной региональной социально-экономической политики. Как отмечалось, компетенция  субъектов управления каждого уровня  в странах Западной Европы закреплена соответствующими законами.

Например, в Германии принцип выделенной компетенции реализуется на трех уровнях: федеральном, региональном (земля) и локальном (коммуна). Их субъекты управления осуществляют функции в строгом соответствии с принципом выделенной компетенции и объемом средств, предназначенных для реализаци этих функций.

92. Региональное развитие: цели, критерии и методы управления

Термин “развитие” часто употребляется в следующих словосочетаниях: экономическое развитие, социально-экономическое развитие, развитие экономики России (или другой страны), развитие региона, города. В каждом случае под развитием обычно подразумевается любое прогрессивное изменение прежде всего в экономической сфере. Если изменение количественное, говорят об экономическом росте. При качественном изменении речь может идти о структурных изменениях или об изменении содержания развития, или о приобретении экономической системой новых характеристик.

Наряду с чисто экономическими характеристиками нередко рассматривают социальные параметры развития. Более того, социальные характеристики давно уже стали полноправными показателями, оценивающими степень развития  любого региона.

Развитие всегда имеет направленность, определяемую целью или системой целей. Если эта направленность положительна, то говорят о прогрессе, если отрицательна, то о регрессе, или деградации. Иными словами, природа развития регионов всегда предполагает определенную цель или несколько целей.

  Развитие региона – многомерный и многоаспектный процесс, который обычно рассматривается  с точки зрения совокупности различных социальных и экономических целей. Даже если речь идет только об экономическом развитие, оно обычно рассматривается  совместно с развитием  социальным. Социально-экономическое развитие включает в себя такие аспекты, как:

- рост производства и доходов;

- перемены в институциональной, социальной и административной структурах общества;

- перемены в общественном сознании;

- перемены в традициях и привычках.

В настоящее время основной целью экономического развития большинства стран мира и их регионов является улучшение качества жизни населения.  Поэтому процесс социально-экономического развития включает в себя три важнейшие составляющие:

- повышение доходов, улучшение здоровья населения и повышение уровня его образования;

- создание условий, способствующих росту самоуважения людей в результате формирования социальной, политической, экономической и институциональной системы, ориентированной на уважение человеческого достоинства;

- увеличение степени свободы людей, в том числе их экономической свободы.

Последние две составляющие качества жизни не всегда учитываются при оценке степени социально-экономического развития стран и регионов, однако в последнее время в экономической науке и политической практике им придается большое значение.

Развитие любого региона – многоцелевой и многокритериальный процесс. Содержание развития регионов может сильно различаться. Действительно, развитие Бурятии, Калининградской области, Ямало-Ненецкого автономного округа и Москвы по своему содержанию сильно различаются, и это различие обусловлено не только исходным уровнем развития, но и особенностями каждого региона, его производственной структурой, географическим положением, производственной специализацией и пр.

2. Цели и критерии социально-экономического развития региона. В качестве целей социально-экономического развития региона используются такие, как увеличение доходов, улучшение образования, питания и здравоохранения, снижение уровня нищеты, оздоровление окружающей среды, равенство возможностей, расширение личной свободы, обогащение культурной жизни.. Некоторые из этих целей идентичны, но в определенных условиях они могут иметь существенные различия. Так, ограниченные средства можно направить  либо на развитие здравоохранения, либо на охрану окружающей среды. Возникает конфликт между целями развития. В то же время понятно, что чем более чистой будет окружающая среда, тем здоровее будет население и тем в большей степени будет достигнута конечная цель – здоровье людей. Поэтому в данном случае конфликт между целями не носит абсолютно неразрешимого характера. Однако в других случаях конфликт целей развития  требует особого рассмотрения и специальных методов разрешения.

Соответственно целям развития региона строится система критериев (характеристик развития) и показателей, которые измеряют эти критерии. Несмотря на некоторые различия  между странами и регионами в иерархии ценностей и в целях развития, международные организации оценивают степень развития стран и регионов по некоторым универсальным интегральным показателям. Одним из таких показателей является индекс развития человека (ИРЧ), разработанный в рамках Программы развития ООН. Данный показатель ранжирует страны  по восходящей от 0 до 1. При этом для расчета используются три показателя экономического развития:

- ожидаемая продолжительность жизни при рождении;

- интеллектуальный потенциал (грамотность взрослого населения  и средняя продолжительность обучения);

- величина душевого дохода с учетом покупательной способности валюты и снижения  предельной полезности доходов.

ИРЧ определяется как средняя арифметическая трех указанных показателей. Индекс каждого показателя рассчитывается  по формуле:

 X i --  X i min

Ii  = ---------------------,

Xi max  --- Xi min

где Xi   --  фактическое значение  i  показателя;

Ximax  и  Ximin  - соответственно минимальное и максимальное  значение  i-го показателя.

  В межрегиональном сравнении, точно так же, как и в международном анализе, можно использовать индекс развития человека и другие аналогичные показатели.

Наряду с интегральным показателем можно использовать отдельные частные показатели развития региона. Среди них:

- национальный доход на душу населения;

- уровень потребления отдельных материальных благ;

- степень дифференциации доходов;

- продолжительность жизни;

- уровень физического здоровья;

- уровень образования.

Целесообразно выделять долгосрочные и краткосрочные  цели и соответствующие им критерии экономического развития страны.  Среди долгосрочных целей  - становление и развитие  постиндустриального общества, создание рабочих мест высшей квалификации для будущих поколений, повышение уровня жизни  всех граждан страны, включая уровень здравоохранения, образования и культуры.  В качестве краткосрочных целей можно рассматривать преодоление кризиса и достижение конкретных величин прироста  ВНП в следующем году, квартале, месяце и пр. Долгосрочные и краткосрочные цели  достаточно сильно различаются, меры по их достижению также неодинаковы.

  Критерии экономического развития не всегда играют роль целевых ориентиров. Нередко в качестве тактических целей регионального развития выступают промежуточные задачи, играющие роль необходимых условий  успешного развития. Среди  таких тактических целей развития региона или города можно назвать:

- привлечение новых видов бизнеса;

- расширение существующего бизнеса;

- развитие малого бизнеса;

- развитие центра города;

- развитие промышленности;

- развитие сферы услуг;

- повышение уровня жизни населения региона.

Особое значение в определении уровня эконмического развития региона имеют традиционные показатели, оценивающие уровень производства и потребления благ и рост этого уровня в расчете на душу населения – ВНП, ВВП, реальный ВНП на душу населения, темпы роста этих показателей. 

Для оценки динамики развития целесообразно использовать показатели, оценивающие темпы экономического роста в регионе: темпы роста душевого дохода, производительность труда, а также темпы структурной трансформации производства и общества. Воздействие на темпы эконмического роста  - жизненно важный вопрос  для экономической политики как страны в целом, так и отдельного региона.

Чисто эконмические показатели, какими являются ВВП, душевой доход, производительность труда и темпы их роста, не могут в полной мере оценить упрвеь социально-экономическое развитие региона. Не менее важны показатели продолжительности жизни, уровня здоровья населения, степени его образования и квалификации, а также показатели структурных изменений в производстве и обществе.

Экономическое развитие многих стран и регионов сопровождается изменением структуры общественного производства, в частности, на смену индустриальному обществу  постепенно приходит постиндустриальное. Все большая часть занятых работает в нематериальном секторе, все меньшая часть – непосредственно в промышленности и сельском хозяйстве. 

Так называемые базовые отрасли перестают быть таковыми и никогда не станут базовыми опять. Потребление индивидуализируется, тиражность производства падает происходит так называемая демассификация производства. Углубляется его интеллектуализация, основными факторами производства становятся информационные ресурсы. Добавленная стоимость создается главным образом в нематериальнйо сфере, при этом труд приобретает новые черты: в нем начинают преобладать  творческие функции, превалирующим типом работника становится творческая личность, приверженная к своему делу и стремящаяся привнести  в свою работу новые элементы. Стираются различия между низко- и высокооплачиваемыми отраслями: все отрасли становятся наукоемкими, абсобируя поток управленческих, финансовых икоммерческих  инноваций. Навыки работников  и наличие прогрессивной технологии становятся  важнее низких затрат на рабочую силу и другие обычные факторы конкурентоспособности. Традиционные преимущества стран и регионов начинают утрачивать былое значение. Все названные тенденции проявляются во всех странах мира в большей или меньшей степени.

Нематериальное производство становится парадигмой экономического развития, что заставляет по-новому оценивать  степень богатства стран и регионов. Традиционно страны и регионы оцениваются с точки зрения богатства лесом, полезными ископаемыми, почвами, климатическими условиями, основными фондами, географическим положением. Новые представления о нематериальном производстве как о сфере, где создается большая часть стоимости, меняют критерии  оценки богатства стран и регионов. На первое место выдвигаются такие факторы, как богатство людьми и их квалификацией, управленческими технологиями, рыночной инфраструктурой, сетью бизнеса, культурой организацией. Новые представления об источниках и факторах экономического развития позволяют по-новому посмотреть на образование, науку, медицину, телекоммуникации, навыки менеджмента как на те сферы общественной жизни, которые оказывают решающее влияние на темпы и направления экономического развития страны в целом.

Итак, на уровне регионов можно рассматривать следующие критерии и соответствующие им показатели социально-экономического развития:

- ВНП или ВВП  (абсолютная величина и на душу населения) и темпы роста этих показателей;

- средний уровень доходов населения и степень их дифференциации;

- продолжительность жизни, уровень физического и психического здоровья людей;

- уровень образования;

1.  уровень потребления материальных благ и услуг (продуктов питания, жилья, телефонных услуг), обеспеченность домашних хозяйств товарами длительного пользования;

2.  уровень здравоохранения (обеспеченность поликлиниками, больницами, аптеками, диагностическими центрами и услугами скорой помощи, качество предоставляемых медицинских услуг);

- состояние окружающей среды;

- равенство возможностей людей, развитие малого бизнеса;

- обогащение культурной жизни людей.

Стандартным способом оценки  экономического развития регионов является  оценка уровня производства (как правило, материального производства). Такая оценка сегодня является недостаточной и односторонней. Разработанные международными организациями подходы к оценке экономического развития стран заставляют при оценке развития  региона рассматривать не только  объем производства, но и такие, например, аспекты, как образование, здравоохранение, состояние окружающей среды, равенство возможностей в экономической  сфере, личная свобода и культура жизни.  Вполне уместно в качестве интегрального показателя  развития региона использовать  индекс развития человека, разработанный и применяемый Программой развития ООН для оценки развития отдельных стран.

  При управлении развитием отдельного региона  целесообразно выделять  все вышеперечисленные самостоятельные цели  и осуществлять мониторинг их достижения. В частности, наряду с мониторингом  состояния регионального производства и динамики денежных доходов населения  необходимо отслеживать и другие важнейшие параметры экономического развитияю  

Наличие и уровень качества школ, детских садов, других образовательных учреждений, а также уровень образования и квалификации людей – важнейшие параметры развития любого региона. Снабжение продуктами питания, контроль за их качеством, соблюдение прав потребителей на розничном рынке – это также параметры  оценки уровня регионального развития. Уровень физического и психического здоровья населения, продолжительность жизни, уровень развития системы здравоохранения и ее доступность, состояние окружающей среды  - также важные  оценочные критерии социально-экономического развития региона.

В понятие социально-экономического развития региона входит и такая  трудно измеримая субстанция, как культура жизни населения. Положительная динамика экономического развития региона возможна лишь при условии обогащения культурой жизни населения данного региона. Социально-экономическое развитие региона лишь тогда имеет положительную динамику, когда при прочих равных условиях расширяется личная свобода каждого, в том числе и в экономической области, что возможно при эффективной поддержке малого и среднего бизнеса, антимонопольных мерах, защите прав потребителей, обеспечении реальной  свободы передвижений, которая обеспечивается развитым рынком жилья. 

3.Методы управления региональным развитием. Местные органы власти любого уровня – региона, города или района – выполняют две основные функции: предоставление услуг жителям и предприятиям (содержание дорог, водо- теплоснабжение, уборка мусора, содержание парков, мест отдыха и пр.) и управление социально-экономическим развитием подведомственной территории.

Управление развитием может осуществляться с помощью многообразного спектра стратегий, программ, конкретных действий и одноразовых управленческих решений, посредством которых местная администрация стремится стимулировать развитие региона, создавать новые рабочие места, увеличивать налоговую базу, расширить возможности для определенных видов экономической активности, в которых заинтересовано все местное сообщество.

Функция социально-эконмического развития  становится особенно значимой в переходный период, когда к традиционным вопросам экономического развития  присоединяются  вопросы формирования и развития рыночной инфраструктуры и преодоления кризисных явлений, сопровождающих переход экономики из одного состояний в другое. Выход из кризиса может оказаться болезненным, если экономические процессы пущены на самотек, и в то же время он может быть более гладким, если региональная администрация будет активно воздействовать на процессы экономического развития, используя местные преимущества и создавая новые.

Преодоление кризиса в любой сфере жизни региона напрямую связано с уровнем экономической активности. Социальное развитие, хотя  и обладает относительной самостоятельностью, в значительной мере определяется ресурсными возможностями, которые, в свою очередь, зависят от степени экономического развития. Поэтому только развивая эконмическую активность, можно  осуществить те или иные прорывы в жизни местного сообщества. И поднять уровень благосостояния населения, который в конечном счете определяет успех той или иной социально-экономической политики.

Все возможные методы воздействия региональной администрации на ход экономического развития можно сформулировать так:

- создание в регионе благоприятных общих условий для развития деловой активности;

- регулирование деловой активности;

- прямая кооперация администрации и бизнеса.

Создание благоприятных общих условий для развития деловой активности. К таким условиям следует отнести рыночную инфраструктуру, наличие земли и соответствующих прав на нее для развития новых видов экономической активности., хорошо развитые транспорт, связь, офисное хозяйство и городские вокзалы, аэропорт и т.д.

  В странах Запада администрация все чаще осуществляет инвестиции в региональную инфраструктуру, предпринимает определенные акции по реорганизации земельных участков, а также проводит работу в рамках регионального маркетинга для привлечения новых видов бизнеса в регион. Администрации российских регионов в условиях становления рыночных отношений помимо этих видов косвенного воздействия осуществляет прямую поддержку новых институтов, составляющих основу рыночной инфраструктуры.

Традиционными являются активные действия по созданию и укреплению инфраструктуры, которая является базовой для всех видов бизнеса: дороги, телефон,  По отношению к земле также можно совершать целенаправленные действия – объединять и дробить земельные участки, выкупать и продавать их, сдавать в аренду и даже передавать их в безвозмездное пользование. От конкретных действий в отношении земли зависят как общее  направление, так и  интенсивность новой деловой активности в регионе.

Относительно самостоятельным фактором экономического развития любого региона в последнее время стал международный фактор: чем интенсивнее международные связи, тем больший имульс, как правило, получает эконмическое развитие региона. Содействие международным связям и международной торговле, привлечение иностранных инвестиций в регион становятся относительно самостоятельным и весьма эффективным инструментом экономического развития в целом.

Регулирование деловой активности. Администрация формирует побудительные мотивы предпринимателей с целью принятия ими  необходимых для данного региона решений. Это достигается, в частности,   путем уменьшения местных налогов либо предоставления дешевого капитала с помощью инструментов займа, субсидий, гарантий и даже прямых заимствований.

Данные методы воздействия на предпринимателей подвергаются обоснованной критике. В частности, доказывается, что такие меры ведут к прямым потерям ресурсов регионов и городов и не влияют в конечном счете на размещение новых видов бизнеса. Дело в том, что разница в условиях местного налогообложения, как правило, есть величина несоизмерима меньшая, чем разница по другим условиям бизнеса (расположение, наличие близких поставщиков, близость рынков сбыта и пр.). Более того, конкуренция между регионами и городами часто ведет к выравниванию величин льгот  по местным налогам. При этом ни один из вступающих в такую конкуренцию регионов не получает заметных преимуществ, с одной стороны, а с другой стороны, все они заранее уменьшают поступления в бюджет.

В целом стратегия налогового и прочего влияния оказывается эффективной лишь тогда, когда у властей имеется подробная информация, в том числе  аналитическая, о состоянии того или иного бизнеса и о факторах, влияющих на принятие стратегических решений. Обычно подобной информации у администрации нет.  Все это приводит к тому, что налоговые льготы  становятся необоснованным и односторонним выигрышем бизнеса.

В то же время особый налоговый режим для новых инвестиционных проектов в современных российских условиях позволяет достичь весьма весомых результатов. Так, администрация Новгородской области установив налоговые льготы для инвестиций на территории области, получила  существенный приток иностранных инвестиций, гарантирующих уже сегодня высокий потенциал экономического развития области в будущем.

К регулирующим воздействиям администрации относится установление правил пользования землей.  Например, в 90-е годы  в отечественной практике организации жилищного строительства  стало правилом  строительство  «с нагрузкой», когда  частный инвестор получал право на строительство (или капитальный ремонт здания) лишь  в том случае, если соглашался определенную долю готового  жилья  передать  городским властям, а также  при условии восстановления или расширения общегородских сетей и коммуникаций.

Выделение соответствующих зон использования земли для жилищного строительства, для торговли и бизнес-центров, для промышленного использования оказывает влияние на частных инвесторов, планирующих  развитие своей деловой активности. При планировании того или иного строительства можно изменять обычные правила застройки, тем  самым предоставляя конкретные льготы или высвобождая средства под те или иные программы.

  Регулирование порядка правил застройки может дать весьма ощутимый эффект в длительной перспективе. Однако получение соответствующего эффекта возможно только при условии проработки стратегических планов развития города, при четком выделении долгосрочных и краткосрочных целей его развития.

Прямая кооперация администрации и бизнеса.  В случае реализации крупных проектов развития  городов иногда  оказывается целесообразным непосредственное сотрудничество администрации и частных организаций. Примерами такого рода  могут служить проекты «Сити» и «Манежная площадь» в Москве. Будучи масштабными долгосрочными проектами, способствующими развитию города в целом, они осуществляются  совместными усилиями частных организаций и администрации города. В ряде случаев для организации деятельности в рамках одного  проекта создается смешанная компания. Однако в смешанных компаниях всегда наблюдается конфликт  интересов частного и общественного секторов, всегда сложно согласовать интересы развития города с конкретными интересами, связанными с извлечением прибыли. Чтобы избежать ненужного перекоса в сторону частных интересов, прямая кооперация должна сопровождаться  подробным и обоснованным процессом планирования, достаточно эффективным контролем, находиться под авторитетным и влиятельным руководством местной администрации.

Общемировой  тенденцией последних лет стал рост числа  организаций неправительственного, негосударственного характера, вовлеченных  в решение проблем экономического развития города. Как правило, это бесприбыльные организации, которые могут оказывать помощь  частному бизнесу, содействовать его развитию. К таким организациям можно отнести местные торгово-промышленные палаты, специализированные агентства по развитию или маркетингу региона. Кооперация администрации с такими организациями приносит пользу региону в целом.

  Обеспечивая процесс экономического развития региона в целом, руководители местной адмиинстрации подчас действуют как посредники, как «создатели коалиций», помощники реальных действующих лиц, используя разные подходы  к содействию экономическому развитию. Поэтому работа по эконмическому развитию может и должна строиться с привлечением руководителей крупнейших предприятий и работодателей региона. В такой кооперации с руководителями предприятий региональная администрация может более эффективно решать вопросы обучения персонала, развития инфраструктуры, стимулирования малого и  среднего бизнеса.  

Инструментами управления экономическим развитием на региональном уровне  являются создание общих условий бизнеса (дороги, связь, офисы, рыночная инфраструктура), регулирование деловой активности (местные налоги, зонирование, особые условия), прямая кооперация администрации и бизнеса (совместные проекты).

Для выхода из кризисного состояния  необходимы целевые планы, предусматривающие комбинацию всех методов воздействия на экономическое развитие региона, при этом  весьма важным аспектом таких программ может стать анализ баланса результатов и затрат, связанных с осуществлением программы.

  Независимо от того, какие конкретные методы  управления развитием  региона применяет администрация, сама по себе  функция воздействия на развитие региона  обладает рядом особенностей. Прежде всего, это нерутинная функция обслуживания населения  (водо-, газо-, электроснабжение, ремонт дорог, вывоз мусора, утилизация отходов). Более того нерутинность этой функции предполагает  гибкий неординарный  способ организации работ по управлению региональныи развитием. Данная функция предполагает нестандартный подход к решению  проблем, организации переговоров с частными и негосударственными и организациями, применение прогрессивных методов современного менеджмента, в том числе  стратегического планирования и маркетинга. 

92. Региональное размещение и регулирование региональных пропорций

Экономическое пространство России состоит из территориальных образований, регионов, районов и поселений, имеющих существенные отличия в уровнях экономического развития, отраслевой специализации, природно-климатических условиях. Вместе с тем эти образования взаимосвязаны, причем не столько торговлей, сколько современным глубоко специализированным высокотехнологичным производством.

В ходе длительного совместного развития российских регионов между ними сложились определенное общественное разделение труда и отраслевая специализация в составе целостного экономического пространства страны. Для востока России, включающего шесть экономических регионов — Поволжский, Уральский, Западно-Сибирский, Восточно-Сибирский, Дальневосточный и Северный, характерно преобладание ресурсопроизводящих отраслей. В начале 90-х годов в этих экономических регионах производилось более 80% продукции нефтегазовой промышленности всей России, почти 75% — угольной промышленности, свыше 75% — черной и почти 90% — цветной металлургии, около 60% — химической промышленности, свыше 65% — лесной и лесоперерабатывающей промышленности.

В западных регионах — Северо-Западном, Центральном, Волго-Вятском, Центрально-черноземном и Северо-Кавказском — в основном сосредоточены ресурсообрабатывающие отрасли. В начале 90-х годов здесь производилось более 70% продукции легкой промышленности всей России, свыше 52% — машиностроения и пищевой промышленности. Отраслевая специализация обусловила в каждом регионе высокую долю продукции, производимой для других регионов и получаемой из них. В конце 80-х годов доля вывоза в производстве продукции и ввоза ее в ресурсах потребления отдельных укрупненных экономических районов характеризовалась следующими данными.

Из табл. 9.1 видно, что объем межрегиональных связей сопоставим с масштабами производства и потребления в экономических районах, поэтому межрегиональные связи оказывают глубокое воздействие на экономические процессы, идущие в российских регионах.

В ходе экономических реформ возникли две устойчивые негативные тенденции в динамике хозяйственных связей между регионами России. Первая — ослабление межрегиональных связей из-за спада производства как следствие того, что объемы этих связей из-за отраслевой специализации регионов сопоставимы с масштабами производства в них. Вторая тенденция — сокращение числа и наполняемости хозяйственных связей вследствие увеличения поставок на экспорт российской продукции ресурсного назначения — имеет в качестве базового условия исторически сложившуюся замкнутость российского экономического пространства.

Разумеется, наряду со спадом производства и увеличением экспорта производственных ресурсов на процесс сокращения связей между российскими регионами заметно влияют рост тарифов на услуги транспорта, масштабная "бартеризация" экономики.

Таблица 9.1. Доля укрупненных районов в вывозе продукции производства и ввозе ресурсов потребления, %

Экономические районы	Вывоз	Ввоз
Северный	25,3	29,1
Северо-Западный	25,5	31,4
Центральный	25,2	29,8
Волго-Вятский	24,0	25,0
Центрально-черноземный	22,4	25,8
Поволжский	24,8	22,9
Северо- Кавказский	20,0	24,4
Уральский	24,7	22,9
Западно-Сибирский	24,0	22,4
Восточно-Сибирский	23,2	28,5
Дальневосточный	15,8	24,9

Для количественной оценки степени зависимости экономики регионов от их внешних связей используется специальная экономико-математическая модель. Она представляет собой оптимизационную статистическую 18-отраслевую модель межотраслевого баланса региона России. С ее помощью устанавливается зависимость изменения объема внутреннего конечного продукта региона от уровня изменения его внешних связей. При этом внешние связи включают в себя как связи с другими регионами России, так и международные экономические связи с ближним и дальним зарубежьем.

Таблица 9.2. Экономическая зависимость регионов страны, %

Районы	Коэффициент зависимости
Уральский	0,49
Западно-Сибирский	0,62
Поволжский	0,65
Центральный	0,67
Северный	0,69
Дальневосточный	0,71
Восточно-Сибирский	0,74
Северо-Кавказский	0,75
Волго-Вятский	0,76
Северо-Западный	0,78
Центрально-черноземный	0,92

Анализ полученных результатов позволяет объединить все экономические районы России в три группы. В первую группу попадает наиболее независимый регион — Уральский, объем конечного продукта которого наименее зависим от внешних связей. При их изменении на 1% внутренний конечный продукт изменяется менее чем на 0,5%. Вторую группу образуют Западно-Сибирский, Поволжский, Центральный, Северный, Дальневосточный, Восточно-Сибирский, Северо-Кавказский, Волго-Вятский и Северо-Западный экономические районы. У них при изменении внешних связей на 1% конечный продукт изменяется на 0,6—0,8%. Третью группу представляет самый зависимый Центрально-черноземный район, у которого каждый процент уменьшения внешних связей снижает его внутренний конечный продукт более чем на 0,9%.

Какой может быть стратегия экономического поведения регионов России в условиях ослабления хозяйственных связей? Из табл. 9.1 видно, что для всех российских районов выполняется условие

О < К < 1

(формула Е).

Это означает, что для любого региона России все его возможные стратегии экономического развития будут заключены между следующими двумя предельными альтернативными стратегиями:

региональной автаркии, которая исходит из замкнутого регионального развития без внешних связей (К = 0);

регионального фритредерства, которая предполагает максимальную открытость региона (К = 1), его переход к эквивалентным внешним связям на основе мировых цен как с мировым рынком, так и с остальными российскими регионами.

Существенное ослабление межрегиональных связей в экономическом пространстве России ставит российские регионы перед неизбежностью выбора одной из данных стратегий своего выживания. Этот выбор объективно обусловлен реально существующими различиями в уровнях экономического развития регионов, в их отраслевой специализации, обеспеченности природными ресурсами, климатических условиях, пространственно-географическом расположении.

92. Факторы социально-экономического развития и конкурентоспособности регионов

Социально-экономическое развитие регионов в настоящее время испытывает влияние трех главных факторов.

  1. Рыночного – взаимопроникновение региональных, национального и мировых рынков. Для России и ее регионов наиболее значимым являются либерализация внешней торговли и снятие протекционистских ограничений в ближайшем будущем в результате вступления  в силу соглашения с ЕС и возможным принятием в ВТО.

2. Конкурентного – усиление конкуренции на всех перечисленных рынках, особенно неценовой конкуренции – конкуренции в области качества жизни и инноваций.

3.Производственного – постепенный переход от фордизма к постфордизму как способу организации производства, что подразумевает замену массового производства мелкосерийным; замену вертикальной организации труда – горизонтальной; низкой индивидуальной ответственности – соучастием индивида в производственном процессе.

Эти факторы ведут от территориальной дифференциации к его территориальной интеграции, от гомогенных региональных рынков  - к диверсифицированным,  а в целом от национальной региональной политики к собственной региональной политике на уровне отдельных субъектов Федерации.

Факторы, благоприятные сегодня для размещения  на территории предприятий, завтра означают  дополнительные возможности  для привлечения инвестиций, увеличения занятости и решения других назревших региональных проблем. То есть они одновременно становятся условиями, индикаторами успешного социально-эконмического развития регионов в будущем.

  Необходимо учитывать, таким образом, воздействие этих изменений  на конкурентоспособность  и хозяйствующих субъектов и регионов. Например, для региона это означает, что одни развиваются  как экономически наиболее сильные области, способные мобилизовать свои собственные ресурсы и привлечь дополнительные инвестиции. Другие остаются на периферии, третьи развиваются лишь в отдельных, специфических сферах (например - туризм). Нужно выяснить, следовательно, какие факторы должны в первую очередь учитывать  хозяйствующие субъекты и  какие факторы должны улучшать регионы для повышения своей конкурентоспособности.

  Как и всякая экономическая система, регион имеет внутреннюю и внешнюю среду, которые взаимодействуют. Эти связи могут быть как прямого, так и косвенного воздействия.

   Для качественной характеристики и оценки динамики изменения внутренней среды достаточно проанализировать следующие  группы факторов, характеризующих:

- производственно-ресурсный потенциал региона;

- структуру регионального рынка;

- кадровый потенциал региона;

- региональный бюджет;

- стратегию региона.

Внешняя среда региона прямого воздействия включает взаимосвязи с партнерами:

- внешними поставщиками товаров и услуг;

-  внешними потребителями;

- регионами-конкурентами;

- финансовыми организациями;

- транспортными предприятиями.

Среда косвенного воздействия на регион может включать следующие группы факторов влияния:

- общеэкономические;

- общеполитические;

- научно-технические;

- природно-экологические;

- демографические.

92. Воспроизводственные процессы в регионе

Процесс регионального воспроизводства производственных ресурсов имеет три стадии: производство, распределение (перераспределение, обмен) и потребление (использование).

Региональное воспроизводство, исследуемое с позиций производительных сил как основы общественного развития, выступает в виде циклического процесса перехода производственных ресурсов региона от одной стадии движения к другой. Поэтому для выявления внутренней структуры процесса регионального воспроизводства целесообразно разделить его на ряд звеньев, каждое из которых отражало бы одну из стадий (фаз) движения производственных ресурсов: потребление, распределение и перераспределение (обмен, собственно воспроизводство).

Первая фаза тождественна процессу производства общественного продукта. Расходование ресурсов рабочей силы, средств и предметов труда составляет основное содержание производственного потребления и выражается в осуществлении затрат живого и овеществленного труда, направленных на получение полезной обществу продукции (материальных благ и услуг).

Данный процесс, в отличие от других фаз воспроизводства производственных ресурсов, полностью локализуется в рамках территории региона. Его структуру условно можно представить в виде двух стадий. На первой стадии происходит трансформация производственных ресурсов в затраты общественного труда, которые на второй стадии непосредственно воплощаются в готовую продукцию определенной меновой стоимости. Обе стадии протекают одновременно и составляют единый процесс производственного потребления. Однако различия между производственными ресурсами и затратами как экономическими категориями существуют, более того — носят принципиальный характер.

Например, ресурсы рабочей силы обычно выражаются в человеко-часах рабочего времени или численности занятых в материальном производстве. В то же время затраты живого труда отражает величина вновь созданной стоимости. Соответственно если средства производства измеряются через объем производственных фондов, то затраты овеществленного труда — через величину перенесенной стоимости. Один и тот же объем продукции можно получить, используя разное количество производственных ресурсов. Одинаковая величина затрат живого и овеществленного труда дает различный результат. Между объемами осуществленных в течение определенного периода затрат труда и вовлеченных в производство ресурсов практически никогда не наблюдается однозначного соответствия.

Затраты общественного труда на производство продукции в регионе определяют ее региональную стоимость, которая может сильно отличаться от общественно необходимых затрат труда. Соотношения между региональными и общественными затратами труда на производство продукции, выступающей объектом ввоза-вывоза, при полном удовлетворении спроса на нее покажет эффективность межрегионального обмена.

Используемый в регионе продукт формируется как за счет собственного производства и прямого межрегионального обмена, так и в результате поставок, осуществляемых путем централизованного перераспределения продукции. В ходе распределения и территориального перераспределения общественного продукта, произведенного в экономических районах, в каждом из них образуются фонды, в совокупности обеспечивающие воспроизводство региональных производственных ресурсов: фонд потребления, фонд накопления и фонд возмещения израсходованных средств производства.

В натуральном аспекте эти фонды отражают поступление из внутренних и внешних источников материальных благ и услуг, предназначенных для потребления в регионе (предметов потребления и средств производства). Они позволяют, как правило, не только возместить затраты живого и овеществленного труда, но и совершенствовать производственный аппарат, всесторонне развивать физические и духовные способности трудящихся и членов их семей. Поэтому в случае пропорционального производству роста фондов потребления, накопления и отчасти возмещения они могут рассматриваться в качестве результативных признаков регионального воспроизводства в целом.

Личное потребление выступает составной частью процесса регионального воспроизводства производственных ресурсов. Воспроизводство населения и трудовых ресурсов в регионе подкрепляется всей его социальной инфраструктурой, в том числе и ранее созданными фондами непроизводственной сферы. Немаловажное значение имеют также личные накопления трудящихся в виде как финансовых, так и материальных средств.

Однако потребление населением материальных и духовных благ и услуг может отчасти осуществляться и за пределами региона. Тем самым происходит скрытое перераспределение между регионами жизненных средств и услуг, а следовательно и финансовых ресурсов. Следует отметить также, что ресурсы рабочей силы подобно средствам производства вследствие своей миграционной подвижности подвержены непосредственному территориальному перераспределению и нередко используются не в том регионе, где были непосредственно воспроизведены (подготовлены).

Наряду с трудовыми ресурсами определенной квалификации результатом регионального воспроизводства являются средства и предметы труда. В число последних необходимо включать лишь те виды, которые используются (потребляются) в рассматриваемом регионе.

Помимо количественных параметров воспроизводственных ресурсов целесообразно учитывать и их качественные характеристики. Наиболее простым, хотя и весьма приблизительным способом обобщающей оценки качества производственных ресурсов является расчет коэффициентов эффективности их использования.

Знаменатель показателя эффективности воспроизводства производственных ресурсов региона может быть представлен как в затратном, так и ресурсном виде. В первом случае он будет соответствовать объему используемой в регионе продукции, воплотившей в себе затраты общественного труда, во втором — производственные ресурсы всего общества, стоящие за теми затратами труда и их продуктом. Второй подход позволяет дать только относительную характеристику уровня эффективности регионального воспроизводства (относительную величину ресурсоемкости воспроизводства производственных ресурсов региона). Однако получение такой оценки имеет большое значение для долгосрочного территориального планирования, так как показатели ресурсоемкости воспроизводства производственных ресурсов, с одной стороны, более объективно отражают влияние региональных условий и особенностей, а с другой — отличаются большей устойчивостью к конъюнктурному изменению цен.

Региональное воспроизводство подавляющего большинства основных видов производственных ресурсов обеспечивается затратами труда и расходом ресурсов всего общества. В меньшей степени это относится к природным ресурсам, которые практически не изменяют своего местоположения. Однако разведка полезных ископаемых, мероприятия по охране окружающей среды, восстановление лесных и земельных ресурсов в том или ином регионе зачастую требуют привлечения средств из других регионов страны. Поэтому можно считать, что воспроизводство даже природных ресурсов региона является результатом объединения усилий всех территориальных звеньев национального хозяйства. Эти ресурсы могут быть оценены в стоимостной форме, а именно в виде затрат общества на возмещение выбывших в процессе производства основных фондов, на текущее производственное потребление, производственное и непроизводственное накопление, на личное и общественное потребление в регионе. Вместе с тем в некоторых случаях такая оценка сопряжена с рядом проблем. Например, при определении эффективности воспроизводства в регионе основных производственных фондов простое отношение ввода фондов к затратам живого и овеществленного труда практически ничего не покажет, так как первая величина в условиях сложившейся системы ее измерения будет расти пропорционально второй — сметной стоимости строительства. Для учета региональной специфики в данном случае приходится использовать специальные коэффициенты удорожания строительно-монтажных работ и оборудования, которые достаточно сложно свести воедино.

Значительно шире область применения затратного способа оценки воспроизводственных расходов в тех случаях, когда результат процесса воспроизводства выражается в натуральных величинах: численности занятых, весовом объеме потребляемых материальных ресурсов и т.п. Однако более универсальной представляется все же ресурсная характеристика эффективности процесса воспроизводства региональных производственных ресурсов, при которой ведется учет не затрат труда на воспроизводство того или иного ресурса, а расхода на эти цели всей совокупности производственных ресурсов общества. На наш взгляд, такой подход в большей мере отвечает задаче поиска путей ускорения процесса интенсификации региональной экономики.

Последний этап движения производственных ресурсов завершается созданием и поддержанием на необходимом уровне потенциала их расширенного воспроизводства в регионе. Здесь речь идет о пяти важнейших предпосылках дальнейшего экономического роста региона: населении, природных ресурсах, основных производственных и непроизводственных фондах, финансовых ресурсах, производственных запасах. Они представляют собой основу формирования производственных ресурсов или собственно производственного потенциала региона: рабочей силы, средств и предметов труда. И вместе с тем названные элементы в определенном смысле могут рассматриваться как конечный результат регионального воспроизводства во всех его проявлениях, поскольку по своему объему они в значительной мере совпадают с национальным богатством в широком его понимании.

Реализация регионального потенциала расширенного воспроизводства производственных ресурсов протекает в условиях возможного межрайонного перераспределения населения и трудовых ресурсов, временного использования производственных мощностей строительных и транспортных организаций одной республики на территории другой и т.п.

Следующий этап воспроизводства производственных ресурсов связан уже с их использованием в процессе производства. Таким образом, производственные ресурсы совершили свой полный оборот. Его внутреннюю структуру можно представить в виде нескольких стадий (рис. 13.2). На первой и второй стадиях в ходе производственного потребления в регионе создается общественный продукт. Затем он распределяется и перераспределяется (обменивается) согласно народнохозяйственным и региональным потребностям.

Перейдем к анализу воспроизводственного цикла по фазам. Среди стадий воспроизводства исходным моментом, предопределяющим обмен, распределение и потребление, является производство. На этой стадии создается продукция, следовательно, формируются состав и структура общественного продукта. Роль территории в производстве проявляется прежде всего в том, что процесс представляет собой взаимодействие человека с природой, воздействие человека на вещества и силы природы. Как было показано выше, воспроизводство и природных ресурсов, и рабочей силы имеет преимущественно территориальный характер. Гораздо менее значительно, но имеет место также территориальное воспроизводство средств производства. Целью производства является удовлетворение потребностей общества в определенных видах продукции.

Если речь идет о промежуточной продукции, продукции производственно-технического назначения, то для нее, как правило, отсутствуют особые региональные потребности. В случае конечной продукции, продукции, идущей на нужды населения, напротив, общественные потребности приобретают специфический характер, обусловленный национальными, демографическими и другими особенностями данной территории.

В целом роль территории в процессе производства заключается в непосредственном соединении всех факторов производства и формировании на этой основе производственных циклов разной степени полноты.

На стадии распределения регионы активно участвуют как в распределении факторов производства, так и в распределении его результатов. В первом случае путем создания благоприятных условий для привлечения рабочей силы, стимулирования приоритетных, по мнению местных органов власти, производств регионы стремятся получить дополнительные трудовые ресурсы и капитал. Во втором случае регионы участвуют в распределении и перераспределении общественного продукта, национального дохода, а также формируют свои бюджеты.

Их интересы заключаются в безусловной максимизации долей в общественном продукте и национальном доходе, повышении показателя бюджетной обеспеченности в расчете на одного жителя региона при одновременном абсолютном и относительном увеличении закрепленных за территорией бюджетных источников (таких, например, как подоходный налог с населения). Тем самым регионы получают возможность влиять на объем и структуру доходов участников воспроизводственного процесса и опосредованно — на формирование их потребностей. Отражением их воздействия на факторы и результаты производства служит территориальная дифференциация уровней платежей, заработной платы, предпринимательских доходов и процента. В настоящее время у нас в стране она достигает довольно значительных размеров (до сотен процентов), хотя это объясняется, по-видимому, главным образом трудностями формирования единого общенационального рынка.

В сфере обмена на основе внутрирегионального разделения труда и его кооперации складываются, как указывалось выше, региональный и локальный рынки. Они включают в себя рынки: потребительский, средств производства, финансовый, рабочей силы, информации. Отметим также, что регионы можно рассматривать как специфичные части общенационального рынка всех видов ресурсов.

В сфере потребления территориальные границы являются решающим фактором удовлетворения потребностей и завершения процесса воспроизводства. Достаточно сказать, что все так называемое непроизводительное потребление (личное и общественное потребление населением товаров, услуг, духовных ценностей; непроизводительное потребление отраслей общественного хозяйства) сконцентрировано в регионах. Производительное потребление факторов производства (средств производства и рабочей силы) отдельными предприятиями и организациями тоже происходит всегда на фиксированной территории. Таким образом, потребление может вообще рассматриваться как специфическая функция регионального воспроизводства.

Результатами регионального воспроизводства в традиционном понимании выступают на разных фазах цикла валовой общественный продукт, конечный продукт, произведенный, распределенный и использованный национальный доход региона, наиболее полно отражаемые в межотраслевом балансе региона. Важным результирующим показателем является рост национального богатства региона, который служит одновременно и результатом, и необходимой предпосылкой регионального воспроизводства.

Выделяется также воспроизводство ресурсного потенциала региона, под которым понимаются воспроизводимые и невоспроизводимые природные ресурсы, трудовые ресурсы, овеществленные и неовеществленные (здания, информация) ресурсы.

В настоящее время в регионах страны макроэкономическая статистическая отчетность переводится на систему национальных счетов (СНС). В соответствии с ней изменяются показатели, характеризующие процесс воспроизводства в регионе. Ключевыми показателями регионального развития в системе национальных счетов являются: валовой внутренний и национальный продукт региона; валовая и чистая прибыль; валовой национальный доход; конечное потребление; валовое национальное сбережение; валовое накопление основных фондов; чистые кредиты (чистые долги); доходы и расходы бюджета.

Охватывая кроме производственной и так называемую непроизводственную сферу, показатели национальных счетов полнее отражают процесс и результаты регионального воспроизводства. Они дают возможность балансировать процесс по двум потокам: денежным доходам (расходам) и продукции, отражающим региональные спрос и предложение.

В СНС межотраслевому балансу региона соответствует таблица "затраты-выпуск" (матрица "затраты-выпуск") В. Леонтьева, которая строится на основе не менее 150 продуктов и видов деятельности, пользующихся спросом на рынке.

Подход "затраты-выпуск" в региональном варианте позволяет объяснить пространственное распределение производства и потребления различных товаров и услуг. Он может использоваться для расчета количества товаров и услуг, которые должны быть произведены и потреблены каждой отраслью при условии сбалансированности суммарного спроса на каждый продукт и суммарного объема его выпуска. Динамическая модель матрицы может служить для прогнозирования объема и структуры производства в зависимости от изменения конечного спроса.

Использование в региональном экономическом анализе матрицы "затраты-выпуск" позволит, на наш взгляд, решить проблему построения сводных показателей регионального воспроизводства на качественно новом уровне.

Относительное обособление в пределах региона части хозяйственных и социальных связей по воспроизводству факторов производства, его фаз и результатов позволяет говорить не только о существовании единого регионального воспроизводственного цикла, но и о функционировании в его составе ряда локальных воспроизводственных циклов. К ним необходимо отнести следующие:

использование природных ресурсов;

использование трудовых ресурсов;

топливно-энергетический цикл;

химико-лесной цикл;

инвестиционно-строительный цикл;

агропромышленный цикл;

денежно-финансовый цикл;

цикл производственной инфраструктуры;

цикл институционально-информационной инфраструктуры;

цикл производства непродовольственных товаров для населения.

Все названные циклы могут рассматриваться как самостоятельные структуры со своими целями и задачами, но при этом они естественным образом взаимодействуют на одной территории, связывая интересы хозяйствующих субъектов региона с задачами его развития. Способствуя решению ряда общерегиональных проблем, они одновременно расширяют реальные возможности отдельных предприятий и организаций, предоставляя им инфраструктурные услуги и обеспечивая повышение уровня жизни населения.

Результатами управления воспроизводственными циклами с высоким уровнем локализации и в целом региональным воспроизводственным циклом являются комплексное экономическое и социальное развитие региона, формирование пропорций, отвечающих задачам структурной перестройки экономики, охраны окружающей среды, социальной защиты населения.

92. Организация управления экономикой региона

Организационная структура управления является социально-экономической категорией, характеризующей отношения совокупности звеньев аппарата управления и существующих между ними организационных связей, выражающих взаимодействие и координацию элементов внутри данной системы. Структура отражает состав элементов, внутреннюю форму организации системы, ее статику, тогда как организационные отношения обеспечивают тесноту и эффективность структурных связей.

Организационные структуры управления имеют три сферы применения: государственную, коммерческую и общественную. Государственная сфера в свою очередь имеет три уровня: федеральный, региональный и казенных предприятий. Коммерческая сфера управления охватывает различные уровни корпоративного (обобществленных собственников) управления: малого, среднего и крупного предпринимательства в различных организационных формах. Это субъекты хозяйствования — кооперативы, концерны, холдинга и др. Общественная сфера в настоящее время приобретает экстраординарный характер. Если раньше органы общественного самоуправления имели определенные и ограниченные функции, то теперь общественными структурами являются как представительные и судебные органы, государственные общественные фонды, органы самоуправления, так и структуры попечительского характера и вспомоществования, политические движения и партии.

Такая типизация организационных структур обусловливает и соответствующие организационные формы управления: министерства, ведомства, комитеты, ассоциации, акционерные общества, муниципальные образования, частные и казенные предприятия, банки, фонды и т.д.

Элементы организационной структуры в совокупности образуют организационное единство для реализации общей цели.

Каждый элемент наделяется соответствующими функциями. Нет и не может быть чистых функций без их субстанциональных носителей, равно как и не принадлежащих определенной структуре. Поэтому естественны и необходимы изменения в структуре, если меняются функции ее отдельных компонентов.

Формирование рыночной экономики предполагает создание новых организационных отношений и структур управления.

Во-первых, характерным становится перераспределение функций между различными органами государственного, коммерческого и общественного управления, делегирование функций не только сверху вниз, но и снизу вверх. Стремление региональных и муниципальных образований к расширению управленческой самостоятельности имеет под собой убедительные основания. Одно из них — невозможность центральной власти как прежде централизовать доходы от налогов и прибыли; другое — то обстоятельство, что центральная власть фактически не может обеспечить сохранение и развитие социальных стандартов в регионах, в силу чего не только уступает в этом прерогативу местным органам власти, но настоятельно делегирует им функцию социальной поддержки и защиты.

Во-вторых, со временем происходит моральное старение структуры управления, следствием чего становится неизбежной замена структур, не способных мобилизовать организационные резервы. Формируются перспективные организационные структуры. Среди последних важнейшими являются те, которые являются адекватными социально-рыночной среде экономического развития России, создают условия для качественных преобразований в системе общественных отношений; через структуры стимулируются интенсивные факторы роста социальной и экономической эффективности.

Факторы, влияющие на организационные структуры. На организационные структуры влияет ряд факторов. С одной стороны, они объективно обусловливают и предопределяют процесс их преобразования, а с другой — подчиняют эти структуры волевому воздействию полномочных органов и ответственных лиц.

Среди объективных факторов, влияющих на организационную структуру производства, особое и все возрастающее значение приобретает научно-технический прогресс. Он является катализатором социальных, экономических, управленческих и других организационных изменений в системе отношений участников процесса производства. Достижения НТП влияют на состав элементов организационных структур производства и управления.

В прошлом дискретный и зачастую случайный процесс формирования организационных структур объясняется тем фактом, что в условиях командно-административной системы управления была непомерно велика роль субъективного фактора. При этом руководствовались волевыми решениями отдельных ведомств, государственных и хозяйственных организаций, субъективным мнением политических лидеров.

Типы организационных структур управления. На начальном этапе перехода на рыночные отношения в экономике России действуют два типа организационных структур: экстенсивный (командно-административный) и интенсивный (товарный, рыночный). Особенность интенсивного типа заключается в значительном повышении роли социальных факторов общественного развития, что требует сбалансированности всех элементов организационной структуры управления. Смена приоритетов изменяет все связи между элементами структуры, акцентирует внимание руководителей различных уровней управления не на командных функциях по поводу распределения производственных планов и заданий, а на выявлении общих проблем развития предприятий и на удовлетворении запросов потребителей. Следовательно, интенсивный тип производства и адекватный ему тип организационной структуры приобретают стратегическое значение.

Общими предпосылками создания качественно новых организационных структур управления интенсивного типа являются:

перевод социально-экономических функций министерств и ведомств, региональных структур управления, предприятий и организаций, всех существующих и создающихся, формирующихся государственных, коммерческих и общественных организационных структур на социально ориентированные рыночные отношения;

реализация социальных целей большим количеством государственных, региональных, муниципальных, коммерческих структур. Акценты расставляются таким образом, чтобы все элементы, составляющие социальный комплекс, были задействованы при решении текущих и перспективных социальных задач. Разнообразные духовные и физические запросы человека становятся тем общественным индикатором, с помощью которого определяются направления инвестиционной, научно-прикладной, экономической и технической политики. Критерием качества организационных структур производства и управления выступает наибольший конечный социально-экономический и даже психологический результат.

Экстенсивный тип организационных структур управления, действующий до последнего времени, характеризуется следующими чертами: "многоголовым" централизмом управления; бюрократическим методом работы; подчинением зачастую этнополитическим и элитно-групповым интересам; примитивизмом (формализмом) рыночных отношений, что устраивает ведомственные, но не потребительские интересы.

Экстенсивный тип структур управления имеет ряд качественных признаков:

недостаточная гибкость и восприимчивость к изменениям, вызванным научно-техническим и социальным прогрессом;

слабая разработанность стратегии развития организационных структур. В производстве отсутствуют приоритеты, связанные с НТП; в управлении организационная структура ориентирована на решение оперативных (текущих) задач и др.

затратный принцип стимулирования совершенствования организационной структуры. В производстве он характеризуется слабой заинтересованностью в ресурсосбережении, а в управлении — экономией только с помощью сокращения численности аппарата;

административно-правовые, командно-директивные методы управления, превалирующие над экономическими и коллегиальными, что сдерживает предпринимательскую инициативу и поиск эффективных методов работы коллективов, отдельных членов общества;

слабая адаптивность организационных структур управления к меняющимся условиям производства, рыночному механизму хозяйствования;

неадекватность роли органов местного самоуправления их возможностям в решении социальных, экономических технологических территориальных проблем;

отсутствие социально-политической и экономической стабильности, развитых отношений собственности, способных стимулировать многообразие организационных форми структур управления. Нельзя не видеть, что управленческие структуры по всей вертикали власти приспосабливаются к происходящим изменениям. На уровне Федерации и региона укрепляются исполнительные органы власти, все отчетливее доминирует авторитарный принцип руководства. В то же время многие социально-экономические проблемы жизни населения передаются общественным органам управления — муниципальным образованиям.

При недостаточной согласованности структур управления указанной вертикали власти (Федерация — регион — муниципалитет) возникает большое количество проблем, связанных с формированием социально ориентированных рыночных отношений в центре и на местах. В структуре общественного производства хозяйственные организации лучше взаимодействуют в удобных для этих структур социально-организационных формах. В настоящее время таковыми являются акционерные компании. Они сегодня заменяют отраслевые министерства, региональные органы управления, укрепляют статус крупных предприятий и производств.

Развитие рыночной экономики сопровождается пересмотром и реорганизацией практически всех организационных отношений — технико-технологических, социально-экономических, политических. Поэтому предприятие любого размера, любой сферы деятельности представляет собой социальную производственно-экономическую систему, которая в своей деятельности наиболее полно отражает существо и противоречия современного хозяйствования в целом.

92. Региональные программы и государственные планы

Специальные экономические зоны представляют собой  один из методов  реализации региональной экономической политики, который используется для придания стимула  развитию определенной территории путем активизации внутренних факторов ее развития, а также привлечения в регион внешних источников: инвестиций, технологий, человеческого капитала и т.д. В основе создания специальных экономических зон лежат идеи  теории полюсов роста Специальные зоны являются  многофункциональными образованиями, их создание нацелено  на решение как региональных, так и общенациональных задач, в частности, развитие международного сотрудничества.

  Под специальной экономической зоной понимается  компактная,  относительно локализованная территория, на которой экономическая деятельность субъектов хозяйствования  осуществляется на отличных от национальных условий, гарантированных государством законодательно. Специальная зона представляет собой  часть национального экономического пространства, где введен и применяется особый режим хозяйствования, не используемый в других частях страны.

  Создание специальных экономических зон – одна из форм реализации территориальных приоритетов, когда обнаруживается, что в данном географическом  месте  складываются наилучшие условия  для эффективного движения капитала и ускорения экономического роста.

Специальные зоны создаются по единой логической схеме, включающей в себя поощрение определенных видов и направлений хозяйственной деятельности  путем их селективной поддержки. Принципы создания таких зон восходят к неоконсервативному  варианту региональной политики развитых стран, которые в начале 80-х годов поставили задачу оживить мелкий и средний бизнес в депрессивнных районах.

  Создание специальных экономических зон направлено на решение собственно региональных и общенациональных задач, поэтому целями создания специальных зон могут быть:

- придание импульса экономического развития региону с активным использованием иностранных инвестиций;

- решение проблем занятости населения;

- рост экспортного потенциала территории и страны;

- организация производства и поставок на внутренний рынок высокачественных импортозамещающих товаров;

- освоения современного опыта организации и управления производством, подготовки кадров, функционирования субъектов хозяйства в рыночной среде, отработка моделей адаптации разных систем управления экономикой.

В каждом конкретном случае каждая из них ориентируется либо на одну из этих целей, либо на комбинацию нескольких.

В соответствии с поставленными целями определяется и конфигурация специальной зоны, а также система льгот и стимулов, которая необходима для реализации поставленных целей.

  Число конкретных целей создания зоны, предопределяющих выбор системы льгот, должно быть ограничено и четко определено. Множественность и неясность целей ведут к необоснованному распространению льгот практически на все виды хозяйственной деятельности и нивелируют предполагаемый эффект.

2.Виды специальных экономических зон. Для реализации целей развития, которые ставятся перед специальной экономической зоной, необходимо правильно выбрать  тип зоны, ее функциональную ориентацию, а затем, в соответствии с поставленными целями, найти оптимальные пропорции налоговых, таможенных и прочих льгот, обеспечить необходимой инфраструктурой.

  Общепринятой типологии специальных экономических зон в настоящее время нет, достаточно общая классификация может быть дана по признаку хозяйственной специализации – профилю деятельности большинства хозяйствующих в зоне субъектов.

 Зоны свободной  торговли  представляют собой компактные территориальные образования, выведенные за пределы национальной таможенной территории.  Зоны свободной торговли специализируются на операциях по складированию  и обработке ввезенных товаров в соответствии с условиями внутреннего рынка сбыта (упаковка, маркировка, контроль качества, простейшая доработка и т.д.).

Предпосылками создания таких зон являются выгодное географическое положение (близость к международным транспортным путям, крупным промышленным центрам) и наличие развитой инфраструктуры (подъездные пути, складские помещения, грузовые терминалы и пр.). Они создаются в крупных транспортных и экономических центрах (международные аэропорты, морские порты), на пересечении крупных международных транспортных магистралей.

Первые такие зоны были созданы в США в годы «великой депресссии». Сейчас такие зоны распространены по всему миру, классическим примером зоны свободной торговли считается зона Шеннон, созданная в Ирландии в 1959 г. В России специальная зона такого типа создана в аэропорту Шереметьево в Москве.

В зависимости от выполняемых функций зоны свободной торговли подразделяются на:

- зоны свободного транзита;

- свободные таможенные зоны;

- торгово-производственные зоны.

Зоны свободного транзита предназначены для обслуживания большого интернационального грузопотока, в зонах обеспечивается минимум формальных процедур при пересечении границы товарами. В свободных таможенных зонах устанавливается особый режим таможенного контроля, в торгово-производственных зонах торгово-коммерческая деятельность сочетается с промышленно-производственной.

Зоны свободной торговли создаются главным образом с целью увеличения экспорта и поощрения  иностранных инвестиций, а также стимулирования экономического развития в этих зонах. Преимущества этих зон заключается в том, что они требуют незначительных стартовых капиталовложений и характеризуются быстрой окупаемостью.

Промышленно-производственные зоны создаются как территории со специальным таможенным режимом, где промышленные компании производят экспортную или импортозамещающую продукцию, пользуясь определенными фискальными и финансовыми льготами. По признаку преобладающих рынков сбыта промышленно-производственные зоны подразделяются на:

- зоны замещения импорта (внутренний рынок страны);

- экспортные зоны (внешние рынкм);

- экспортно-замещающие зоны (смешанная сбытовая ориентация).

Логика образования экспортно-производственных зон определяется необходимостью стимулирования промышленного экспорта и занятости за счет притока иностранных инвестиций. С точки зрения теории сравнительных преимуществ  эта логика выглядит следующим образом. Если страна по каким-то причинам не в состоянии обеспечить широкое открытие экономики для иностранного предпринимательского капитала либо прибегнуть к   повсевместному стимулированию экспорта, то она может это сделать в рамках специальных экономических зон, где правительство имеет возможность проводить иную промышленную политику и создать специальный, более благоприятный  инвестиционный климат для зарубежных капиталов.  Соответственно своя логика образования присуща и  импортозамещающим зонам (зонам замещения импорта, интеграции ориентированных на экспорт структур в национальное хозяйство).

Наибольшее распространение в мире получили зоны экспортно-производственной направленности. Создаваемый в зонах экспортно-производственной направленности экономический климат стимулирует те отечественные и иностранные инвестиции, которые ориентированы на производство экспортных товаров.

 Условиями эффективного функционирования таких зон являются:  дешевое и достаточное обеспечение сырьем; дешевая местная рабочая сила; комплекс других конкурентных преимуществ, позволяющих продукции зоны выйти на мировой рынок.

Распространенной схемой организации производственной деятельности в таких зонах является следующая: беспошлинный импорт сырья или комплектующих изделий – переработка сырья или сборка конечных продуктов  - экспорт.

В зонах научно-промышленного или технико-внедренческого типа сконцентрированы национальные и (или) зарубежные исследовательские, проектные и научно-производственные фирмы, пользующиеся единой системой финансовых и фискальных льгот. Наиболее близкими к данной модели зон являются научные парки и технополисы.

  Сервисные зоны представляют собой территории с льготным режимом предпринимательской деятельности для фирм и институтов, оказывающих различные виды финансовых и нефинансовых услуг. К сервисным относятся также оффшорные образования. Согласно терминологии, принятой в экономической литературе, под «оффшорной» (англ. – вне берега) понимается деятельность компании вне юрисдикции какого-либо государства (территории), а под «международными оффшорными центрами» подразумеваются центры, в которых участники кредитно-финансовых сделок не являются резидентами страны, на территории которой совершаются операции. При этом участники сделок пользуются особым правовым и налоговым режимом.

Формирование оффшорных центров кредитно-финансовой деятельности и их развитие обусловлено следующими главными причинами:

1)  интернационализацией кредитно-финансового бизнеса;

2)  возникновением повышенного спроса на посреднические финансовые операции;

3)  различие норм, регулирующих деятельность финансовых компаний, и налогообложений их доходов в различных странах региона (регионах). В целях избежания весьма обременительного государственного регулирования, практикуемого в промышленно развитых странах, кредитно-финансовые компании переводят за рубеж свои отделения, преимущественно в страны, стимулирующие иностранное предпринимательство в финансовой  области посредством создания благоприятного инвестиционного и налогового климата.

От традиционных финансовых центров оффшорные отличает ряд особенностей. Институциональную основу  традиционных финансовых центров составляет банковский сектор, в то время как в оффшорных центрах их важным элементом выступают страховые, перестраховые, трастовые, инвестиционные, холдинговые, брокерские, лизинговые компании.

Основной целью создания оффшорной зоны является концентрация внешних финансовых ресурсов в регионе через местные финансово-банковские институты. Это будет обуславливать интенсификацию банковской деятельности, улучшение инвестиционного климата, увеличение поступлений  в доходную часть бюджета; кроме того регион может косвенно получить ряд других выгод  от функционирования оффшорной зоны: 

1.  Обеспечение занятости населения через создание сети специализированных (управляющих, секретарских) компаний, связанных с обслуживанием оффшорных компаний, а также через активизацию экспортно-импортной деятельности местных, российских, и зарубежных  предприятий.

2.  Развитие внешнеэкономической деятельности в регионе, а также резкое увеличение посреднических услуг в осуществлении экспортно-импортных операций по линии «Восток - Запад» и обратно.

3.  Увеличение зарубежных  инвестиций в регион вследствии новых возможностей страхования (гарантирования) инвестиций, а также налоговых преференций.

4.  Передача современных методов управления в области финансов, бухгалтерского учета, банковской и страховой деятельности.

  Комплексные зоны формируются путем введения особого, льготного по сравнению с общим, режима хозяйственной деятельности на территории отдельных административных образований.

Эту группу образуют территории с особым режимом хозяйственной деятельности, такие как зоны свободного предпринимательства (США, Канада, Западная Европа), создаваемые промышленно развитыми странами в депрессивных районах, специальные экономические зоны Китая, бразильская зона «Манаус». К числу комплексных зон относятся  специальные зоны, создаваемые  в постсоциалистических странах, и российские свободные экономические зоны.

Цели и варианты создания зон различного типа различаются, однако общими чертами являются следующие:

- создание зоны нацелено на решение задач развития определенной территории;

- зоны создаются на некоторое ограниченное время;

- в них предусматривается минимальное вмешаетельство государства в дела предпринимательства, а налоговое бремя по сравнению с другими территориями сокращено.

На практике специальная экономическая зона редко может быть четко отнесена к тому или иному типу, поскольку в ней могут сочетаться элементы разных типов.

3. Условия создания специальных экономических зон. Условия, необходимые для создания и развития специальных экономических зон, различаются в зависимости от типа создаваемой зоны.  Мы рассмотрим их более подробно на примере зон комплексного типа, называемых обычно свободными экономическим зонами. Зоны такого типа, нацеленные на привлечение преимущественно иностранного капитала получили широкое распространение в Китае, попытки их создания предпринимаются в России.

Процесс создания свободных экономических зон в России начался в конце 80-х годов. В 1990 г. Верховный совет РСФСР принял предложение 11 региональных Советов народных депутатов об объявлении их территории зонами свободного предпринимательства. Зоны учреждались  в Ленинграде, Выборге, Находке, Калининградской, Сахалинской, Кемеровской, Новгородской, областях, Еврейской автономной области и ряде других регионов. Набор предоставляемых зонам льгот был практически одинаков, сами они по сути рассматривались как создание условий для развития внешнеэкономических связей регионов в противовес  централизованной системе хозяйствования.

В дальнейшем количество регионов, стремящихся получить статус свободной экономической зоны, постепенно увеличивалось, но большинство объявленных зон так и не стало реально действующими. Зоны не получили своего законодательного оформления, льготы им то выдавались, то отменялись. При этом набор тех льгот и условий, которые необходимы для эффективной реализации данного метода, не был создан ни в одной из объявлявшихся зон.  Если к этому добавить нестабильную политическую и экономическую ситуацию в стране, тяжелый экономический кризис, то можно понять, почему  опыт создания СЭЗ  в России рассматривается скорее как отрицательный, чем положительный.

К настоящему времени, по мнению экспертов, реально действующими можно считать только две зоны: Находку и «Янтарь» в Калининградской области.

Мировой опыт создания свободных экономических зон показывает, что  для их упешного функционирования необходимо  обеспечить ряд экономических, политических и социальных условий, которые могут быть объединены в следующие группы:

- общеэкономические (национальные) условия;

- стабильность политической и экономической ситуации; совершенные законы и инструкции, конвертируемая валюта; низкий уровень инфляции;

- региональные условия:

наличие на территории зоны квалифицированной рабочей силы или избыточного количества неквалифицированных трудовых ресурсов;

инфраструктурная освоенность территории;

эффективная сфера обслуживания (банки, система страхования, сеть распределения товаров, профессиональный сервис, а также наличие нормальных условий жизнедеятельности населения);

система льгот и стимулов для инвесторов, которая может включать низкие  экспортно-импортные пошлины, льготное налогообложение; свободная репатриация прибыли и ряд других условий.

Регулирование деятельности специальных зон осуществляется через либерализованное внешнеторговое, налоговое, валютное, трудовое законодательство.

Практика функционирования специальных зон  и соперничество между ними  за привлечение иностранного капитала привели к унификации условий, на которых в зону привлекаются инвесторы: каждому типу зон соответствует свой набор базовых льгот и стимулов, которые дополняются специальными формами поощрения. Последние направлены на решение конкретных задач (например, ускоренное создание транспортной инфраструктуры) либо на стимулирование отдельных видов деятельности (переработка местного сырья на экспорт, банковские услуги и т.д.), либо на привлечение в зону инвесторов определенного типа (мелкий или крупный бизнес).

Можно выделить четыре группы льгот:

- внешнеторговые льготы, предусматривающие введение особого таможенно-тарифного режима (снижение или отмену экспортно-импортных пошлин) и упрощение порядка  осуществления внешнеторговых операций;

- фискальные льготы, содержащие нормы, связанные с налоговым стимулированием конкретных видов деятельности или поведения предпринимателей. Эти льготы могут касаться налоговой базы (прибыль, доход, стоимость имущества), отдельных ее компонентов (амортизационные отчисления, издержки на заработную плату, НИОКР, транспорт), уровня налоговых ставок, постоянного или временного освобождения от налогообложения;

- финансовые льготы, включающие различные формы субсидий, представляемых в виде низких цен на коммунальные услуги, снижение арендной платы за пользование земельными участками и производственными помещениями, а также за счет бюджетных средств и преференциальных государственных кредитов;

- административные льготы, предоставляемые администрацией зоны с целью упрощения процедур регистрации предприятий и режима въезда-выезда инсотранных граждан, а также оказание различных услуг.

Льготы могут применяться в самых различных комбинациях. Опыт показывает, что в относительно крупных производственных зонах лучше использовать не территориальный, а функциональный подход, когда преференции получают не  все находящиеся на территории предприятия, а только те,которые отвечают целям и задачам развития зоны.

В крупных зонах комплексного типа система льгот может быть основана на сочетании  территориального и функционального подходов: базовый, универсальный  по характеру применения набор преференций дополняется льготами, локализованными в рамках определенных участков зональной территории, а также специальными льготами, пронизывающими экономику зоны по территории (территориальный разрез) и по вертикали (отраслевой разрез).

В целом вся система льгот должна служить инструментом реализации имеющихся сравнительных  преимуществ данной территории, а не механизмом компенсации отсутствующих здесь факторов развития.

Важно понять, что при нынешних масштабах  распространения свободных зон в мировом хозяйстве налоговые льготы далеко не главный стимул для притока в зону иностранных инвестиций. Более существенными могут оказаться такие факторы, как политическая стабильность, инвестиционные гарантии, качество рабочей силы, упрощение административных процедур, возможность получения на внутреннем рынке относительно дешевых кредитов.

4. Механизм функционирования СЭЗ.  Свободные экономические зоны по сути своей являются программными регионами, границы которых необязательно совпадают с административными границами. Обеспечение специального хозяйственного режима на территории должно осуществляться  на основе административного управления, что создает оосбые проблемы организации механизма функционирования зоны.

СЭЗ является территорией с особым статусом, поэтому выбор модели административно-хозяйственного управления зоной зависит от  типа и размера  территории, особенностей  государственного  устройства страны, развитости частного сектора и т.п.

Общим и принципиальным моментом является то, что зона, будучи локальной социально-экономической системой, должна располагать  относительно обособленной системой хозяйственного управления, т.е. находится вне юрисдикции отраслевых министерств и ведомств, курирующих различные сферы экономики.

Такая специфика управления зоной создает основу для конфликтов, которые могут возникать как на межведомственном уровне (по поводу управления и юрисдикции в зонах), так и между зоной и различными государственными инстанциями. Для эффективного управления функционированием зоны и предотвращения конфликтов необходимо:

- создание функциональной структуры управления зоной во главе с администрацией, которая наделяется значительными полномочиями, включая делегированные различными ведмствами;

- наличие в стране государственного органа по координации и контролю за развитием зон, обладающего достаточной властью для защиты интересов последних. Желательно,. чтобы этот орган имел вневедомственный статус;

- непосредственное подчинение администрации зоны уполномоченному государственному органу, минуя все промежуточные  административно-территориальные властные инстанции.

В силу отмеченных выше особенностей свбодной экономической зоны механизм управления зоной должен реализовать два типа функций: административные функции, связанные с обеспечением особого хозяйственного режима, и экономические функции, связанные с развитием территории зоны и обеспечением реализации агломерационных эффектов. Поэтому механизм управления СЭЗ включает, как правило, два типа органов управления:

- администрация зоны, выполняющая функции организационно-правового и хозяйственного регулирования;

-  корпорация развития зоны, решающая проблемы развития территории.

Корпорация зоны, как правило, действует на коммерческих принципах. В ее задачи входят: представление хозяйственных интересов зоны внутри страны  и вне ее; решение вопросов размещения новых производств; обеспечение привлечения и профессиональной подготовки трудовых ресурсов; строительство и эксплуатация объектов инфраструктуры; обустройство и сдача в аренду земельных участков; создание специализированных (торговых, снабженческих, строительных, транспортных, информационных и пр.)  организаций.

Опыт создания свободных экономических зон в разных странах показал, что они могут стать фактором роста региона, однако эффект открытия СЭЗ достигается по происшествии нескольких лет и при наличии указанных выше условий, определяющих успешность зоны.

Создание особого экономического режима в зоне и применение различных льгот в налогообложении приводит к тому, что норма прибыли в зоне оказывается несколько выше, чем в окружающих ее регионах и национальной экономике в целом, что позволяет привлеченному в зону капиталу повысить норму прибыли; благоприятный экономический режим  в зоне может привести к сокращению сроков окупаемости капитальных вложений.

Однако режим СЭЗ может оказывать не только положительное влияние  на территории, национальный бизнес в зоне, хотя и испытывает обучающее влияние  иностранного опыта, но попадает  в среду жесткой конкуренции с неравными стартовыми возможностями (низкий технический уровень производства, высокая себестоимость, несравнимый финансовый потенциал и т.п.), поэтому в СЭЗ не исключено падение местного производства и снижение активности местных предпринимателей.

   Конкретные рамки и размеры льгот устанавливаются на основе   технико-экономического обоснования проекта развития СЭЗ, они определяются в зависимости от величины потерь, обусловленных представленными льготами (недопоступление доходов в бюджет) и эффектом от разрешения проблем территории.  

  Свободная экономическая зона предполагает создание преференциального режима хозяйствования на некоторый срок, в течение которого она должна дать ожидаемый эффект, затем условия хозяйствования в зоне выравниваются с национальными.

Анализ опыта функционирования СЭЗ показывает, что обычно зоны проходят в своем развити четыре стадии:

- создания, когда формируется инфраструктура, идет активный процесс притока иностранного капитала;

- развития, в которой наблюдается замедление притока иностранного капитала при одновременном росте экспорта;

- зрелости: прекращение роста иностранных инвестиций вследствии заполнения свободных рыночных ниш, вытеснения мелких фирм более крупными с передовой технологией, расширение связей с внезональным пространством;

- упадка: сокращения иностранных инвестиций вследствие  сближения  режима хозяйственной деятельности в зонах и вне их, а также истечения срока налоговых льгот, расширение  участия в зонах национального капитала.

В течение жизненного цикла зоны, составляющего порядка 25-30 лет, она должна решить поставленные перед ней задачи, после чего особый режим хозяйствования зоны отменяется, зона по уровню ее экономического развития фактически сливается с развитым на ее основе внезональным пространством.

5.Технополисы и технопарки. Теоретической основой формирования технополисов является концепция «полюсов роста», согласно которой экономический рост идет не повсеместно, а проявляется в различных точках или «полюсах роста». Если действительно возникающие «очаги роста» способны влиять на развитие региона, то государство может  содействовать  созданию таких полюсов и с их помощью целенаправленно стимулировать оживление депрессивных районов.

   Технополисы, инновационные центры, научно-технические парки являются формами специальных зон технико-внедренческого типа. Это территория с концентрацией исследовательских, проектных, научно-производственных фирм, пользующихся государственной поддержкой. Они создаются на базе университетов и других учебных и научных учреждений либо путем конверсии промышленно-производственных зон. Основной идеей их создания является интеграция интересов субъектов инновационной деятельности в регионе и реализации на этой основе агломерационных  эффектов.

Сам термин «технополис» появился в Японии, впоследствии приобрел широкое распространение и часто используется  для обозначения любого территориального образования научного или высокотехнологического профиля – научных городков, академгородков и т.д.

Однако он имеет и более узкое значение, согласно которому технополисом может называться регион, генерирующий поддерживающую и побуждающую экономическую активность через создание и коммерциализацию новых знаний.

Государственная поддержка технико-внедренческих зон выражается в предоставлении финансовых ресурсов, создании инфраструктурных объектов, а также принятии и реализации специальных планов развития. Правительство субсидирует  исследовательскую деятельность в технополисах, финансовая помощь оказывается мелким и средним компаниям, участвующим в программе.

По форме технополисы представляют  собой создаваемые или развивающиеся при поддержке правительства научно-технические городки, в которых обеспечены условия для органичного слияния  научно-исследовательской деятельности с наукоемким  производством и подготовкой кадров (ученых, инжинеров, техников, высококвалифицированных рабочих). Одновременно обустраиваются  комфортабельные жилые зоны с хорошими культурно-бытовыми и экологическими условиями, чтобы привлечь в технополисы ученых и специалистов из других районов.

Прообразом технополисов стала американская Кремнивая долина в Калифорнии – промышленно-исследовательский парк, аккумулирующий исследования, технологии, производства, базирующиеся на электронике. Широко известна программа «Технополис», разработанная в 80-х годах Министерством внешней торговли и промышленности Японии, которая предполагала  стоительство городов 20 века, предусматривающих сбалансированное и органичное  сочетание  высокотехнологической промышленности, науки и образования и жизненного пространства.

  На российском Дальнем Востоке идеи создания технополиса реализовались в разработке программы создания техноэкополиса Комсомольск-Амурск-Солнечный, в котором на основе использования высокотехнологичного производственного потенциала оборонных предприятий и научно-технической базы, имеющейся в регионе, предполагалось путем целенаправленной государственной поддержки создать высокоэффективный научно-производственный комплекс, который смог бы не только решить социальные  и экономические проблемы  данной территории, но и дать стимулы  к развитию всего Дальнего Востока.

В основе функционирования научно-технических парков лежит принцип деятельности промышленных парков, представляющих собой зоны промышленной застройки с полным набором  необходимых служб и системами транспортного, информационного, телекоммуникационного обслуживания.

Промышленный парк – участок земли, оборудованный необходимыми элементами инфраструктуры  (водоснабжение, энергоснабжение, транспорт, производственные здания), продаваемые или сдаваемые в аренду предпринимателям для организации промышленных предприятий.

Каждый такой парк может быть рассчитан на различное количество предприятий в зависимости от его площади (емкости), а  также от размеров  размещаемых на его территории производственных единиц. Экономическая  сущность такой ячейки заключается в экономии, получаемой  за счет концентрации вспомогательных производств как в период строительства, так и в период функционирования предприятий.

Метод строительства промышленных парков применяется для стимулирования индустриализации аграрных районов, а также поощрения мелкой промышленности, которая в этом случае, экономя на вспомогательных производствах, повышает конкурентоспособность.

Научно-технические парки – одна из наиболее плодотворных идей использования промышленных парков. Научно-технический парк включает в себя сеть научно-исследовательских фирм, организаций, лабораторий, промышленных объектов, расположенных на компактной территории, что обеспечивает их реальное взаимодействие и практически исключает непроизводительные затраты времени.

Создание научно-технических парков позволяет  повысить эффективность исследовательской деятельности и сократить инновационный цикл за счет того, что взаимодействие между научным центром и производством позволяет расширить взаимное понимание проблем и потребностей; бизнес получает более быстрый доступ к новым разработкам, а также возможности использования научно-технических ресурсов; взаимодействие создает возможности для открытия новых видов бизнеса, выпуска новых видов продукции и т.д.

92. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления.

Персонал (лат. регsonelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов.

Менеджмент - процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами; психологически насыщенная система управле­ния.

Кадровая политика - совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую­щими объектами.

Персонал - включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и руководителей, специалистов и тех­нических работников.

Кадры - квалифицированные ра­ботники, прошедшие профессиональную предварительную подго­товку и обладающие специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Кадровый потенциал - выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Функции управления — это особые виды деятельности, выражаю­щие направления или стадии осуществления целенаправленного воз­действия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обес­печить эффективную реакцию управляющей системы на любое изме­нение ее состояния.

ступень (уровень) управления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления. В структуре управ­ления конкретизируется управляющая система, определяется роль ка­ждой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе управ­ления.

Руководители — это работники, возглавляющие соответствую­щий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппа­рата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие кон­троль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению по­ставленных задач и достижению целей.

Специалисты — это специализированные работники, разрабаты­вающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов про­изводственного или управленческого характера.

Вспомогательно-технический персонал — это работники, об­служивающие деятельность руководителей и специалистов. Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К та­ким работникам относятся секретари, машинистки, техники и пр. Тех­нические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональ­ную подготовку, призваны обеспечивать техническую помощь руко­водителям и специалистам управления, в частности при обработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).

Депремирование — это процедура уменьшения размера уже заработанной премии.

Мотивация – система внутренних побудителей, которые в той или иной мере заставляют человека участвовать в процессе деятельности.

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на ре­зультат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуж­дения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, ведь ре­зультаты управления в очень большой степени зависят от того, насколько ус­пешно реализуется процесс мотивирования.

Персонал (лат. регsonelis — личный) — это штатный (личный) состав работников предприятий и фирм. Социальная система пред­приятия разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом -производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их об­разно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и адми­нистраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса — "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомо­гательных и обслуживающих.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50х годах численность "синих" и "белых" воротничков была одинаковой. В настоящее время "белых воротнич­ков" в 1,5 раза больше, чем "синих", причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа.

Управление персоналом — это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кад­рового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально — квалификационного продвижения, нормативно — правового, научно — методического, информационного и финансового обеспечения).

Следовательно, управление персоналом — явление весьма мно­гогранное и сложное по своему содержанию и организационно — структурным формам. Но оно выступает не только в качестве слож­ного структурно — функционального явления, но и структурно — расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими прин­ципами, функциями и полномочиями.

В зарубежной литературе управление персоналом называют "менеджмент персонала". Встречается и "кадровый менеджмент". По мнению В. В. Травина и В. А. Дятлова, основная функция кадрового менеджмента — разработка и реализация кадровой политики, которой призваны заниматься все уровни управления — высшее руко­водство, начальники подразделений, кадровая служба. Таким обра­зом, управление персоналом является одним из ведущих направле­ний современного менеджмента вообще и социального менеджмента в особенности.

В современной теории и практике под "менеджментом" понимает­ся процесс руководства (управления) отдельным работником, рабо­чей группой, рабочими коллективами, практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как про­цесс достижения цели организации руками других людей. Главное в менеджменте — умение работать с людьми, добиться их заинтересо­ванности в постоянном и последовательном повышении экономических результатов функционирования фирмы.

В широком значении термин "управление персоналом" все чаще применяется как синоним термина "управление человеческими ре­сурсами". Более того, последние 10—15 лет понятия "человеческие ре­сурсы" и "управление человеческими ресурсами" все более утвержда­ются взамен понятий "кадры", "трудовые ресурсы". Соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались "отделы кадров", получают название — "службы персонала" или "служба человеческих ресурсов". Эти изменения отражают переосмысление роли и места че­ловека на производстве в духе идей школы "человеческих отношений". Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди — предписания, нормы, прави­ла социального и нравственного характера, которым должен следо­вать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Менеджмент — психологически насыщенная система управле­ния. Главные ее функции (планирование, организация, мотивация и контроль) глубоко психологичны. Отсюда ясно, чтобы эффективно осуществлять эти функции, менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодей­ствовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать, осуще­ствлять творческие мыслительные операции, принимать эффективные решения и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на че­ловека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп про­изводства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производ­стве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. "В умении обходиться с людьми кроется сама суть управления, — подчеркивает Ли Якокка. — Мне встреча — лось много людей, которые были умнее меня... И тем не менее я их оставил далеко позади. Почему? Невозможно сколько-нибудь долго добиваться успехов, набрасываясь на людей с бранью. Надо уметь говорить с ними откровенно и просто"^{[ 12]}.

Управление человеческими ресурсами является одним из важ­нейших направлений в деятельности организации и считается ос­новным критерием ее экономического успеха. И если раньше глав­ное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей, при практически одинаковой технической и техноло­гической оснащенности, добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы. Сущность концепции «человеческих ресурсов» состоит в при­знании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и, что особенно важно, созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности; люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации.

«Управление персоналом» как синоним «управления человечес­кими ресурсами», наряду с подбором работников, рациональной рас­становкой, четким определением обязанностей, разумным контролем текущей деятельности, вознаграждением в соответствии с индивиду­альным вкладом в достижение целей организации, включает плани­рование карьеры, развитие инициативы и ответственности (в част­ности, за счет делегирования полномочий, уменьшения объема внешнего контроля и т.п.), создание условий для самореализации и самоутвер­ждения, профессионального, интеллектуального и духовного совер­шенствования, что, в конечном счете, помогает сформировать сильную трудовую мотивацию. Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акценти­рует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует опе­ративную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия, не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, пред­полагает, в конечном счете, приоритетность стратегии.

Примечательно, что ведущие компании (организации — лидеры) признают, что центральным, во многом определяющим элементом кон­цепции развития организации должна быть концепция кадровой по­литики и кадровой работы, ориентированная, как уже отмечалось, на развитие человеческих ресурсов организации — всего ее персонала.

Под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов, принципов, основных моделей, программ и представле­ний, которые определяют главные направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления соответствую­щими объектами (территориальными и отраслевыми системами, орга­низациями, учреждениями и т.д.). Выделяют следующие виды кад­ровой политики: общегосударственную (федеральную), отдельных цен­тральных органов власти и государственного управления (ведомственную, отраслевую), региональную (на уровне субъектов РФ), конкретных организаций.

пределяющим принципом кадровой политики любой организа­ции (равно как и государственной политики в целом) является при­знание в качестве высшей ценности человека, его прав и свобод, главного ресурса каждой организации — человеческого ресурса, главной цели кадровой работы — рационального использования и приумножения кадрового потенциала.

Наряду с этим основными принципами современной кадровой политики должны быть: законность, определяющая права и обязанности служб управ­ления персоналом (кадровых подразделений, специалистов по работе с персоналом) и правовую защиту кадров; системность и комплексность, учитывающие многообразие социально — экономических, политических, правовых, социокультурных, психологических и иных факторов, влияющих на работу с персона­лом, и кадровое обеспечение организации, отраслевой и территори­альной системы; демократизм; принцип «ведущего звена», требующий определения приоритетных направлений в работе с кадрами; профессионализм и компетентность, предусматривающие на­личие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осу­ществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде; непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; планирование карьеры в организационной взаимосвязи с про­фессиональным развитием; объективность, предполагающая продвижение по службе на основе объективной оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личностных качеств; преемственность и стабильность, предполагающие сохранение и распространение прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение передового отечественного и зарубежного опыта; социальная защита персонала; сильная мотивация служебной деятельности и профессионального развития; экономичность.

Деятельность руководителей и соответствующих кадровых подразделений (отделов, служб управления персоналом, специалистов по работе с персоналом) должна строиться на основе принципов кад­ровой политики и на базе широкого использования научных методов, прогрессивных нормативов и персонал — технологий.

По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области под­готовки, подбора и отбора, распределения (расстановки), переподготовки и повышения квалификации, оценки текущей деятельности и перио­дической аттестации, продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.

Конкретными объектами кадровой работы прежде всего являются: действующие кадры руководителей и специалистов всех органи­заций (учреждений) , а также те лица, которым предстоит трудиться в этом качестве (кандидаты, соискатели, резерв на замещение тех или иных должностей); отдельные компоненты самой технологии работы с кадрами — ориентирование, обучение, подбор, оценка, назначение на должность и др.

В кадровой работе целесообразно выделить следующие функции:

1) планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

2) наем на работу;

3) анализ рабочих мест и трудовых процессов;

4) расстановка работников;

5) профессиональное обучение, переподготовка, повышение ква­лификации;

6) регулирование доходов и зарплаты;

7) предоставление льгот, услуг и других привилегий работникам (охрана здоровья, безопасные условия труда и пр.)

8) «гибкое» использование персонала: планирование карьеры, продвижение по службе, ротация, перемещение и увольнение;

9) создание и использование эффективной системы мотивации труда.

Эффективная реализация функций кедровой работы в таком объеме требует переориентации или реорганизации всей подсистемы уп­равления персоналом, что, естественно, предполагает подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации самих специалистов кад­ровых подразделений. Для этого разрабатываются самостоятельные целевые программы.

Важнейшим направлением кадровой политики, практической за­дачей кадровой работы, управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие кадрового потенциала. Сле­дует уточнить содержание понятий «персонал», «кадры», «кадровый потенциал».

Персонал конкретной организации включает весь личный состав работающих (постоянно и временно) руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих, вспомогательных и тех­нических работников.

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных ра­ботников, прошедших профессиональную предварительную подго­товку и обладающих специальным образованием, трудовыми навы­ками и соответствующим опытом работы в избранной сфере дея­тельности. Не принято относить к кадрам временных работников, совместителей, работающих по кратковременным трудовым согла­шениям, нештатных сотрудников.

Понятие «кадровый потенциал» выступает в качестве интегральной характеристики предельной совокупной способности персонала к квалифицированному профессиональному труду, эффективному выполнению функциональных обязанностей. Кадровый потенциал позволяет судить о тех возможностях, которыми располагает данная организация и которые могут быть реализованы при данных условиях за счет вы­сокого уровня управления персоналом, грамотной кадровой работы.

Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сто­рону. Качественная сторона включает: уровень здоровья, физичес­кого и интеллектуального развития, управленческой, информационной, правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная сторона характеризуется численностью ра­ботников, но не всех, а части персонала организации — работников специально профессионально подготовленных, а также образова­тельной профессионально — квалификационной структуры этой части служащих. Параметры кадрового потенциала позволяют со всей определенностью судить об основных направлениях развития кадров, всего персонала — профессионального и личностного.

В перспективном, стратегическом плане необходима разработка целевой программы развития человеческих ресурсов, охватывающей весь персонал (программа — максимум) и являющейся составной частью (подпрограммой) общей программы управления персоналом. Однако и разработка, и тем более реализация такого рода программ предполагает выделение приоритетных направлений, первоочеред­ных задач, решение которых одновременно является и условием реализации долговременных стратегических целей кадровой политики. В соответствии с принципами кадровой политики (в первую очередь — «ведущего звена») и некоторыми критериями (актуальность, прак­тическая значимость для всей системы, степень влияния на другие аспекты кадровой работы) в числе приоритетных направлений и первоочередных задач с наибольшей вероятностью можно выделить:

повышение потенциала руководящих кадров, работа с кадровым резервом;

планирование карьеры специалистов, управление прохожде­нием службы персоналом;

3) профессиональное обучение персонала (подготовка, перепод­готовка и повышение квалификации);

4) отработка и внедрение процедур и технологий профессиональной первичной и социальной адаптации вновь поступающих на работу.

Особое внимания заслуживает проблема планирования карьеры —

для многих организаций нового направления кадрового менеджмента. Планирование карьеры — важный элемент, организационная основа развития персонала, человеческих ресурсов. Планирование карьеры индивидуализировано и предусматривает для каждого работника и организации цели, формы, способы и сроки соответствующих изменений его статуса, обязанностей, прав, состава функций, профессионального опыта, мотивации. Планируется продвижение, перемещение, ротация, повышение квалификации, переподготовка, стажировки, участие в исследованиях, конференциях.

.Планирование и управление карьерой осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода)

индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосред­ственно ему подчиненными работниками.

Цель собеседования: оценка работы, определение задач на оче­редной период, рассмотрение возможностей должностного роста, оп­ределение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе. Первой собеседование должно быть связано с определением прин­ципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от2 — 3 до 5 лет), пос­ледующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации заплани­рованных изменений).

Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня многие пользуются методикой английского исследователя Р.Беннета, который предложил выявлять степень проявления следующих 20 качеств личности менеджера: интеллигентность, внимательность, чест­ность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к действитель­ности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признает, что именно от наличия этих качеств у менеджера зависит успех компании, а не только от наличия того или иного оборудования.

Поэтому во многих цивилизованных странах управление персона­лом возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного об­щества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

Службы управления персоналом, как правило, укомплектовыва­ются специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен об­ладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т.д^{[ 14]}.

Т.О. можно сделать вывод, что:

Управление персоналом явление весьма многогранное и сложное, оно является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня требуется менеджер которому присуща интеллигентность, внимательность, чест­ность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях.

В настоящее время в нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки управления персоналом, так как в Рос­сии практически нет специальных средних и высших учебных за­ведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадро­вого менеджмента.

92. Мотивация и ответственность персонала

Если поинтересоваться у руководителей и собственников компаний, HR-менеджеров и специалистов, каких сотрудников они хотели бы для своей компании, то ответ будет однозначным. Все единодушны насчет таких качеств, как умение мыслить и действовать самостоятельно, готовность проявлять инициативу, идти на разумный риск и брать на себя ответственность, профессионализм, требовательность к качеству собственной работы и т.п. При этом, отвечая на вопрос, что более всего раздражает в действующих сотрудниках, обычно руководители, не сговариваясь, описывают тупого, ленивого, безответственного и безынициативного работника, который как еж – птица гордая, пока не пнешь – не полетит!

Относительно сущности понятия мотивации труда существуют различные мнения, поскольку проблемами мотивации занимаются психологи, экономисты, социологи, акцентирующие свое внимание на различных аспектах этого вопроса.

Волгина О.Н. в своей книге «Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций» пишет, что понятие мотивации в отраслевых и энциклопедических словарях трактуется следующим образом.

Мотивация – это:

совокупность доводов, мотивов в пользу чего-либо;

мотивировка (Словарь современного русского литературного языка. Т. 6 Л-М, - Москва-Ленинград: Изд-во АН СССР, 1957. – С. 1295);

состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.270);

использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты (Словарь-справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С. 271);

побуждение человека, социальной группы к активной деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий, поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы человека – его потребности, интересы, инстинкты (Социальное управление: Словарь / Под ред. П.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – С. 89);

процесс стимулирования самого себя или других на достижение индивидуальных или общих целей организации (Большой коммерческий словарь / под ред. Т.Ф.Рябовой. – М.: Война и мир, 1996. – С.157);

совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации (Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. – С. 159);

действие любых стимулов, как внешних, так и внутренних, способных вызвать или активизировать поведение. В роли мотивов могут выступать потребности и интересы, влечения и эмоции, установки и идеалы (Психологический словарь. – М.: Педагогика, 1983. – С. 159);

1) совокупность устойчивых мотивов, конкретно опредмеченных в предшествующем жизненном опыте человека его определенных потребностей; 2) процесс актуализации какого-либо мотива и его функционирования – внутренний психологический процесс, непосредственно вызывающий ее активацию и ориентацию (Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азриляна. – М.: Институт новой экономики, 1997. – С.344);

побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей (Золотарев В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. – Минск: Полымя, 1997. – 242);

побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности ( Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. – Спб.: ТОО ТК «Петрополис», 1998. – С.197);

внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1996. – С.194-195);

Можно выделить ключевые моменты каждого варианта трактовки этого понятия. Мотивация – это:

использование мотивов поведения;

побуждение к активной деятельности;

процесс стимулирования; действие любых стимулов;

состояние предрасположенности и готовности;

совокупность устойчивых мотивов;

совокупность внутренних стимулов.

Первый этап и движущая сила процесса мотивации труда – формирование потребности. Потребности являются источником активности человека. Они могут быть самыми разнообразными: потребность в пище; материальное вознаграждение; иметь социальный статус, место, роль в обществе; потребность реализовать свои способности; потребность в безопасности; потребность в знаниях; потребность получить одобрение и признание за выполненную работу; потребность работать и так далее.

Потребности настолько же разнообразны, как и сами люди. То, в чем человек испытывает нужду, зависит от уровня его развития. Потребности имеют тенденцию развиваться.

Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.) или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности). Интерес может сочетать элементы материального и морального свойства.

Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации – формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом:

«Стимул (лат. stimulus) – побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера – создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула.

Вслед за этим Маслоу перечисляет «социальные» потребности: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих большая часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда вырастает и следующий уровень иерархии человеческих потребностей – потребность в признании, которая среди прочего включает в себя и признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство самореализованности и уверенный взгляд в будущее – надежду еще более полно реализовать заложенный в нас природой потенциал и оттого стать счастливее, чем теперь.

Устанавливаемая этой теорией иерархическая структура человеческих потребностей является важной для понимания процесса мотивации. Она утверждает, что мотивационные стимулы действенны только в том случае, если они соответствуют описанной иерархии потребностей. Иными словами стимул окажется неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности, более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Не имеет смысла убеждать людей в том, как почетна и ответственна их работа, если заработной платы не хватает на самое необходимое для жизни.

Существует альтернатива теории Маслоу – теория российского психолога, доктора социологических наук и профессора кафедры управления человеческими ресурсами Владимира Исаковича Герчикова, опубликованная в его работе «Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала».

В.И. Герчиков разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). И основная мысль его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы работы.

Вот какие внутренние установки он предлагает:

Инструментальная. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как инструмент зарабатывания денег.

Профессиональная. Для такого работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична.

Патриотическая. Сотрудник просто «горит» на идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации.

Хозяйская. Эти люди добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами).

Люмпенизированная. Эта установка – яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали.

При мотивации персонала необходимо разграничивать стимулы (внешние воздействия на человека, инструменты) и мотивы (внутренние установки человека).

Виды стимулов:

Материальные

Натуральные (материальные, но не денежные)

Моральные

Организационные

Негативные

Петернализм (любовь начальства)

Участие в совладении и управлении

Для сотрудника с той или иной установкой будет подходить один вид стимулирования и «противопоказан» другой. Например, к сотруднику, у которого преобладает профессиональный внутренний мотив, запрещено применять всевозможные выговоры, штрафы, лишение полномочий и др. В то время как, для люмпенизированного сотрудника – это один из базовых стимулов.

Потребность присоединения (соучастия). Потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность власти. Потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.

Потребность достижения. Потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут достичь и что они могут сделать.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

92. Планирование человеческих ресурсов их набор и селекция на предприятии

В условиях рынка важное место занимает процесс планирования персонала – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий учитывая, что много внимания на них уделяется планированию других экономических ресурсов (капитал, сырье), сейчас пересматривается значение планирования персонала. Одной из причин этого является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в деятельности многих предприятий.

Процесс планирования персонала предусматривает ряд задач:

определение общих целей на данный период (например, по условиям прогноза сбыта или выпуска продукции);

приспособление этих целей к требованиям рабочей силы (человеко-час, человеко-день и т.д.), учитывая изменения производственного процесса, структуры продукции и т.д.;

оценка уровня увольняемости с предприятия и прогноз величины замены;

оценка эффективных изменений в рабочем времени, выгодных для привлечения рабочей силы;

определение места и времени возникновения дефицита рабочей силы;

прогнозирование изменений спроса на рабочую силу за счет таких факторов, как новые технологии, повышение производительности, изменение рынков сбыта, изменения условий национального и международного бизнеса;

определение путей преодоления названных проблем (или приспособления к ним);

развитие рабочей силы, адаптация к скорости технологических, экономических и социальных изменений;

координация и управление всеми видами политики относительно рабочей силы.

Если функция планирования персонала вносит реальный вклад в эффективность компании, высшее руководство должно обеспечить ее полную интеграцию с другими элементами долгосрочного планирования и стратегии фирмы. В процессе планирования необходимо проводить периодический и систематический анализ свойств и характеристик персонала для выявления изменений в их распределении и составе. Отдельный анализ проводится по различным категориям с учетом того, что на политику найма прямо воздействует возрастное распределение человеческих ресурсов.

Планирование и формирование персонала предприятия осуществляется на основе общих для всей системы планирования и прогнозирования принципов, важнейшими из которых являются:

научный характер планирования и прогнозирования, их непрерывности;

сбалансированность между ресурсами и потребностями;

комплексный и системный подход к разработке планов.

Система планирования кадровой работы должна включать следующие показатели:

численность кадров по категориям и должностям;

удельный вес работников аппарата управления в общей численности работающих, затраты на их содержание;

количество рабочих, специалистов и руководителей, которые должны обучаться в различных учебных заведениях, в том числе подготовка резерва кадров управления;

количество учебных мест в системе подготовки и повышения квалификации кадров, обеспеченность учебными местами (отношение фактического числа учебных мест к требуемому, в процентах);

оборот, текучесть и сменяемость кадров различных категорий и профессиональных групп;

потери рабочего времени от нарушений дисциплины и др.

Это позволяет, по-настоящему, комплексно охватить планированием важнейшие звенья, проблемы и процессы работы с кадрами. При этом ведущее место в системе планирования персонала отводится разработке плана о потребности в кадрах и источников ее обеспечения.

Таким образом, планирование персонала включает:

научно-обоснованное определение перспективной и текущей потребности в кадрах необходимых специальностей и квалификации;

измерение эффективности использования кадров, форм и видов их подготовки и повышения квалификации;

определение способов оптимальной расстановки, перемещения и выдвижения руководителей и специалистов;

развитие демократических начал в управлении персоналом;

проведение организационно-воспитательной работы в коллективах подразделений.

Практической основой планирования персонала являются бизнес-планы предприятий; его разделы, определяющие экономическое и социальное развитие коллектива предприятия. Тщательное соблюдение очередности этапов планирования обеспечивает предприятию гарантию того, что оно будет располагать именно такими работниками, какие ему в каждый данный момент необходимы. Основными видами планирования являются долгосрочное (от 10-15 и более лет), перспективное – пятилетний период, текущее до одного года.

Долгосрочное планирование выступает обычно в форме целевых комплексных программ, обеспечивающих следующие основные направления:

совершенствование планирования и организации кадровой работы, создание комплексной системы управления кадрами с использованием компьютерных технологий;

совершенствование системы комплектования, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшение их социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры;

укрепление дисциплины труда, сокращение потерь рабочего времени, текучести кадров.

При разработке целевой программы следует учитывать:

основные положения современной кадровой политики, особенности демографической ситуации, связанные с балансом трудовых ресурсов, ограниченностью их притока, а также процессами высвобождения и перераспределения работников;

важнейшие тенденции научно-технического прогресса, связанные с внедрением новых технологий в производственный процесс;

возрастающие требования к совершенствованию планирования и организации управления;

накопленный опыт реализации основных направлений совершенствования работы с кадрами в предыдущих периодах.

На основе долгосрочных планов разрабатываются перспективные и текущие планы, которые в совокупности представляют собой единую систему планирования кадровой работы на производстве, позволяющую комплексно реализовать важнейшие процессы формирования кадрового потенциала предприятия.

Перспективный план работы с кадрами включает в себя мероприятия по совершенствованию состава рабочих, руководителей и специалистов, а также мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации, созданию единой системы непрерывного образования.

Текущий план конкретизирует показатели долгосрочного и перспективного планов работы и отражает вопросы комплектования подразделений необходимыми работниками, их расстановки и обучения, оценки деятельности и повышения квалификации, контроля рационального использования рабочего времени и осуществления запланированных мероприятий.

Одним из основных направлений совершенствования работы с кадрами является внедрение автоматизированной системы. Планирование кадровой работы с помощью компьютерных технологий требует создания соответствующих нормативов, методик расчетов, разработки различных классификаций; создание перспективных моделей специалистов и руководителей; совершенствования требований к личности и рабочему месту работника, а также форм подбора, подготовки и расстановки кадров.

Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

Этап 2 – диагноз – определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;

Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;

Этап 4 – прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К основным методам планирования и прогнозирования кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и другие.

Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия между персоналом, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства – с другой.

Метод системного анализа используются, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).

Практика показывает, что методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, между тем современная кадровая политика требует комплексного их использования при разработке социально-экономических программ. Наиболее актуальными, в настоящее время, являются проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования компьютерных технологий.

92. Формы занятости и работа по контракту

Формы занятости, допускающие большую степень свободы действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений.

Под Г.ф.з. понимаются:

1) занятость, связанная со специфическим социальным статусом работников - самостоятельные работники, неоплачиваемые члены семьи;

2) занятость на работах с нестандартными рабочими местами и организацией труда - надомный труд, "работники по вызовам" и т.д.;

3) занятость по нестандартным организационным формам - временные работники, работники, добровольно занятые в режиме неполного рабочего дня с гибким графиком работы. Такая занятость обусловлена не только возможной безработицей, но и потребностями отдельных категорий, работников в гибкой организации их труда, возможностью совмещения работы с другими видами деятельности.

Г.ф.з. позволяют обществу на макроэкономическом уровне снизить остроту незанятости, давая возможность в т.ч. наиболее уязвимым на рынке труда категориям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и трудоспособности, а предприятию на микроуровне манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая социальной напряженности из-за увольнений работников при изменении потребностей производства.

Существует немало терминов, характеризующих типы занятости в современной экономике. Приведем некоторые из них с типичными определениями, составленными на основе анализа литературы. В определениях акцент сделан на выделении ключевой характеристики для данного типа занятости. Прежде всего, нас будут интересовать так называемые «нестандартные формы занятости», которые как видно из термина противопоставляются неким «стандартным» формам, типичным для индустриальной экономики. Под стандартной занятостью понимается занятость по найму в режим полного рабочего времени на основе бессрочного трудового договора в организации под руководством работодателя или назначенных им менеджеров. Обсуждаемый круг терминов не является исчерпывающим, а обусловлен целями и задачами исследования.

Термин	Ключевая характеристика в определении
Предприниматель	Использует наемный труд в рамках организации
Наемный работник	Трудится по найму в организации предпринимателя-работодателя
Самозанятый (self-employed)	Производит товары и услуги для реализации на рынке без привлечения наемного труда. Не является штатным сотрудником организаций.
Фрилансер (freelancer)	Предоставляет высококвалифицированные услуги в рамках определенной профессии. Не является штатным сотрудником организаций.
Телеработник (teleworker)	Получает работу и передает результаты преимущественно удаленно с использованием информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Трудится не в офисе компании.
Надомный работник (home-worker)	Работает на дому.
Занятый в домашнем хозяйстве	Производит товары и услуги для личного потребления в рамках домохозяйства
Портфельный работник (portfolio worker)	Формирует «портфель работ» на основе множественной занятости (разные работодатели, формы занятости, виды деятельности и навыки)

Вышеперечисленные термины подчеркивают тот или иной аспект трудовой деятельности, т.е. они выделены по разным основаниям. Поэтому многие термины пересекаются.

Самозанятый

Категория «самозанятость» также не является однозначной. Наряду с упомянутым выше определением (которое условно можно назвать «сущностным»), часто встречающимся в теоретических работах, имеется официальное определение Международной организации труда (МОТ), которое используется в статистических целях. Согласно рекомендациям МOT, которым следуют большинство стран, в число самозанятых включаются следующие категории: работодатели, own-account workers (?), члены производственных кооперативов, неоплачиваемые семейные работники (unpaid family workers). Под последними имеются ввиду трудящиеся члены семьи без формальных контрактов и регулярных выплат заработной платы, но участвующие в доходе от деятельности предприятия (типично для сельского хозяйства и розничной торговли).

Вопросы:

• Так какое же определение использовать: сущностное или официальное статистическое?

• Какой смысл в использовании сущностного определения, если все статистические данные представлены согласно определению МОТ?

Фрилансер:

• Термин зародился в средние века и буквально значил «вольные копейщики», обозначая профессиональных военных, которые нанимались на службу к различным хозяевам за вознаграждение, т.е. это «наемники»;

• Понятие гораздо реже (чем например «самозанятый») употребляемое в научной литературе, имеет скорее научно-популярный характер;

• Обычно ассоциируется с представителями профессий сферы культуры и искусства (журналисты, художники, архитекторы, фотографы и др.);

• В научной литературе фрилансеры справедливо представляются как определенная категория самозанятых, т.к. обладают ключевой характеристикай: не заняты в организациях.

*В правовых документах западных стран фигурирует еще и термин «независимый подрядчик» (independent contractor), который не попадает под действие трудового законодательства, т.к. не состоит в длительных и постоянных отношениях с одним работодателем.

Чем же фрилансер выделяется среди других самозанятых? Можно предложить следующие характеристики:

• Фрилансер систематически осуществляет свою деятельность в рамках определенной профессии, продавая на рынке свои профессиональные навыки и умения. Это не любая (относительно случайная) деятельность, которая может быть оплачена на рынке;.

• Фрилансер занят нефизическим трудом;

• Фрилансер предоставляет услуги, а не производит товары;

• Труд фрилансера – высококвалифицированный, требующий значительного «человеческого капитала».

По нашему мнению, подобная трактовка позволяет обобщить характерные черты традиционных фрилансеров (из сферы искусств) и применить их к представителям новых профессий, в частности в сфере информационно-коммуникационных технологий (программисты, веб-дизайнеры, администраторы сайтов и др.), консалтинга и др. В подобной интерпретации с исследовательской точки зрения использование этого понятия может быть плодотворным, описывая особую форму занятости.

А есть еще такая форма - индивидуальное (некорпоративное) предпринимательство (микробизнес)

ТЕЛЕРАБОТА (справка) Большое влияние на формы организации трудовой деятельности оказывают новые информационные и коммуникационные технологии (ИКТ). В научный оборот вошли термины «удаленная работа» (remote work), «телеработа» (telework, telejob), «теледоступ» (telecommuting). Концепцию работы на расстоянии, впервые обосновал Джек Ниллес (Jack Nilles) в 1972 году, заметив, что в ряде случаев легче доставить работу к человеку, а не наоборот.

«Удаленная работа» или «телеработа» подразумевает работу на расстоянии вне традиционного рабочего места (офис), посредством информационных и коммуникационных технологий (современная телефонная связь, Интернет). То есть исполнители, в этих случаях, находятся на определенном расстоянии от того места, где необходимы результат их работы, или от тех рабочих мест, где данные работы обычно выполняются.

В зависимости от места дислокации работника выделяют несколько основных категорий телеработы:

• Телеработа на дому. Работник может несколько дней в неделю работать дома, связываясь с головным офисом посредством сети.

• Телеработа в дополнительном офисе (телецентре, телекоттедже). Для сокращения транспортных издержек фирма может оборудовать помещение для нескольких своих работников ближе к их месту жительства. Этому могут способствовать и более низкие цены на офисную недвижимость в определенных районах.

• Мобильная телеработа или кочевая телеработа (Nomadic teleworking). «Кочевые» рабочие это те, кто по роду своей деятельности вынуждены постоянно перемешаться и для кого «местом работы» является, по сути то, где они находятся в тот или иной момент.

Е-lancer Американский исследователь Томас Малоун, по аналогии с неологизмами «e-mail» (электронная почта), «e-business (электронный бизнес), ввел специальный термин «e-lancer» (электронный фрилансер), под которым понимается фрилансер, осуществляющий свою трудовою деятельность удаленно с использованием информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). То есть по сути, e-лансер – это фрилансер-телеработник. Например, в 2005 году в Великобритании 41% всех самозанятых являлись одновременно телеработниками (среди наемных работников этот показатель – всего 4%).

Типология. Предлагается типология форм занятости по критериям статуса занятости и рабочего места(см. табл.):

Типология форм занятости

статус/рабочее место	Офис	Дом	«Третье место»
Наемный работник	- традиционный наемный работник - работник «телецентра» или сall center	- «надомники» (например в текстильной промышленности);	- менеджеры по продажам - обслуживание техники
Самозанятый	не бывает	- е-лансер (программисты, веб-дизайнеры, переводчики и т.п.)	- агенты сетевого маркетинга
Предприниматель	Традиционный предприниматель	Микро-предприниматели	???

«ПОРТФЕЛЬ РАБОТ» (справка). Английский теоретик менеджмента Чарльз Хэнди ввел в научный оборот категорию «портфеля работ», на основе которой впоследствии появились категории «портфельная карьера», «портфельный работник». В оригинале (по Хэнди) «портфель работ» – это набор видов деятельности, которые осуществляются человеком. Ч.Хэнди разделяет имеющиеся в портфеле работы на пять основных категорий, из которых три последних относятся к неоплачиваемым формам труда:

• работа за оклад, являющийся вознаграждением за отработанное время;

• работа за контрактное вознаграждение, которое выплачивается за определенный результат труда;

• домашняя работа (приготовление пищи, уборка, уход за детьми, производство благ в домашних условиях и т.п.);

• бесплатная работа (благотворительность, труд на благо соседей или местных сообществ, хобби и т.п.);

• работа по приобретению знаний (обучение в учебных заведениях, самообразование).

Фактически портфель работ есть у каждого, но далеко не каждый им умело управляет. На протяжении большей части прошлого века портфель работ значительной части людей и большинства мужчин был стандартным и чрезвычайно бедным, и. включал в качестве основы всего одну работу. Парадоксально, но и сегодня большинство людей понимает, что не стоит помещать все денежные средства в какой-то один актив, а жизнь стремится сложить в одну «корзинку». Хэнди утверждает, что в современных условиях зависимость от единственного источника дохода – это рискованная стратегия, так как он никому не гарантирован. Во-первых, сфера классической занятости постоянно сужается и человек рискует не попасть в число избранных. Во-вторых, если он все же станет стержневым сотрудником организации, то тоже не навечно. Обострение конкуренции со стороны коллег и жесткий истощающий ритм работы с каждым годом сокращают шансы на дальнейшее пребывание в ядре.

Основная мысль Ч.Хэнди заключается в том, что сегодня каждому необходимо широкое «портфельное» мышление: «Портфели работ формируются случайно, в то время как должны бы наполняться в процессе выбора. Мы можем и должны самостоятельно управлять своим временем»¹. Отказавшись от стереотипа восприятия нестандартных форм занятости как неполноценных и собрав их в единый портфель, можно умело контролировать финансовые потоки в разные периоды жизни с учетом различных жизненных обстоятельств. В этом смысле самозанятость, занятость неполный рабочий день, временные подработки, производство благ в домашних условиях (вместо покупки товаров и услуг) могут создать более устойчивый и одновременно гибкий фундамент материального существования, не говоря уже о свободе в распоряжении собственной жизнью.

В исследованиях занятости идеи Хэнди могут быть использованы следующим образом. Оставив в стороне неоплачиваемые формы, сосредоточим внимание на оплачиваемой занятости. Как соотносятся категории «фрилансер» и «портфельный работник». Их надо различать, т.к. они выделены по разным критериям.

	Фрилансер	Портфельный работник
Работодатели, заказчики, покупатели продуктов/услуг	несколько	несколько
Умения и навыки как основа получения дохода	профессия	любые возможные формы заработка с использованием навыков из различных сфер деятельности
Статус занятости	самозанятый (не наемный работник)	множество статусов, включая наемного работника
Примеры	самозанятый: - переводчик - веб-дизайнер	- преподаватель в нескольких вузах (совместитель) + рок-музыкант (получающий гонорары) - преподаватель в вузе + работник коммерческой фирмы - работник организации + автор «женских романов»

Вывод: Как правило, фрилансер является портфельным работником, обратное же утверждение верно далеко не всегда.

92. Оценка, подготовка и участие персонала в управлении

Степень реализации стоящих перед организацией целей, показывает насколько эффективно они действуют, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники не одинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Применение современных методов объективной оценки труда сотрудников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления персоналом. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки работников. Аргументом в ее пользу являет­ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить.

Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления персоналом любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств.

К ним обычно относят:

• знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направлений развития;

• знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

• умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

Для руководящих работников организации этот список можно существенно расширить и в дополнение к изложенным требованиям перечислить:

• способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

• умение целесообразно планировать работу;

• распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

• координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

• учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

• стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

• устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам работника.

В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств работников, как:

• честность, справедливость,

• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными и начальством,

• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

• целеустремленность,

• прин­ципиальность,

• решительность в принятии решений,

• а также настойчивость и энергичность в их реализации,

• умение отстоять свое мнение,

• самокритичность в оценках своих действий и поступков,

• умение выслушивать советы,

• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

• умение пользоваться своими правами и полномочиями,

Правовые аспекты оценки персонала. Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1. решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;

2. официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

3. следует использовать более одного независимого оценщика;

4. во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;

5. лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;

6. следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";

7. данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;

8. стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

9. оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;

10. оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем";

11. работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные.

Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5. обсудить оценку с работником;

6. принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий.

Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3. подчиненные оцениваемого;

4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5. самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления персоналом условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространен-ные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев.

Например:

1. способность организовывать и планировать труд;

2. профессиональная компетентность;

3. сознание ответственности за выполняемую работу;

4. контактность и коммуникабельность;

5. способность к нововведениям;

6. трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не -удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и/или труд подчиненных;

"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и/или труд подчиненных;

"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на должность составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18), где

О_у.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Проверка практикой, бесспорно, имеет решающее значение для оценки любого работника. Для этого при работе с резервом кадров на выдвижение широко практикуется их привлечение к временному исполнению обязанностей, стажировка и другие формы и методы практической проверки. Однако и в таких случаях результаты работы требуют объективных оценок.

На ряде российских организаций накоплен положительный опыт оценки персонала. Сущность одного из наиболее апробированных и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном форми­ровании количественного и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными- функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Используются группы экспертов двумя способами - индивидуально или группой.

Индивидуальный, более распространенный и эффективный способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем эти оценки обобщаются.

Групповой способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Требование анонимности при таком способе соблюсти возможно, но при "бумажной технологии" уже появляются сложности.

Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы:

• разработка программы (выбор формы группового суждения с перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, ре­шений; выработка принципов и методов получения группового суждения;

• выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений;

• формирование экспертной группы;

• проведение опроса экспертов;

• обработка результатов (получение группового суждения);

• анализ результатов.

Результат работы экспертов отражается в документе, вариантами которого могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков будущего решения.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации (организации). Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически руководит всей работой. На уровне организации в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.

Анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта на аттестуемого, бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого, а также, бланк расчета итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

Основным инструментом аттестации является анкета, которая представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, а также оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

После обсуждения результатов каждая экспертная комиссия утверждает не только перечень качеств, для включения в анкету, но и определяет количественную оценку каждого качества в баллах. Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (смотри таблицу 1).

Расположены эти качества в анкете в ранжированный ряд - от более до менее значимого. В соответствии с этим и выставляется первая оценка аттестуемому. Она характеризует степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам ответа.

Таблица 1. – Десятибалльная система оценки качеств

№ п/п	Показатель	Баллы
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
5	Дисциплинированность и организованность	6
6	Инициативность	5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях лю­дей	4
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9	Коммуникабельность	2
10	Способность проявлять интерес к смежным специаль­ностям	1

Эксперт при этом должен установить, как часто опре­деляемое качество проявляется у аттестуемого по следующей балльной шкале:

1. если всегда - 1,5 балла;

2. если в большинстве случаев - 1 балл;

3. если иногда - 0,5 балла;

4. если почти никогда - 0 баллов.

При первой оценке ставится знак "+" в графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей мнению эксперта.

Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального бланка - "Бланк результатов опроса экспертов на аттестуемого". С этой целью знаки "+" из анкет, поставленные экспертами, переносят со знаком "V" в этот бланк.

В другом бланке ("Бланк расчета средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний балл по формуле:

где З_ср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

З₁₀ ... 3₁ - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

n₁₀ ... n₁ - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

n - общее количество экспертов.

Одновременно в этом же бланке по каждому из качеств рассчитывается средний балл степени проявления этого качества у аттестуемого по формуле:

где П_ср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

П_1,5 ... П_0,5 - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

n_1,5 ... n_0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

n - общее количество экспертов.

Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле:

К = З_ср * П_ср, где К - качество.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10+9+8+7+6+5+4+3+2+1 = 57) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), или на 1,0 (если оно про­является в большинстве случаев), или же на 0,5 (если качество присутствует иногда). В итоге получаем следующие результаты:

1. 57 х 1,5 = 85,5;

2. 57 х 1,0 = 57,0;

3. 57 X 0,5 = 28,5.

Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повыше­нии или включении в состав резерва на выдвижение. Во вто­ром случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают заключение о соответствии занимаемой должности. В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его деятельности.

92. Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

Объективные и субъективные причины конфликтов.

Объективных причин, для возникновения конфликтов в организации множество, ими могут быть: управленческие решения, организационные факторы, профессиональные споры, экономические реалии работы конкретного предприятия.

Возникновение всех этих причин во многом может не зависеть от руководителя. Но его мастерство управленца, состоит именно в том, что бы вовремя заметить и разрешить возникающие из-за них ситуации "конструктивных конфликтов".

А вот субъективные причины конфликтов - всегда связаны с личностями, как самого руководителя, так и персонала компании. Часто субъективной причиной конфликта становятся ошибочные действия руководителя.

Условно такие действия можно сгруппировать в три потока:

• нарушения служебной этики;

• нарушения трудового законодательства;

• несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

Нарушение служебной этики, скорее свидетельствует о плохом личностном контроле руководителя, и тут единственным советом для него может стать проявление предельного внимания к общепринятым в бизнесе и в данной компании правилам "хорошего тона". Недопустимо, что бы невнимание начальника к таким "мелочам", как вежливое общение в подчиненными, корректная формулировка приказов и распоряжений, соблюдение субординации, сложившейся в коллективе, стало причиной возникновения конфликта.

Нарушение трудового законодательства, являясь по сути причиной субъективной (в конце концов, менеджера никто не может вынудить пойти на нарушение закона) попадает уже в правовое поле. Таких конфликтов проще не допускать изначально, поскольку если действия руководителя идут в разрез с правовыми нормами, то разрешение конфликта может окончиться в суде. И вряд ли поспособствует созданию рабочей атмосферы и повышению авторитета руководителя.

А вот несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда - более тонкая материя. Действительно - где можно провести границу между "хорошим" и "нормальным" выполнением поручения? Да к тому же многие менеджеры убеждены, что стремление безукоризненно выполнять порученные им дела, заложено в подкорке подчиненных. Это их обязанность. И за что спрашивается их хвалить?

Эта типичная ошибка руководителя связана с его неумением мотивировать подчиненных. Психологи знают, что каждый человек в течение месяца нуждается хотя бы в трех положительных подкреплениях. Недаром в Англии существует поговорка: “Невысказанная благодарность – задержанный гонорар”.

И уж совсем гибельна, для компании ситуация, когда заслуги сотрудников сознательно приноситься в жертву авторитету руководителя. В такой атмосфере выживают только приспособленцы и посредственности.

Напротив, высокий индекс доверия к компетенции своих подчиненных, развитие в них самоорганизации и ответственности, позволяет менеджеру создать коллектив, способный эффективно работать и в его отсутствии.

Еще одной субъективной причиной конфликта в коллективе может стать невнимание "к человеческому фактору". Понимание того, что "люди не винтики", и не каждый из сотрудников может быть безболезненно заменен каждым, приходит к менеджеру после двух трех не приятных открытий в духе: "А оказывается Самуэльсон не может работать с Рахматовым, потому что у того нет чувства юмора…". Верующие не переносят разговоров о религии, представители национальных групп - анекдотов о чукчах, женщины - мужских посиделок с пивом, а бухгалтеры - тотальной не способности дизайнеров считать.

Все это вместе или по отдельности приводит к межличностным конфликтам, т.е. к конфликтам на основе психологической несовместимости работников или вследствие эмоционального неприятия одним работником другого. Такие конфликты самые затяжные и разрушительные, поэтому единственный выход из них – развести работников по разным рабочим местам, чтобы их действия объективно не пересекались.

Любой конфликт может развиваться в двух формах: скрытой и открытой.

Открытый конфликт – это конфликт, в котором ясны его мотивы и противоборствующие стороны их не скрывают.

Скрытый конфликт – это конфликт, мотив которого тщательно маскируется за поводом, по которому якобы он возник.

Чтобы потушить скрытый конфликт, необходимо докопаться до истинных причин его возникновения. В этом помогут постоянные контакты руководителя с членами коллектива, знание групповых мнений, анализ позиций членов коллектива или привлечение к решению ситуации, психолога.

На различных этапах развития конфликта поведение менеджера должно строиться по разному.

Лечение этой болезни во многом зависит от того, на какой стадии он находится.

На стадии конфликтной ситуации уместна позиция совета, т.е. менеджер берет на себя оценку позиции каждого участника конфликта по отношению к проблеме. Важно так же создать максимально благоприятную атмосферу для выражения своего мнения каждым членом коллектива при обсуждении ситуации и выработке решения.

Первая задача руководителя в случае открытого конфликта, т.е. при активном противоборстве сторон, состоит в том, чтобы самому не оказаться втянутым в него. Прямое вмешательство далеко не всегда ведет к исчезновению конфликта. Если конфликт все же перешел в расширенную стадию, то обычно руководитель уже отстранен от руководства подразделением. Здесь уместнее говорить о том, с чего начинать его приемнику

Новому руководителю следует подумать о программе, которая выступала бы объединяющей основой для коллектива. Индивидуальная работа с подчиненными, убеждение, объективное, ровное отношение к членам коллектива помогут руководителю охладить накал страстей и начать реальное сотрудничество с подчиненными. К тому же образ нового человека, не вовлеченного в конфликт, а потому объективного, работает здесь на его стороне.

На этапе всеобщего конфликта уже не действуют ни программа руководителя, ни личный пример сотрудничества. Приходиться начинать все с начала - то есть формировать новый коллектив. Иначе из конфликта не выйдешь.

Поскольку, как уже говорилось, конфликт сопутствовал всей истории человечества, то оно (человечество) выработало несколько типовых стратегий поведения во время конфликты. Отличаются они, в первую очередь соотношением, в поведении участника конфликта, стремления удовлетворить собственные интересы и готовностью учитывать интересы других участников конфликта. Всего выделяют пят типовых стратегий поведения в конфликте, каждая из которых имеет свои преимущества и недостатки. А потому грамотный управленец стремится иметь на вооружении их все.

Руководитель должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека в конфликтных ситуациях. В зависимости от двух составляющих поведения – напористости (настойчивости), т.е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей, и кооперативности, поведения, направленного на учет интересов другого, желания идти навстречу удовлетворения потребностей партнера, - было выделено пять типо-вых стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

1. Первая стратегия "угасания конфликта" применима, когда участники демонстрируют низкое стремление к отстаиванию собственных интересов и столь же низкое внимание к интересам группы. Здесь цель поведения - выйти из конфликта "при своих", не углубляясь в обсуждение ситуации. Простейший пример реализации такой стратегии - перевод разговора на другую тему, переключение внимание группы.

2. Вторая стратегия может быть названа "войной до последнего патрона". Она реализуется как правило, при остром желании защитить свои интересы любой ценой, и минимальном стремлении учесть интересы группы. Девизом такого поведения могут стать слова "В борьбе обретем мы счастье свое!". Здесь способы реализации преимущественно силовые: прямое давление на оппонента, использование служебного положения или любой другой зависимости от вас.

3. Третья стратегия выглядит иллюстрацией призыва "Давайте будем жить дружно". Ее проведение возможно при низком стремлении к отстаиванию собственных интересов, и высоком внимании к интересам других участников конфликта. Целью такого поведения является сохранение благоприятного климата и хороших отношений в коллективе. Обеспечивается такая стратегия готовностью уступать, сглаживать противоречия, подчеркивать общие интересы, иногда замалчивая существенные разногласия.

4. Четвертая стратегия может быть описана словами "И вашим и нашим". При среднем сочетании напористости участников конфликта и их уважении к интересам другой стороны, они будут стремиться к обмену взаимными уступками. Реализуется эта стратегия через выработку среднего, компромиссного решения, при котором стороны не достигают всего желаемого, но и не обременяются большими уступками.

5. И наконец пятая стратегия, "совместного деяния" возможна лишь при высокой степени убежденности в своей правоте и одновременно глубоком внимании к интересам группы. Цель такой стратегии - выработка действительно совместного решения конфликтной ситуации, максимально удовлетворяющего обе стороны. Способ реализации – открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Каждая ситуация заслуживает своего подхода. Глупо развязывать "войну до последнего патрона" из-за мелких процедурных разногласий. Не менее странно, выглядит и руководитель, вступающий в обстоятельную дискуссию с очевидным прогульщиком и лентяем.

Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те менеджеры, которые гибко, в зависимости от обстоятельств, используют на практике все существующие стратегии.

92. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления, мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя) , межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками) ; между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу) , по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель" , следующими тремя группами причин, обусловленными:

· трудовым процессом;

· психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

92. Форма, структура и динамика конфликтов

Итак, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных момента:

во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимущества и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;

во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;

в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способность учитывать интересы оппонента.

Таким образом, основные этапы или фазы конфликта могут быть обозначены следующим образом:

1. Исходное положение дел; интересы сторон, участвующих в конфликте; степень их взаимопонимания.

2. Инициирующая сторона - причины и характер ее действий.

3. Ответные меры; степень готовности к переговорному процессу; возможность нормального развития и разрешения конфликта - изменения исходного положения дел.

4. Отсутствие взаимопонимания, т. е. понимания интересов противоположной стороны.

5. Мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов.

6. Использование силы или угрозы силой (демонстрация силы) в ходе отстаивания своих интересов; жертвы насилия.

7. Мобилизация контрресурсов; идеологизация конфликта с помощью идей справедливости и создания образа врага; проникновение конфликта во все структуры и отношения; доминирование конфликта в сознании сторон над всеми иными отношениями.

8. Тупиковая ситуация, ее саморазрушающее воздействие.

9. Осознание тупиковой ситуации; поиск новых подходов; смена лидеров конфликтующих сторон;

10. Переосмысление, переформулировка собственных интересов с учетом опыта тупиковой ситуации и понимание интересов противостоящей стороны.

11. Новый этап социального взаимодействия.

Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выделение обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях политических структур и институтов.

Конфликты исключительно многообразны по способам своего существования и развертывания, по источникам своего происхождения, по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия, и наконец, по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов и оказывается для них своего рода питательным материалом.

Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также не может привести к успеху на этом поприще.

Конфликт - есть одновременное развертывание действия и контрдействия.

Это реализация намерений и вместе с тем преодоление сопротивления, которое неизбежно встречается в ходе этой реализации. Это исключительно сложное совместное действие, по меньшей мере, двух сторон, объединенных противостоянием. В более специфической литературе по анализу конфликтов мы можем встретить преимущественно две точки зрения на природу конфликта. Первая может быть названа ресурсной точкой зрения, вторая - ценностной. В теориях первого типа доминирует материалистическое объяснение конфликта. Он всегда развертывается за существенно значимые средства жизнедеятельности, будь то территория, сырьевые и энергетические ресурсы, сферы политического доминирования. Теории второго типа можно назвать ценностными. На первый план здесь выступают системы верований и убеждений, несовместимые принципы организации общественного устройства, взаимоисключающие культурные стереотипы.

Любое социальное напряжение может превратиться в социальный конфликт при соответствующих условиях. Однако ход этого превращения, способ осмысления этого процесса, характер его представления в сознании действующего субъекта будет вместе с тем развиваться по определенным правилам. При этом будет сохраняться определенная последовательность в аргументации, в выдвижении притязаний и в обосновании своих требований.

Выделим следующий ряд уровней конфликтующих сторон, поднимаясь от простых к все более сложным субъектам действия:

1. Межиндивидуальные конфликты.

2. Межгрупповые конфликты, при этом в числе групп можно выделить: а) группы интересов,

б) группы этно-национального характера,

в) группы, объединенные общностью положения.

3. Конфликты между ассоциациями (партиями).

4. Внутри и межинституциональные конфликты.

5. Конфликты между секторами общественного разделения труда.

6. Конфликты между государственными образованиями.

7. Конфликт между культурами или типами культур.

Важно обратить внимание на то, что каждый из субъектов действия может выступать стороной конфликта, при этом применительно к данному субъекту конфликт может развертываться во всех сферах его жизнедеятельности и со всей полнотой мотивации или с включением всей совокупности его движущих сил.

92. Пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

М.К. Тутушкина и М.Ю.Ронгинский [3] предлагают руководителям следующий алгоритм разрешения конфликтов:

1. Локализация ситуации, т.е. принятие мер к ограничения числа свидетелей и мнений "замораживанию" конфликта, уменьшению эмоциональной напряженности. Уменьшение числа свидетелей важно в связи с тем,что чем их больше, тем большему числу людей придется давать объяснения после разрешения конфликта. Существует правило: все наблюдающие ссору должны быть оповещены о конечном результате.

2. Анализ конфликта и его обстоятельств:а)раздельный опрос конфликтующих сторон и свидетелей, б) изучение конфликтующих субъектов и свидетелей (их характера, темперамента, интересов, привычек, мотивов, ценностных ориентаций, профессиональных качечтв, опыта работы, бытовых условий, истории развития отношений и действий конфтиктующих сторон), в) поиск причины конфликта, г) мысленное проигрывание конфликта на основе полученной информации с целью идентификации модели конфликта и оригинала.

3. Констатация причин конфликта.

4. Разработка и анализ вариантов разрешения конфликта.

5. Выбор оптимального метода, приема, формы, средств и условий разрешения конфликта.

6. Осуществление попытки сближения сторон. Это можно сделать публично или в кабинете у начальника, отметив хорошие стороны конфликтующих и вспомнив время безконфликтного их сосуществования.

7. Реализация выбранной программы действий по разрешению конфликта.

8. Огласка результатов разрешения конфликта.

9. Устранение дискомфорта у неправой конфликтующей стороны.

Здесь возможен следующий универсальный алгоритм:"Да, Петр Алексеевич, ты неправ. Но мы тебя много лет знаем и ценим. Не переживай. Все не так уж страшно. Иди работай, жизни без ошибок не бывает. А эта ошибка была не такой уж большой. Мы в тебя верим."

При выборе оптимального метода разрешения конфликта руководителю необходимо учитывать свой собственный стиль поведения, стиль поведения вовлеченных в конфликт людей, природу конфликта и т.д.. Существует пять основных стилей разрешения конфликта. В их основу положена система, называемая методом Томаса-Килменна (разработана Кеннетом У.Томасом и Ральфом Х. Килменном в 1972 году)[4]. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадение интересов конфликтующих сторон.

Стиль поведения сотрудника ОВД в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой он хочет удовлетворить собственные интересы ( действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны,( действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую определить место и название каждого из пяти основных стилей разрешения конфликтов.

Стиль соперничества .: если сотрудник ОВД человек активный, идет своим путем в разрешении конфликта, способен на волевые решения и не склонен к сотрудничеству, удовлетворяет свои интересы в ущерб интересам других, вынуждает других принимать свое решение проблемы, то он выбирает этот стиль. Этот стиль эффективен, если сотрудник обладает определенной властью, уверен в правильности решения проблемы.Он настаивает на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения принуждения и других средств давления на оппонентов.

Слабые стороны применения стиля: вызывает отчуждение других, не годится в подчиненном положении.

Типичные ситуации применения:

- исход важен для сотрудника,

- у него есть авторитет и уверенность, что его решение наилучшее,

- решение нужно принять быстро и у него есть власть для этого,

- у него нет другого выбора и ему нечего терять,

- он не может дать понять группе людей , что они находятся в тупике и кто-то должен вести их за собой,

- он должен принять непопулярное решение и ему необходимо действовать немедленно.

Стиль уклонения : сотрудник не отстаивает свои права, уклоняется от разрешения конфликта. Это бывает тогда, когда затрагиваемая проблема не столь важна для него, он не хочет тратить силы на ее решение или находится в безнадежном положении. Он чувствует свою неправоту или правоту другого человека, или другой человек обладает большой властью. В этом случае можно попытаться изменить тему разговора,выйти из помещения, уйти от проблемы,игнорируя ее.

Стиль эффективен, если сотрудник вынужден общаться со сложным человеком, если нет оснований продолжать с ним контакты, если нет большой необходимости принимать решение, если сотрудник хочет уйти от ответственности, если у него нет необходимой информации для решения проблемы.

Типичные ситуации применения:

- напряженность слишком велика и нужно освободить накал,

- исход очень важен для сотрудника,

- решение проблемы может привести к неприятностям,

- сотрудник не может решить конфликт в свою пользу,

- сотрудник хочет выиграть время для получения дополнительной информации,

- ситуация слишком важна для него,

- у него слишком мало власти для решения проблемы желательным для него способом,

- немедленное решение проблемы опасно и открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Стиль приспособления : сотрудник действует совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать свои интересы. Исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для сотрудника. Сотрудник не может одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью. Сотрудник жертвует своими интересами в пользу другого человека, уступая ему и жалея его. Если сотрудник чувствует, что уступает в чем-то важном для него и чувствует в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления неприемлем. Если другой не хочет ничем поступиться или не оценит сделанного сотрудником - стиль тоже неприемлем.

Стиль эффективен, если уступая, сотрудник может смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гармонию. Он не уклоняется от решения проблемы, участвует в ситуации, соглашается сделать то, чего хочет другой.

Типичные ситуации применения:

- сотрудника не особенно волнует случившееся,

- сотрудник хочет сохранить мир и добрые отношения с другими,

- сотруднику важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы,

- итог важнее для другого, чем для сотрудника,

- правда не на стороне сотрудника,

- у сотрудника мало власти и шансов победить.

Стиль сотрудничества .: сотрудник разрешает конфликт и отстаивает свои интересы, но старается сотрудничать с другим человеком. Сначала определяются нужды и интересы другой стороны , а потом обсуждаются. Стиль эффективен, если стороны имеют различные

скрытые нужды. Определение источника неудовлетворенности в этом случае затруднено, существует различие между внешними декларациями и подспудными интересами и нуждами. Необходимо время на поиск скрытых интересов и нужд.

Типичные ситуации применения:

- решение проблемы очень важно для обеих сторон и никто не хочет устраняться от нее,

- у сотрудника тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной,

- у сотрудника есть время поработать с другой стороной,

- сотрудник и другой человек осведомлены о проблеме и желания обеих сторон известны,

- сотрудник и его оппонент хочет поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над их решением,

- обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга,

- обе стороны, вовлеченные в конфликт,обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны выделить время на решение проблемы, объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и выработать варианты решения проблемы.

Стиль компромисса : взаимные уступки двух сторон, торг и выработка компромиссного решения. Компромисс- это соглашение на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. Компромисс основывается на незначительных взаимных уступках.При выработке решений никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

Типичные ситуации применения:

- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы,

- сотрудник хочет получить решение быстро, потому что у него нет времени,

- сотрудника может устроить временное решение,

- сотрудник может пользоваться кратковременной выгодой,

- другие подходы к решению проблемы не эффективны,

- удовлетворение желания сотрудника имеет для него не слишком большое значение и он может изменить поставленную в начале цель,

- компромисс позволит сотрудникам сохранить взаимоотношения.

Возникает вопрос: какая из стратегий поведения самая правильная? И вот ответ: все. Все стратегии поведения хороши, но каждая для своей ситуации. Люди, к сожалению, склонны пользоваться одной стратегией во всех случаях жизни. Это неправильно. В таком случае сотрудник, предпочитающий всему на свете противоборство, бросается в бой там, где это вовсе не требуется, и получается "буря в стакане воды". Тот же, кто все время уступает, может жестоко поплатиться за такую позицию. Сотрудник должен в потенциале пользоваться всеми пятью способами поведения. Конечно, одному не дано от рождения быть борцом, второму не дана способность прислушиваться к интересам другого - значит, это надо компенсировать путем работы над собой, включение эмоциональноролевой сферы и самосознания.

Как показывает опыт практических психологов, занимающихся анализом и разбором конфликтных ситуаций в служебных коллективах, противоборство - это крайняя мера поведения. Наиболее целесообразным является использование остальных четырех стратегий поведения, только когда все меры использованы, человек вправе идти на соперничество.

92. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта — условие не только невозможное, но и нежелательное управления им.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Из выше изложенного следует что, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других. Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида

92. Управление конфликтом

Работающие в организации люди отличаются друг от друга, каждый человек неповторим, в силу этого по-разному воспринимает ситуацию, в которой он оказывается. Различия в восприятии часто приводят к тому, что люди не соглашается друг с другом. Часто это несогласие носит конфликтный характер.

Конфликт –ситуация, когда одна сторона (личность, группа или организация в целом) своими действиями вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре конфликта в организации и призван разрешить его любыми доступными способами и средствами. Поэтому менеджер должен знать какие бывают конфликты, как они возникают, как протекают и какие способы решения конфликтов существуют.

Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтных ситуаций выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей – участвующие в конфликте стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существуют разные способы разрешения таких конфликтов.

2. Конфликт взглядов – участвующие в конфликте стороны имеют разные взгляды на один и тот же объект. Такой конфликт обычно требует больше времени для разрешения.

3. Конфликт чувств – участвующие конфликте стороны проявляют в конфликтной ситуации разные чувства (эмоции), лежащие в основе их отношений как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению и требуют более всего времени, так как связаны с психологическими особенностями личностей.

Конфликт может иметь разрушительные начала. Обычно разрушительными могут быть малые конфликты или очень большие. Малые конфликты остаются не замеченными и поэтому неразрешенными, большие конфликты сопровождаются развитием у его участников стресса, что ведет к снижению морали и сплоченности.

Однако, в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Конструктивные начала обычно имеют конфликты целей. Обычно они приводят к определенному положительному эффекту.

Уровни конфликта в организации

Выделяют пять уровней конфликтов в организации:

• внутри личности,

• между личностями,

• внутри группы,

• между группами, внутри организации.

Самый распространенный конфликт – межличностный, который вовлекает двух и более индивидов, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположений, ценностей или поведения.

Существует пять возможных путей выхода из конфликта:

1. уход от конфликта,

2. разрешение конфликта через сотрудничество,

3. разрешение конфликта силой,

4. войти в положение другой стороны,

5. разрешение конфликта через компромисс.

Внутриогрганизационный конфликт возникает на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации. Различают четыре разновидности такого конфликта:

• вертикальный (между уровнями управления в организации),

• горизонтальный (между разными по статусу части организации, чаще выступает, как конфликт целей),

• линейно-функциональный (конфликт, который носит чаще всего чувственный характер, его разрешение связано с улучшением отношений между руководством и специалистами),

• ролевой (возникает, когда индивид, играющий определенную роль, получает неадекватное ей задание).

Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения внутриорганизационных конфликтов используют структурные методы управления ими. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации для разрешение конфликтов, уже получивших свое развитие.

• Методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации,

• Методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта,

• Методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений,

• Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений,

• Методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей.

92. Социальное управление как разрешение противоречия между управляющей и управляемой системами

Ключевыми понятиями в исследовании государственного управления являются: «система», «система управления», «система государственного управления», «управляющая система» и «управляемая система». Без анализа категории «система» становятся невозможными анализ, оценка состояния объекта управления и принятие решений.

Деятельность органов государственного управления связана с решением сложных социально-экономических задач. Результаты того или иного решения органов управления могут оптимизировать или подрывать функционирование общества в целом, оказывать влияние на будущее целых поколений. В этой связи очень важен комплексный, системный подход к управленческим процессам, позволяющий предвидеть результаты принятых решений и снижать риск и последствия неудач.

В процессе решения любой конкретной проблемы возникает множество вопросов, среди которых есть и такие:

- какие проблемы характерны для объекта?

- в чем суть проблем объекта?

- чем обусловлена постановка задачи?

- почему используются те или иные приемы и методы государственного управления?

- существует ли другая логика решения управленческой задачи?

- все ли средства использованы для решения задачи?

- являются ли решения отдельных частей решением целостной задачи?

Ответы на эти вопросы дает системный подход к государственному управлению.

Система - это целостное образование, комплекс взаимосвязанных элементов, обладающих благодаря своему единству качественно новыми характеристиками, причем каждая система выступает элементом системы более высокого порядка, а любой элемент системы - системой более низкого порядка.

В наиболее широком смысле термин «система» используется для описания самых различных явлений и трактуется как правильность в расположении частей, конкретный порядок, форма устройства, организация деятельности и т.д. Основоположником теории систем считается Людвиг фон Берталанфи. Система, по Берталанфи, это комплекс взаимодействующих элементов, которые в своем единстве образуют некоторую целостность. Наиболее важными признаками системы являются: сложность объекта, его целостность, способность делиться на части, быть элементом системы более высокого порядка (иерархия), образовывать особое единство со средой. Элементы системы в той или иной мере направлены на достижения единой цели, стоящей перед системой в целом. К системным связям относят: связи взаимодействия (кооперативные, корпоративные, конфликтные и др.); генетические связи (объясняющие происхождение системы); структурные связи (строение, «скелет» системы); связи функционирования (обеспечивающие жизнедеятельность объекта); связи развития (модификация, модернизация функциональных связей); связи управления (строятся на основе программы и представляют собой способ ее реализации). Совокупность всех связей внутри системы называется внутренней структурой. Сумму всех связей как внутри системы, так и системы с внешней средой в теории систем называют полной структурой.

Системы различаются по степени сложности. Самая сложная из известных науке систем - социальная, обладающая максимальной способностью к саморазвитию. Специфика социальных систем заключается в том, что они складываются на основе социальных общностей, а элементами этих общностей являются люди с конкретными потребностями, интересами, статусами, мотивами, целями. Поэтому границы управляемости социальных систем часто неопределенны, целостность системы обеспечивается процессами саморегулирования, самоуправления и собственно управления. Тем не менее, в любой социальной системе можно выделить управляющую и управляемую подсистемы, которые при известном абстрагировании можно рассматривать как самостоятельные системы. Функционирование управляющей подсистемы направлено на сохранение параметров управляемой системы, развитие управляющей подсистемы – на изменение управляемой подсистемы. Так или иначе, достигается общая цель системы.

Э.М. Коротков определяет систему управления как «совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними». Ю.В. Фененко включает в систему управления также концепцию управления, методы анализа, принятия решений и управленческого воздействия. Управление с позиции системного подхода представляет совокупность действий всех звеньев системы управления, которые субординированы и скоординированы в системе таким образом, чтобы на основе концепции управления выбрать из множества возможных оптимальный вариант воздействия на объект. При этом управляющая система ведет мониторинг состояния управляемой системы, сравнивает результаты изменения с нормами функционирования системы в целом.

К управляющим социальным системам относятся:

• системы государственного управления;

• системы самоуправления (например, органы местного самоуправления организуют в рамках предоставленных полномочий социально-экономические и культурные процессы на конкретной территории);

• системы управления организациями, институтами, группами, ассоциациями;

• системы управления бизнес-организациями, т.е. хозяйствующими субъектами, реализующими собственные интересы посредством производства и реализации товаров (услуг).

Управление обществом предполагает наличие у управляющей системы возможности, средств тем или иным способом воздействовать на объект, осуществляя при этом целенаправленный выбор воздействий. Все системы управления имеют сходную структуру, характеризующуюся наличием двух каналов связей между субъектом управления и объектом управления: канал прямой связи для передачи управляющего воздействия и канал обратной связи для передачи информации о состоянии и функционировании объекта. Обратная связь необходима для контроля над изменениями в системе. Процесс управления осуществляется на основе использования и переработки поступающей информации о поведении (состоянии) объекта и воздействия на него окружающей среды. При этом система может накапливать энтропию. Н.А. Куртиков справедливо отмечает, что энтропийности – накоплению неопределенности, неупорядочености, несимметричности обмена информацией - в практике управления уделяют мало внимания. Как правило, энтропия – следствие некомпетентного, несистемного подхода к решению задач управления.

К типу концептуальных системных задач управления относятся задачи построения функционирования и развития органов государственной власти, управления народным хозяйством, отраслью, предприятием. Практическая реализация системного подхода в государственном и муниципальном управлении означает:

• системообразующим фактором в государственном управлении в целом выступает политическая стратегия федеральных органов власти, а по отношению к подсистемам управления — отдельные виды политики (экономическая, социальная и т.д.);

• признание первенства общегосударственных интересов и целей, подчинение им всех других целей и интересов, а также согласование целей управляющих субъектов федерального, регионального и муниципального уровней как условие действенности функциональных взаимосвязей соподчинения и координации;

• создание систем управления отдельными ветвями государственной власти и управления (подсистем);

• достижение общности (компромисса) целей управляющего субъекта и управляемого объекта (общества, его групп и слоев).

В зависимости от сложности исторически складывающегося общества формируются и все более сложная структура социальной системы, выявляются границы субъекта и объекта управления, управляющей и управляемой подсистем.

В любой группе, в любом сообществе людей существует потребность в координации действий на пути к поставленной цели. До какого то момента эти функции могут выполняться выбранным неформальным лидером или по очереди, не требуя специальных знаний и формального статуса, институциализированного принуждения. Авторитета лидера, главы рода может быть вполне достаточно, чтобы решать все возникающие вопросы. Ведь вне этого примитивного сообщества отдельный человек выжить не мог. Такие сообщества выполняют одновременно функции субъекта и объекта управления. Но приходит время, когда общественное разделение труда становится достаточно глубоким и устойчивым, и управление выделяется в самостоятельный вид деятельности. Племенная знать захватывает функции управления. Из сообщества происходит вычленение субъекта управления, он персонифицируется группой профессиональных управленцев, а те, кто должен подчиняться распоряжениям субъекта управления, оказываются объектами управляющего воздействия. Выступая единством противоположностей, управляющие и управляемые образуют динамическую и противоречивую систему управления. Чем глубже общественное разделение труда, чем сложнее общество, тем более сложны управляемые объекты, приобретающие системный и самоуправляемый характер (управляемая подсистема), тем более сложной, системной должна быть и организация субъекта управления (управляющей подсистемы).

Таким образом, в основе системы управления всегда лежит противоречие субъекта и объекта, которые обладают относительным единством, будучи элементами одной системы, и в то же время занимают разные социальные позиции, следовательно, должны бороться за свои интересы, ценности и цели. Диалектическое противоречие между субъектом и объектом управления является источником изменения и развития общества. Неадекватные решения и действия субъекта управления вызывают блокирование, протест управляемых, активизируют процесс количественной и качественной перестройки субъекта управления, его усложнение, или разрушение. Каждый раз динамическое равновесие восстанавливается уже на другом уровне, система управления изменяется в соответствии с условиями среды.

Субъект наделен формальным правом принимать решения, и обеспечивать его претворение в жизнь, используя власть и принуждение. Однако право использовать власть социально детерминировано закономерностями социального развития, соотношением сил в обществе, потребностями и интересами. Субъект управления в своих действиях ограничен способностями и готовностью объекта подчиняться, его выбор задан возможностями эффективной реакции объекта на стимулы и средства управления. Власть предполагает готовность объекта подчиняться, поскольку представляет совокупность волевых отношений субъекта и объекта управления.

Субъект государственного управления - особые группы людей, наделенные необходимыми для управленческих действий властными полномочиями, и действующие от имени государственных институтов, общества и каждого гражданина на основе установленных правовых норм. Объект государственного управления — общество в целом или его отдельные группы, общественно-политические, экономические, культурные и прочие организации, их деятельность. Процесс государственного управления представляет собой сознательное воздействие институтов публичной власти на деятельность общества, его отдельных групп, в котором происходят борьба и согласование разнородных социальных интересов в соответствии с общегосударственными целями и нормами.

Управленческая деятельность государственных органов направлена на регулирование и разрешение общественных противоречий и конфликтов между общими (государственными) и частными интересами. Конфликтное взаимодействие элементов управляющей и управляемой систем, субъектов интеграции и дезинтеграции, развития и разрушения, единоначалия и коллегиальности, различных подразделений и департаментов, носителей инноваций и традиций, тенденций и т.д. свойственно государственно-общественным системам. Поэтому конфликтологический подход в теории государственного управления является таким же объективно обусловленным, как и другие, вышеназванные. «Независимо от степени подчиненности, - пишет С.С. Андреев, - объект формирует содержание и устанавливает пределы проявления активности субъекта. Содержание его деятельности не может быть не чем иным, как содержанием, которое несет собой объект: материальное или духовное производство, сфера обслуживания или сфера социализации человека, сфера внутренней или внешней политики. В то время как пределы ограничены уровнем развитости материальных и духовных возможностей объекта. В результате объект, так или иначе, воспроизводится в субъекте; воспроизводится не в смысле зеркального отражения, а в смысле структурного и функционального соответствия. Чем выше степень соответствия субъекта и объекта, тем эффективнее социальное управление. Таким образом, субъективизм и волюнтаризм субъекта, так же как и «недоуправление», неадекватное управление ведут управляющую систему к энтропии, кризису и замене.

В теории государственного управления субъект управления приобретает различный статус в зависимости от концепции (идеологии) государственного управления. Демократические концепции опираются на принципы политического плюрализма, идеи социального правового государства, предполагают в рамках верховенства и суверенности государственной власти множественность субъектов управления, которые связаны «сдержками» и «противовесами». Теократические (Саудовская Аравия) и клерикальные (Иран) теории государственного управления характерны для многих мусульманских стран. Согласно концепциям исламского фундаментализма лучшей формой государственного управления является халифат, а субъектом признается лишь монарх и назначенный им совещательный совет – аш-шура. Вместо участия граждан в управлении используется практика меджлиса (прием в установленные дни любого «правоверного» главой государства, который одновременно является имамом – религиозным главой, и членами его семьи). В арабских странах, испытавших влияние либеральных идей (Алжир, Египет) в качестве субъекта государственного управления выступает институт президентства, а аш-шура превратилась в частично избираемый консультативный совет при президенте.

Одной из важнейших характеристик системы управления является энтропия, представляющая собой количественную меру беспорядка в системе, создаваемую использованием неправильных методов, неадекватными действиями субъекта и объекта. Энтропия характеризует соотношение дезорганизованности и организованности управляемой системы, предопределяет поведение людей в экономике, политике, межнациональных отношениях. При научно обоснованном управлении в социальной системе энтропия уменьшается. И наоборот. Увеличение энтропии означает, что в управляемой системе преобладают процессы разрушения, деструкции, движение в сторону неупорядоченности, неопределенности и хаоса, что в конечном итоге может привести к разрушению данной системы.

Таким образом, государственное управление, рассматриваемое как определенный тип системного взаимодействия между субъектом и объектом, представляет собой воспроизводимое каждый раз на новом уровне диалектическое противоречие, которое не может быть разрешено окончательно. Это означало бы исчезновение, разрушение государственной системы. При этом объект и среда управления изменяются, создавая новую совокупность обстоятельств и предпосылки для мобилизации субъекта управления. Актуальность исследования противоречий и конфликтов государственного управления в современном российском обществе особенно возрастает и условиях неустойчивого состояния государственной системы, когда любое незначительное на первый взгляд внешнее воздействие на нее может иметь далеко идущие последствия.

92. Три модели социального управления: субординация, реординация, координация

Проблема классификации и видообразования управления в обществе. Управление и социальная система общества. Координация — это такой вид социального управления, при котором осуществляется горизонтальная упорядоченность, как на внутригрупповом, так и на межгрупповом уровне, а стороны, части и элементы одной и той же социальной общности или взаимодействие нескольких общностей характеризуются тождественностью, равновеликостью. Координация в условиях государственной службы — это система должностного взаимодействия государственных служащих и государственных органов по горизонтали, которая регулируется определенными правовыми нормами. Социальный род и социальный индивид, социальный субъект и социальный объект как социальные феномены управления. Социальный род выражает, главным образом, совокупность тех связей и отношений, в которых индивиды находятся между собой. Род всегда выступает в виде какой-либо социальной общности или ассоциации (демографической, экономической, профессиональной, политической и др.). Социальный индивид обычно выступает в качестве простейшей единицы деятельной социальной материи (общества). Всякий социальный индивид реализуется в виде единства многообразного, основными параметрами которого являются обособленность, целостность, относительная самостоятельность, самодостаточность, самобытность и др. Процесс формирования социальных индивидов принято именовать индивидуализацией. Чем выше уровень развития общества, чем сложнее деятельность, осуществляемая данным родом, тем сложнее форма управления этой деятельностью, т.е. чем выше уровень социальной эволюции, тем выше уровень родового управления. По мере общественного прогресса, с усилением коммуникаций между странами и народами возникает потребность в государственных (национальных) и межгосударственных (межнациональных) формах управления. В блоке с координацией и субординацией рассматривается реординация (переподчинение). Субординацией (соподчинение) называется вид социального управления, при котором осуществляется вертикальное упорядочение, а один из элементов какой-либо общности или одна из взаимодействующих общностей играет роль ведущего, определяющего начала в деятельности всех остальных. В государственной службе субординация - это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины. Данные правила определяются ведомственными положениями, инструкциями, другими нормативными актами. При субординации каждый служащий подчиняется не только своему непосредственному, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства. Субординационное управление свойственно, главным образом, основным формам взаимодействия другой пары всеобщих носителей социальной деятельности — социального субъекта и социального объекта. Между социальным субъектом и социальным объектом существует иерархическая зависимость, в силу которой объект зависит от субъекта. Субординационный характер имеют субъектно-объектные и объектно- субъектные отношения. Другие два вида по характеру управленческих воздействий относятся к координации. Понятие "иерархия" используют тогда, когда речь заходит о сложных формах субординации. Она упорядочивает по линии соподчинения не просто целостности, а системы, в которых деятельность одного порядка оказывается зависимой от деятельности второго порядка, деятельность второго порядка — от деятельности третьего порядка и т.д. Организационные структуры социальной сферы распределяются по отраслям в соответствии с Общероссийским классификатором технико- экономической социальной информации: образование, культура и искусство, здравоохранение, туризм, отдых, физическая культура и спорт, наука и инновации, жилищный фонд и коммунальное хозяйство. Управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие недостаточно обоснованных экономических решений, обострение политической ситуации, стихийных бедствий и др. причин. Социальные проблемы, требующие решения: занятость и безработица, охрана труда, вынужденная миграция, прожиточный минимум, детская безнадзорность, формирование доходов населения, формирование среднего класса, образ жизни, оценка деятельности органов управления различных уровней и общественных организаций.

92. Управление и манипулирование, интересы общие, частные и корыстные, манипулирование как реализация корыстных интересов

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития организации.

Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдельному человеку, так и коллективу людей, т.е. организации. Потребности - это основополагающая категория классических и современных концепций мотивации, означающая осознанное ощущение недостатка чего-либо или его отсутствие.

Побуждение в мотивационном механизме - это проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности. Побуждения человека или коллектива проявляются в мотивационном поведении, т.е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов.

Стремление к достижению цели становится стимулом всей деятельности сотрудников или коллектива. Стимул в мотивационном механизме - это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение. Вознаграждение - это материальная или моральная (психологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т.е. всего процесса мотивации. Вознаграждение, как оценка, может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внутренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер. Согласно административной школе управления, рациональное поведение организации должно основываться на корпоративном управлении, поддерживать баланс интересов в получении высокой прибыли и социальной ответственности перед работниками, потребителями, обществом и государством. Манипуляция – это 1) ухищрение, подтасовка фактов для достижения неблаговидной цели (махинация); 2) система способов психологической обработки с помощью средств массовой информации (печать, радио, телевидение и др.) масс с целью внедрения ложного, иллюзорного сознания. Манипулирование – это система способов идеологического и социально-психологического воздействия с целью изменения мышления и поведения людей вопреки их интересам. При этом люди часто не осознают, что их мировоззрение, потребности и интересы и в целом образ жизни во многом зависят от тех, кто ими манипулирует. Возможности манипулирования особенно возрастают в связи с развитием средств массовой коммуникации. Для социального управления характерна следующая совокупность видов манипулирования: экономическое, политическое, бюрократическое, идеологическое, психологическое. Повышение социальной активности граждан, самостоятельности людей, расширение самоуправления способствуют преодолению негативных явлений манипулирования. Потребности и интересы населения, и их учет в государственном и муниципальном управлении. Цели, ценности, социальные нормы, социальные институты и культура как регуляторы жизнедеятельности людей в обществе. Совокупность экономических и социальных целей: экономические, направленные на получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг и социальные, связанные с удовлетворением социальных потребностей работников. Эффективность управления будет зависеть от того, в какой степени указанные группы целей будут непротиворечивы. Успешная реализация целей возможна при условии, когда они отвечают определенной совокупности ценностей. Категория "ценность" относится к общественным понятиям и используется для обозначения объектов, явлений, свойств, идей, идеалов, выступающих как эталон должного. Ценности – это, какие либо материальные и духовные блага, которые присущи тому или иному человеческому сообществу. Ценности различаются по интенсивности, силе, длительности, числу. Существуют четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсивность, предпочтительность и включаемость. Содержание понятия "ценность" В.П. Здравомыслов, М.С. Каган, В.А. Ядов характеризуют через видение целого ряда признаков, свойственных так или иначе всем организационным формам: значимость, нормативность, полезность, необходимость, целесообразность. Ориентация на ценности лежит в основе управленческой деятельности. Задачей социологии управления является выявление ценностей, на которые ориентирована конкретная управленческая деятельность, и соответствия данной ориентации стоящим перед организацией целям. Выявление ценностей позволяет повысить эффективность управления и установить соответствие между потребностями, целями и ценностями управляемой и управляющей системами. В докладе Римского клуба "Пересмотр жизненного порядка" основным пунктом о ценностях и целях служит положение о том, что фундаментальная цель мировой общности - это "достижение достойной жизни и благосостояния для всех граждан мира". Это может быть обеспечено реализацией следующих позиций человека - гражданина - производителя - потребителя: создание продуктивной экономической системы, обеспечивающей эффективное функционирование всех механизмов; создание организаций, принимающих социально ответственные решения; сохранение и рациональное использование природных ресурсов и предотвращение загрязнения окружающей среды; сохранение культурных достижений; соблюдение "внутренних пределов" человека для его адаптации к окружающему миру; соблюдение "внешних пределов", не используя в своих корыстных целях биофизические ресурсы земли. Социальные нормы: нормы морали, нормы права, нормы социальных организаций. Древним регулятором жизнедеятельности людей являются социальные нормы – это правило поведения, которые либо стихийно 11 складываются в обществе, в ходе его исторического развития, либо устанавливаются государством и различными социальными организациями. Упорядочение человеческой жизнедеятельности во всех ее проявлениях, во всех сферах общественной жизни осуществляется с помощью социальных институтов. Социальные институты – это такие системные образования, которые выступают главным началом в общественной жизни и являются главным объектом социального изучения. Одни социальные институты представляют собой просто системы правил деятельности, другие - представляющие собой системы более сложные, чем отдельные нормы, являются совокупностью взаимосвязанных норм и ценностей.

92. Объективный характер государственного интереса, естественный и искусственный государственный интерес

Переход к новым формам хозяйствования обусловливает острую потребность в субъектах управления — лидерах, взаимодействующих основываясь на принципах социального партнерства. Лидер — это ведущий, идущий впереди; это человек, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на окружающих, членов коллектива, выполняющий комплекс функции, сходных с функциями руководителя. Между понятиями "лидерство" и "руководство" есть различия. Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Если руководитель, как правило, назначается официально, то лидер обычно выдвигается спонтанно. Если руководителю официально предоставляют определенные права и обязанности то этого, как правило, нельзя сказать о лидере. Руководство -явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнении и настроений членов группы, чем лидерство. Руководитель обладает административными рычагами управления (поощрение, наказание и т.п.), лидер - неформальными (личное обаяние, авторитет и т.п.). Руководитель становится лидером, если пользуется высоким авторитетом, если его личные качества и результаты деятельности снискали уважение и признание людей. Лидер может быть руководителем, руководитель же далеко не всегда, так как для этого часто не обладает необходимыми качествами. По механизму выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае он приобретает официальный статус руководителя. Неформальный лидер может появиться и получить признание в коллективе в силу своих ярко выраженных индивидуальных психологических и иных качеств, соответствия социальным, политическим и другим предпочтениям людей. Существует два подхода к изучению лидерства: с одной стороны, исследуются лидерские качества сами по себе, с другой — ситуация, в которой действует лидер. Необходимо отметить следующие основные группы лидерских качеств: - управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движений (действий), чтобы это было привлекательным для последователей; - управление значением, или способность так передавать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; - управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; - управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей'. Других группы лидерских качеств включают: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные и личностно-деловые. Ситуационный подход к лидерству объясняет его эффективность через различные ситуационные переменные. Эффективный лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться в различных ситуациях. "Синтетический" подход к лидерству получил распространение в отечественной социологии и психологии. Социологический анализ лидерства берет за основу выявление содержания, характера деятельности лидера и используемого им стиля. В соответствии с этим можно выделить несколько типов лидеров: по содержанию деятельности: «лидеры- вдохновители», предлагающие программу поведения; «лидеры- исполнители», организаторы выполнения программ; «лидеры- универсалы», объединяющие качества первой и второй групп; по характеру деятельности: лидеры «универсальные», постоянно проявляющие свои лидерские качества, и «ситуативные», т.е. способные быть лидерами лишь в определенных ситуациях. С укреплением демократических начал в обществе расширяется круг лидеров как «универсальных», так и «ситуативных», тогда как при авторитарных режимах преимущественное распространение имели «ситуативные» лидеры; по стилю: авторитарные, демократические или анархические в зависимости от типа личности лидера. Следует отметить, что окружающие лидера люди воспринимают его по четырем моделям. - "Один из нас ". Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной организации. Лидер такой же, как и все: радуется, негодует, страдает; жизнь приносит ему и приятное, и неприятное. - "Лучший из нас". Имеется в виду, что лидер является примером для всей организации как человек и как профессионал. В связи с этим поведение лидера становится для многих предметом подражания. - "Воплощение добродетелей". Считается, что лидер является носителем высших норм морали. Лидер разделяет с организацией ее социальные ценности и готов их отстаивать. - "Оправдание наших ожиданий". Люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного организацией курса развития. Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально- психологическим каналам: а) по каналу авторитета; б) по каналу харизматических свойств. Лидерство как социальный феномен не сводится к отдельной личности, индивиду. В качестве лидера могут выступать: малая социальная группа или другая социальная общность, социальный слой или класс, та или иная партия, элита, нация и т.п. В различные исторические эпохи лидерскую роль выполняет класс или социальный слой. Американские ученые Никарти, Готтлиб и Кофман проанализировали агрессивные стили лидерства: - манипулятивный стиль; - диктаторский стиль; - псевдодемократический стиль; - непредсказуемый стиль; - смешанный стиль. Механизм разработки государственного интереса: 1) как способ достижения цели; 2) как способ осуществление деятельности по операциям. Принципами разработки государственного интереса являются: целесогласование, приоритетность, причинно-следственные связи, социальная ответственность, ценностные установки, социальная защищенность по критерию равновесия социальных и экономических целей, включение основополагающих блоков: анализ, действия, оценка и корректировка. В целом сущность социальных технологий можно определить как инновационную систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы, получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках. Формы социальных технологий как структурный элемент любой системы, как технологически оформленный программный продукт и как деятельность, связанная с реализацией намеченной цели. Виды социальных технологий как отражение основных видов человеческой деятельности. Характерными чертами социальных технологий повышения эффективности управления являются: - научное обоснование оптимальных пропорций и темпов создания условий, необходимых для повышения экономического и социального развития, что требует анализа социально-экономических факторов, влияющих на эффективность управления; - научное обоснование оптимальных путей комплексного решения социальных проблем внутреннего и внешнего характера, что особенно актуально для долгосрочного социального прогнозирования, планирования и управления. - разработка социальных разделов комплексных планов социально- экономического развития, с учетом региональных программ в пределах общегосударственного плана развития страны. Понятие и сущность социального планирования. Планирование как научно обоснованное определение целей, показателей (заданий сроков, темпов, стадий) развития социальных процессов и основных средств реализации целей в интересах населения. Объекты социального планирования. Уровни социального планирования (организация, отрасль, регион, общество). Стратегия и тактика планирования. Формы социального планирования: адресное планирование; планирование посредством косвенных рычагов (экономических, политических, социальных). Алгоритм социального планирования: - обоснование и разработка общего плана. Иерархия целей и задач. Стратегия и тактика плана. Руководство планом; люди и организационная среда. - реализация плана по стадиям. Стадии и задания (мероприятия). Показатели и индикаторы. Исполнители и ответственность. - использование ресурсов. Ресурсы материальные, финансовые. Люди. Мотивация. Ресурсное обеспечение заданий. Размещение ресурсов по стадиям. - мониторинг и контроль в процессе осуществления плана. Контрольные ориентиры (вехи) в завершении каждой стадии. Сравнение вех с запланированными результатами. Обратная связь. Отклонение от плана. Корректировка заданий. Управление риском. - оценка результатов после окончания плана. Сравнение запланированных и полученных результатов. Анализ мероприятий плана. Выводы как заключительная фаза перехода к практике. Методы социального планирования: аналитический метод; комплексный метод; проблемно-целевой метод; социальный эксперимент; экономико-математический метод; методы количественного анализа. Показатели и нормативы социального развития. Причины неудач планирования. Руководство планом - руководство людьми. В рамках анализа показателей принимаются решения, делается выбор, строится стратегия действий. Алгоритм повышения эффективности управления состоит в методологически обоснованных действиях: определение источников анализа, выявление наиболее значимых социально-экономических факторов, выявление мотивационных установок людей, формирование системы ценностей, принятие социальной программы экономического роста, анализ информации об изменениях показателей факторов, использование моделей, принятие решения. Данный алгоритм, включает прогнозные модели определения эффективности управления на основе оптимизации социально- экономических факторов при принятии управленческих решений, и состоит в определении методологически обоснованных действий.

92. Взаимосвязь государственного интереса с типом государства

Теория конфликта охватывает широкий круг вопросов: определение понятия «конфликт», раскрытие природы социального конфликта как особого общественного явления, причин и условий возникновения конфликта и конфликтных ситуаций, путей и способов их прогнозирования и разрешения. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы. В целом под социальным конфликтом понимается такой тип социального взаимодействия людей, который характеризуется противодействием социальных субъектов взаимодействующих на основе противоречивости их потребностей, интересов, целей, социальных статусов, ролей и функций. Известны разные классификации социальных конфликтов. Основаниями для классификации обычно выступают источники конфликта, его содержание, значимость конфликтных факторов, структурно-динамические характеристики (интенсивность, длительность и т.п.), функциональные последствия и др. Классифицируются конфликты, исходя из состава и количества сторон, участвующих в противоборстве, применения или неприменения в них насилия, степени их остроты и интенсивности; выделяют конфликты на почве антагонистических и неантагонистических противоречий. 16 Типология конфликтов затруднена вследствие ряда обстоятельств. Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты и четко не просматриваются. Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению. Многогранность конфликта затрудняет обоснование признаков, по которым можно было бы отличить один конфликт от другого. Многообразны конфликты, многообразны и причины их возникновения. В основе любого конфликта могут быть либо противоречивые позиции сторон, либо противоположные цели или средства их достижения. Исследование конфликтов в общественной жизни приводит к необходимости выяснения функций конфликта, которые могут быть позитивными и негативными. Одной из основных позитивных функций социального конфликта является разрядка напряженности между антагонистами. Социально контролируемый и управляемый конфликт способствует освобождению общественной жизни от напряженности в отношениях противостоящих сторон и позволяет возобновить их уравновешенные взаимоотношения. Позитивными являются коммуникативно-информационная и связующая функции. Позитивная функция конфликта и в том, что он может быть стимулятором и движущей силой социальных изменений. Он делает социальные отношения более мобильными. Чем сильнее социальный конфликт, тем заметнее его влияние на течение и темпы социальных процессов. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формированию социально необходимого равновесия, переоценке и изменению прежних ценностей и норм общества (благодаря разрешению конфликта), усилению лояльности членов данной структурной единицы; в гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, создания возможностей для их научного анализа и прежде всего определения необходимых изменений. В конфликте происходит поляризация противоборствующих сил, но вместе с этим идет и противоположный процесс, а именно, процесс интеграции, объединения распавшихся частей прежнего единства вокруг вновь возникающих центров. Создаются условия и возникают предпосылки нового единства, нового объединения, способного действовать в конфликте как самостоятельное целое. Проявление негативной функции конфликта. Имеются в виду неуправляемые, стихийные конфликты, которые могут угрожать интеграции общества, неблагоприятно влиять на изменение отношений власти, вызывать раскол в малоустойчивых группах и т.д. Это прямой вызов внутреннему порядку, стабильности общества. Именно разрушительное проявление конфликта обостряет проблему контроля и управления. Задача управления конфликтом и состоит в том, чтобы не допустить его разрастания или снизить его негативные последствия. 17 Государственный интерес во времени и в пространстве, вектор времени и пространства для государственного интереса. Динамика социальных конфликтов. В развитии конфликта выделяются предконфликтная, собственно конфликтная и послеконфликтная ситуации. Вполне допустимо рассматривать каждый этап конфликта в виде витка спирали, где есть свой пик напряженности и состояние максимального затишья. Признание волнообразного характера конфликта помогает использовать средства регулирования конфликтных отношений в соответствии с тем, на какой стадии развития находится конфликт. На различных этапах развития конфликта состояние отношений в трудовом коллективе, по мнению социологов, характеризуется разной степенью напряженности (удовлетворительное, неустойчивое, предконфликтное, конфликтное). Особой разновидностью острого трудового конфликта является забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения трудового спора. Порождением конфликта и его последствием является стресс. Это — явление обычное и часто встречающееся. Любое нервное раздражение негативного характера может быть интерпретировано как стресс. Стресс может порождаться как организационными, так и личностными факторами. Широко распространенной причиной стресса в организациях является перегрузка, неинтересная работа, личностные стрессонесущие события Управление социальными конфликтами преследует цель нейтрализовать отрицательные и усилить положительные последствия конфликтов. Существуют различные способы (стили) управления социальными конфликтами в зависимости от глубины социально-психологического состояния сторон. Наиболее известные способы управления конфликтами: уклонение, насилие, компромисс. Известны различные эффективные способы разрешения межгрупповых конфликтов (метод зеркальной техники, постановка единой цели, советы третьих лиц). Испытанным средством регулирования коллективных трудовых конфликтов является арбитраж. Суть трудового арбитража состоит в том, что спор передается на рассмотрение арбитра или группы (коллегии), которые принимают решение после выслушивания сторон, свидетельских показаний и анализа других обстоятельств. На практике же рядом с конфликтом существует согласие и партнерство. Консенсус определяется уровнем взаимосвязей ведущих социальных сил, договоренностью о правилах поведения по отношению друг к другу. Это максимально возможное сближение взглядов различных социально- 18 политических групп, формулирование подходов к решению перспективных проблем Взаимосвязь государственного интереса с типом государства. В последние десятилетия во многих странах выработан и успешно используется ненасильственный способ регулирования социально- трудовых отношений на основе партнерства. Этот феномен известен как социальное партнерство.

92. Управление в условиях агрессивной среды, среда управления, управленческий менталитет

Фактор понимается как движущая сила развития, указывающая на причину и содержание изменений. Применительно к социальной сфере этот термин обозначает условия, определяющие характер и возможные последствия происходящих в ней перемен. С позиции управления социальным развитием различают социофакторы, которые косвенно воздействуют на деловую активность и качество трудовой жизни работников, и социофакторы, прямо относящиеся к социальной среде организации. Среди условий, непосредственно определяющих социальное развитие отдельной организации, в свою очередь, можно выделить факторы внутренней социальной среды, которые больше проявляют себя в пределах самой организации, среди ее персонала, в ходе осуществления совместного труда, и факторы внешней социальной среды, окружающей работников вне организации, условия жизни, отдыха и т.д. В реальной жизни эти факторы тесно взаимосвязаны. Факторный анализ социальной среды организации целесообразно начать с определения того, что представляют собой условия, охрана и безопасность труда - одна из важнейших составляющих уровня жизни и организации труда, определяющая состояние здоровья работников и возможность предупреждения травматизма и профессиональных заболеваний. Эти факторы должны быть максимально благоприятными для персонала, соответствовать требованиям свободного и разностороннего развития работников, проявлению ими своих природных и социальных качеств. Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. Они включают элементы производственной среды и трудового процесса - технологию, формы организации труда, уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; микроэкологию труда, складывающуюся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетику, внешнее оформление места работы; ориентацию работников на укрепление дисциплины и повышение уровня культуры труда. Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Это проведение правовых, социально-экономических, организационно-технических, реабилитационных и иных мероприятий, основанное на осознании того, что здоровье человека, его физическое, духовное и социальное благополучие зависят в большой мере от продолжительности рабочего дня, интенсивности работы, социально-гигиенических и других условий труда, уровня медицинского обслуживания. Важным фактором социальной среды организации является материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результатов, его количества и качества.

92. Способы управления в агрессивной социальной среде

В денежных и натурально-вещественных формах оплаты труда переплетаются основные цели организации с личными и групповыми интересами работников, возможностями удовлетворения их разнообразных потребностей. В них же концентрируются различные по значимости, но тесно взаимосвязанные элементы: расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат персонала, общественный статус работников и социальная справедливость. Уверенность работников в справедливой оплате труда является источником трудовой активности, делового сотрудничества, в то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг работников снижают их инициативу, эффективность совместной работы. Система оплаты труда складывается из установления норм выработки, тарифных разрядов и расценок, определения на их основе размеров основной (базовой) заработной платы в ее повременных и сдельных видах, премиальных выплат — постоянных, периодических и разовых. Дополнением служат разного рода компенсации, призванные материально стимулировать работников, получение доли от участия в прибылях, дивиденды по акциям своего предприятия и т.п. Вознаграждение труда включает поощрение социально-психологического и нравственного плана, причем одновременно с прогрессом общества возрастало и значение неэкономических, моральных стимулов. Социальная защита работников — это система мероприятий по безусловному соблюдению норм действующего в стране социально- трудового законодательства, прав и социальных гарантий сотрудников. Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач — как собственных, так и коллег, организации в целом. В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников. Нравственно-психологическая совместимость — это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения. Взаимодействие социально-экономических факторов усиливается мотивацией труда, которая проявляется в трудовой активности работников организации. Характеристика отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта) в виде непосредственного его участия в системе общественного производства, его осознания, понимания, оценки своего трудового вклада в общественное производство. Все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, являющиеся отражением внешних условий в сознании и психике работника. Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим факторам относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности сказывается на трудолюбии человека, которое проявляется как деятельность внутренних побуждений, когда сознательно сочетаются личные и общественные интересы. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Материальные и нематериальные формы вознаграждения. Принципы мотивационной передачи: давления результата; совершенной компенсации; формализации; общения и коммуникации; санкции вне игры (наказание за нарушение правил организации). Способы управления в условиях агрессивной социальной среды Метод направленного самоутверждения. Корпоративные (сравнительные) методы. Коммуникативные методы. Метод косвенной и связной стимуляции. Метод мотивационного смещения, переключения и содействия. Методы мотивационной компенсации и "трансляции". Метод стимулирования "духа команды". Механизм повышения эффективности управления действует, если социально-экономические факторы становятся мотивирующими, достигая ценностного уровня, а социальная ответственность выступает фактором, определяющим гармонизацию социально-экономических целей, и обусловливается ценностным подходом. Потенциал развития заключается в факторах, не достигших ценностного уровня, в связи с этим задачей государственного управления является определение мероприятий, повышающих мотивацию труда, которые отражаются в социальных программах экономического роста. Включаясь в процесс социально - ориентированных рыночных реформ, которые предполагают повышение уровня и качества жизни населения, предприятия реально стремятся к решению следующих задач: увеличить ассортимент продукции, снизить себестоимость продукции, повысить качество продукции, внедрить новые технологии, улучшить условия труда, создать дополнительные рабочие места, повысить заработную плату.

141. Функции решения в методологии и организации процесса управления

С функциональной точки зрения управленческое решение представляет собой как процесс выбора приемлемых мероприятий из заданного множества, так и процесс разработки мероприятий, ранее не заданных. Кроме того, процесс принятия решений включает сбор и обработку необходимой информации, согласование и утверждение мероприятий, юридическое оформление акта решения и т.д. Составными элементами теории принятия управленческих решений являются генерирование альтернативных вариантов решений, их исполнение, контроль и анализ результатов действий.

Существенным отличием теории принятия управленческих решений от смежных наук является то, что предметом изучения теории принятия решений являются не только количественные методы, но и методы, основанные на получении и анализе информации качественного характера. К подобным методам относятся методы экспертного оценивания, многокритериального и содержательного анализа.

142. Типология управленческих решений

Для разработки и принятия адекватного рассматриваемой проблеме управленческого решения эта работа должна строиться на основе научной классификации управленческих решений.

В настоящее время используется типология управленческих решений, основанная на разнообразных классификационных признаках.

Наиболее широко распространена их классификация по следующим основаниям (рис. 1):

1. сфера деятельности;

1. сроки действия;

2. цели;

3. вид лица принимающего решение (ЛПР);

4. уникальность управленческого решения;

1. полнота исходной информации;

5. степень обоснованности решения;

6. ранг управления;

7. масштабность решения;

8. объект воздействия решения;

9. метод формализации;

10. форма отражения;

11. способ передачи.

В зависимости от сферы деятельности в предлагаемой классификации выделяют экономические, организационные, технические, коммуникативные и т.п. управленческие решения. Экономические решения призваны дать ответ на вопросы:

что производить?

какое количество продукции найдет сбыт?

какой уровень производственных затрат оптимален?

по какой цене следует реализовывать готовую продукцию?

какие экономические выгоды даст производство инвестору и обществу в целом?

Организационные решения предполагают разрешение проблем организации производства продукции и дают ответы на следующие вопросы:

где географически следует разместить производство?

какие производственные помещения потребуются для организации производства?

каковы потребности в персонале?

При этом организационные решения должны содержать конкретные мероприятия по удовлетворению производственных потребностей предприятия.

Технические управленческие решения решают проблему выбора технологии производства продукции, технического оснащения производственных подразделений фирмы и их совершенствования.

Коммуникативные решения предполагают мероприятия по установлению, поддержанию и совершенствованию связей организации с субъектами внешней среды, а так же организацию связей между элементами организационной структуры самого предприятия.

Исходя из сроков действия и влияния на перспективы развития, управленческие решения подразделяют на оперативные, тактические и стратегические. Оперативные решения выполняют корректирующую роль непосредственно в ходе производственной деятельности предприятия, решая внезапно возникающие проблемы, не терпящие отлагательства. Тактические управленческие решения, как правило, ориентированы на кратко и среднесрочную перспективу и проблемы производственно-технического характера. Стратегические управленческие решения призваны обеспечить выполнение организацией ее миссии и, за счет этого, ее выживание в условиях жесткой конкуренции.

По целям различают коммерческие и некоммерческие управленческие решения. Коммерческие решения предполагают осуществление действий направленных на достижение определенного экономического эффекта: увеличение объемов оборота, увеличение валового дохода или прибыли и т.п. Управленческие решения некоммерческого характера непосредственно не преследуют экономические цели. Они, как правило, направлены на создание социального имиджа фирмы, социальное развитие муниципального или регионального сообщества, в рамках которого функционирует организация, решение проблем охраны окружающей среды, улучшение условий труда и отдыха работников, а так же развитие некоммерческих направлений деятельности организации.

В зависимости от вида лица, принимающего решение, и организации выработки управленческие решения могут быть коллективными или индивидуальными (личными). Приоритетность тех или иных решений в конкретной организации определяется стилем руководства, степенью централизации организационной структуры и управления, располагаемым бюджетом времени для принятия и реализации управленческого решения.

Степень уникальности управленческих решений позволяет говорить о рутинных (нетворческих) и уникальных (творческих) решениях. В деятельности любой организации встречаются как часто повторяющиеся, стандартные ситуации, так и новые нестандартные проблемы. Для преодоления повторяющихся проблем необходимо разрабатывать стандартные процедуры, комплекс которых составляет содержание рутинных (нетворческих) управленческих решений. Нестандартные проблемы требуют в каждом случае выявления составляющих элементов, имеющихся ограничений, выработки и анализа множества допустимых вариантов решения данной проблемы, что придает управленческому решению творческий характер.

Полнота исходной информации предполагает разделение управленческих решений на решения, принимаемые в условиях определенности, риска и неопределенности. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов решения. Примером могут служить инвестиции в депозитные сертификаты или государственные облигации. Решение считается принимаемым в условиях риска, если известна вероятность всех альтернативных решений. При этом сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. Решение принимается в условиях неопределенности тогда, когда невозможно определить вероятность потенциальных результатов.

Обычно при принятии управленческого решения лица, принимающие управленческие решения основываются на интуиции, суждениях или рациональном выборе. В соответствии с критерием обоснованности управленческие решения могут быть интуитивными, основанными на суждении и рациональными. В свою очередь управленческие решения, основанные на суждении, в зависимости от характера людей, принимающих решение, подразделяют на уравновешенные, импульсивные, инертные и рискованные.

По рангу управления или уровню иерархии управленческие решения подразделяются на решения высшего, среднего и нижнего уровней. В современных организациях наибольшее количество решений принимается на среднем уровне. Зачастую и решения высшего уровня подготавливаются и разрабатываются на среднем уровне управления.

В зависимости от масштабности управленческие решения подразделяют на комплексные – предназначенные для решения многофакторных проблем, имеющих сложную внутреннюю структуру, и частные, которые применяются в решении частных вопросов деятельности организации.

По направленности управленческих решений на объекты внешней или внутренней среды они подразделяются на внешние и внутренние решения. При этом следует исходить из того, что управленческое решение не может изменить факторы внешней среды. Внешнее управленческое решение призвано корректировать связи организации с окружающим миром в интересах осуществления миссии или достижения целей организации.

По методу формализации и представления управленческие решения могут иметь вид текстового документа, графической или математической модели. Наиболее часто используются комбинированные способы формализации управленческих решений. Например, решение об объемах производства продукции может быть принято на основе графического метода определения порога рентабельности и порогового количества производимой продукции. Графические построения при этом, как правило, сопровождают пояснительной запиской.

Каждое управленческое решение облекается в конкретную форму. Наиболее распространенны следующие формы: план, программа, приказ, распоряжение, указание и просьба. Форма отражения имеет большое значение в сложных организационных системах, имеющих как вертикальные, так и горизонтальные управленческие связи.

Разработанные управленческие решения для их реализации необходимо довести до соответствующих исполнителей и заинтересованных лиц. В этой связи по способу передачи различают вербальные, письменные и электронные управленческие решения.