Экономика и социология труда
.doc|
1. Характеристика социальных функций труда - Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества - в материальные блага и услуги. - Продуктивная (креативная, творческая) функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении. - Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей. - Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт, т.е. сложную систему социальных отношений, регулируемых посредством ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. - Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидовработников. - Социально-развивающая функция труда проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на ее субъектов (работники, трудовые коллективы, общество в целом). - Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция труда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие - менее важными и престижными. |
2. Основные социальные характеристики труд. деятельности Трудовой потенциал общества – совокупная общественная способность к труду, потенциальная трудовая дееспособность общества. Структура трудового потенциала общества включает в себя: трудовой потенциал личности; трудовой потенциал коллектива предприятия, организации, фирмы; трудовой потенциал отрасли, региона и т.д. Качественная сторона трудового потенциала общества характеризуется:
Количественная сторона трудового потенциала выражается численностью трудоспособного населения и ресурсами рабочего времени (потенциальным фондом рабочего времени).
|
3. Сущность и признаки организации Организация– скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.
Признаки организации: · наличие целей; · организационная культура – ценности и нормы, разделяемые сотрудниками; · организационная структура – совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами; · взаимодействие с внешней средой – получение из внешней среды ресурсов, требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; отдача во внешнюю среду товаров, услуг, рабочих мест, отработанных ресурсов. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет – ее существование прекращается; · жизненный цикл организации – период, в течение которого организация проходит все стадии своего развития.
|
4. Классификация организаций
|
||||||||||||
|
5. Сущность и различия формальной и неформальной трудовой организации. Формальные организации– официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений для достижения поставленных целей, структуру должностей, принятые нормы и правила.
Неформальные организации– совокупность личных и социальных отношений, возникающих как результат взаимодействия сотрудников, не имеют юридического и фиксированного статуса.
9. Характеристика экономически неактивного населения Экономически неактивное население включает учащихся в трудоспособном возрасте, лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками, а также других лиц, которым нет необходимости работать, независимо от источников дохода, и прочие категории граждан.
13. Типы социально-трудовых отношений: Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам обычно выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, социальное партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидиарность, дискриминацию и конфликт.
17. Классификация рынков труда: 1. По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (типа Москвы, Санкт-Петербурга и др.). 2. На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений: международный рынок труда, рынки труда межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский, стран СНГ). 3. По критерию временных параметров: перспективный, прогнозный и текущий рынки труда. 4. По степени эластичности — гибкий и жесткий рынки труда. 5. По критерию соотношения спроса и предложения труда — равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда. 6. По критерию этапности выделяют формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда. 7. По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т.д.
21. Сущность безработицы: Важнейшим показателем состояния рынка труда является уровень безработицы. Единственный фактор, сдерживающий рост безработицы с точки зрения динамических потоков на рынке труда - существенное увеличение доли безработных, перешедших в состав экономически неактивного населения (например, женщины - заняты ведением домашнего хозяйства).
25. Мотивационный характер заработной платы: Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
29. Государственная система управления трудовыми ресурсами: Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Государственную систему управления трудовыми ресурсами России можно охарактеризовать с двух сторон: с точки зрения задач, функций, процессов, выполнение которых она должна обеспечить и для решения которых создана, и с точки зрения организационно-структурного состава, т.е. наличия органов государственной власти и управления, исследовательских и учебных институтов и организаций, призванных выполнять эти задачи и функции.
33. Классификация технологических процессов: По типу превращений, лежащих в основе переработки, технологические процессы можно разделить на физические, химические, физико-химические, биохимические, биологические, ядерные и комбинированные, являющиеся сочетанием двух или более процессов. По способу организации технологические процессы делятся на периодические, непрерывные и полунепрерывные.
37. Характеристика условий труда: Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, в цехе представляют собой совокупность факторов (элементов) производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для удобства изучения условий труда совокупность факторов (элементов) подразделяется на следующие группы: · санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю производственную среду /микроклимат, состояние воздуха ,шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве; · психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда /физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда/; · эстетические, воздействующие на формирование эмоции работника /оформление оборудования, оснастки, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр/; · социально--психологические, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем; · режим труда и отдыха, обеспечивающий высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.
41. Структура затрат рабочего времени:
При изучении структуры затрат рабочего времени могут быть использованы следующие методы:
44. Сущность нормирования труда: Нормирование труда- это определение затрат рабочего времени на выполнение работ в конкретных условиях. Это довольно мощное средство повышения общей производительности труда на предприятии. Рабочее время, затрачиваемое на рабочем месте, делится на: нормируемое время; ненормируемое время; Нормируемое время - это время, необходимое для выполнения операции, работы. Ненормируемое время возникает при различных технических и организационных неполадках (в норму времени не входит).
47. Хронометраж: Это изучение операции путем наблюдения и изменения затрат рабочего времени на выполнение отдельных элементов, котор. повторяются при изготовлении конкретной ед. продукции. Проводится с целью определения норм времени на отдельные операции, также для разработки нормативов времени, а также выявления и изучения новых приемов разработки причин невыполнения норм. Этапы:
Эффективность его зависит от точности расчета коэффициента точности хроноряда, но и от кол-ва наблюдений.
k= Tmax , k – коэф. Tmin точности
50. Баланс рабочего времени: Баланс, фиксирующий ресурсы рабочего времени работников компании и их использование в виде таблицы распределения рабочего времени. Б.р.в. позволяет выявить резервы использования рабочего времени. Рассчитывается Б.р.в. на одного среднесписочного рабочего.
53. Оптимизация норм обслуживания и численности: В соответствии с типовой структурой задач оптимизации норм труда при постановке задач расчета оптимальных норм обслужи- вания и численности необходимо определить: множество оптимизируемых параметров трудового процесса; систему ограничений по необходимому производственному результату, условиям труда и объемам используемых ресурсов; целевую функцию, соответствующую критерию минимума суммарных затрат живого и овеществленного труда на заданный объем выпуска продукции. Возможны две основные постановки задач оптимизации норм обслуживания и численности. Первая имеет место в основном при проектировании и реконструкции производственных подраз- делений, когда определяются не только нормы численности и обслуживания для рабочих различных групп, но и количество оборудования и объем запасов предметов труда, необходимых для выполнения производственной программы. В этих случаях нор- мируется, по существу, не численность рабочих, а структура про- изводственных ресурсов. Вторая используется в тех случаях, ко- гда численность рабочих определяется при фиксированном коли- честве единиц оборудованияи объеме запасов предметов труда.
56. Понятие мотивации труда: Мотивация труда – это внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой деятельности. М.т. делится на: материальную, моральную и административную.
59. Теория мотивации Д. Мак-Клелланда: В своей теории Дэвид МакКлеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления. МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров: 1. Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. 2. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. 3. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
62. Теория справедливости Дж. Эдамса: Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: 1. «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку. 2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса. При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.
65. Модель ситуационного лидерства Фидлера: Фреда Фидлера справедливо, считают основателем теории ситуационного лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине 60-х годов, позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. В модели используется три ситуационные переменные, дающие возможность определить степень благоприятности или контролируемости ситуации для определенного лидерского стиля. Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.
68. Типы и причины конфликтов:
4 типа конфликтов: 1.Внутриличностный конфликт 2.Межличностный конфликт. 3.Конфликт между личностью и группой. 4.Межгрупповой конфликт.
71. Направления обеспечения безопасности организации: Можно выделить следующие направления деятельности по обеспечению безопасности организации: 1.Работа с контрагентами. В данную область входит проверка будущих контрагентов, в зависимости от глубины планируемого сотрудничества. 2. Работа с правоохранительными органами по вопросам расследования преступлений и правонарушений, причинивших ущерб организации; 3. Информационно-аналитическое обеспечение; 4. Информационно-пропагандистское обеспечение; 5. Информационная защита; 6. Правовая и психологическая работа с сотрудниками, нарушающими дисциплину труда и правила внутреннего распорядка организации; 7. Охрана объектов, принадлежащих организации, в том числе от проникновения третьих лиц; 8. Обеспечение личной безопасности руководителя и первых лиц организации, охрана жизни и здоровья работников.
|
6. Понятие и численность трудовых ресурсов Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. К трудовым ресурсам относятся лица трудоспособного возраста за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях (основная часть), а также фактически работающие лица нетрудоспособного возраста (дополнительная часть трудовых ресурсов). За последние три года средняя численность трудовых ресурсов страны составила 84,1 млн. человек. Границы трудоспособного возраста устанавливаются государством. В РФ нижняя граница – 16 лет, верхняя – 55 лет для женщин, 60 лет для мужчин.
10. Характеристика трудового потенциала работника: Трудовой потенциал работника- совокупная способность отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов в производственной деятельности, с одной стороны, способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменения производства, с др.стороны.
14. Понятие и основные признаки персонала организации: Под персоналом организации понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д. Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и ценности, а также традиционные способы поведения.
18. Особенности регулирования внутреннего рынка труда: Внутренний рынок труда - рынок труда, основанный на движении персонала внутри предприятия: - либо по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное прежнему по выполняемым функциям и характеру работы; - либо по вертикали - на более высокий разряд или должность. Рынок труда — рынок спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Функционально организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы:1) принципы государственной политики в области занятости и безработицы;2 систему подготовки кадров;3 систему найма, контрактную систему;4 фонд поддержки безработных;5 систему переподготовки и переквалификации;6 биржи труда;7 правовое регулирование занятости. Все эти элементы необходимо исследовать и анализировать. Закон спроса и предложения на рабочую сипу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам. На рынке труда реализуется возможность:1) свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и т.д.).2) найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условии тру- да, его оплаты;3) независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых. , повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров. культурных и духовных ценностей;
22. Классификация форм безработицы: Фрикционная (Связана с добровольной сменой работы в связи с различными причинами) Институциональная (Порождается самим устройством рынка рабочей силы, факторами, влияющими на спрос и предложение рабочей силы) Добровольная (Возникает, когда часть трудоспособного населения по тем или иным причинам просто не желает работать) Структурная (Вызывается изменениями в структуре общественного производства под влиянием научно-технического прогресса и совершенствования организации производства) Конверсионная (Разновидность структурной безработицы связана с высвобождением работников из отраслей военной промышленности, а также из армии) Циклическая (Возникает при общем резком падении спроса на рабочую силу в период спада производства и деловой активности, вызываемом экономическим кризисом) Региональная (Имеет региональное происхождение и формируется под воздействием сложной комбинации исторических, демографических, социально-психологических обстоятельств) Экономическая (Вызывается конъюнктурой рынка, поражением части товаропроизводителей в конкурентной борьбе) Сезонная (Вызывается сезонным характером деятельности в отдельных отраслях) Маргинальная (Безработица среди слабо защищенных слоев населения) Краткосрочная (До 4 месяцев) Продолжитель-ная (4--8 месяцев) Длительная (8--18 месяцев) Застойная (Более 18 месяцев) Открытая (Включает всех незанятых граждан, ищущих работу) Скрытая (Включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности явля-ющихся «лишними»)
26. Денежные доходы населения: ДЕНЕЖНЫЕ ДОХОДЫ НАСЕЛЕНИЯ - основная форма личных доходов граждан и семей, домашних хозяйств, получаемых в виде денежных средств. Денежные доходы образуются за счет получения заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, от продажи товаров, произведенных в собственном хозяйстве, денежных поступлений в виде платы за оказанные услуги, от продажи личного имущества, сдачи его в аренду.
30. Виды конкуренции на рынке труда: Даже в тех случаях, когда профсоюзные организации отсутствуют, исследователи относят рынок труда к числу самых несовершенных рынков. Рабочие, как правило, оказываются неосведомленными, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего же города; еще меньше они знают о существовании таких вакансий в других местах.
34. Дифференциация трудовых процессов: По степени дифференциации трудового процесса аналитические методы делятся на дифференцированные и укрупненные. Дифференцированные методы предусматривают расчленение трудового процесса на элементы (до трудовых движений и действий), исследование факторов, влияющих на продолжительность каждого элемента, проектирование состава, последовательности и длительности выполнения элемента трудового процесса. Укрупненные методы предполагают расчленение трудового процесса на комплексы приемов и операций. Необходимые затраты времени устанавливаются, как правило, на основе укрупненных нормативов или предварительно разработанных укрупненных расчетных величин, представляющих собой затраты рабочего времени на операции или виды работ, выполняемые в определенных организационно-технических условиях.
38. Категории тяжести труда: Все работы можно разделить на шесть категорий: К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при благоприятных величинах физической, умственной п нервно-эмоциональной нагрузок. Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями. К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая или нервно-эмоциональная нагрузка). К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей. К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей. В некоторых случаях при особо неблагоприятных условиях труда явления, типичные для пятой категории тяжести, развиваются при выполнении работ вскоре после начала смены или в первые дни рабочей недоли. Такие работы относятся к шестой категории тяжести. К этой же категории относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.
Конец формы
|
7. Количественные характеристики трудовых ресурсов: Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.
11. Оценка трудового потенциала организации: Трудовой потенциал организации - это, прежде всего, ее воз- можности в обеспечении производства рабочей силой необходимого количества и качества. Производительная спо- собность организации непосредственно зависит от количества, поло- возрастной структуры и профессионально - квалификационного со- става персонала предприятия, характеристика которого всегда долж- ны бать адекватны объему и особенностям производимой продукции и применяемой технике.
15. Структура и категории персонала: Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав. Все работники предприятия делятся на две группы: - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием; - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.[1, с. 230] По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
19. Занятость населения - деятельность граждан, направленная на удовлетворение личных и общественных потребностей путем получения дохода, основанного на личном труде. К занятому населению относятся: занятые по найму за вознаграждение; занятые индивидуальной трудовой деятельностью; занятые в домашнем хозяйстве; военнослужащие; предприниматели, фермеры, занятые надомным трудом, по совместительству и др.
23. Показатели оценки ситуации на рынке труда:
27. Системы оплаты труда - способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени.
31. Принципиальная схема управления производительностью труда:
35. Виды разделения труда и его границы: Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структуризируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, и предметное. При выборе наиболее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда.
39. Интенсивность труда: Интенсивность труда характеризуется количеством энергии человека, затрачиваемой в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. На интенсивность труда значительное воздействие оказывает научно обоснованное разделение труда и его кооперирование. К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся: . степень занятости работника в течение рабочего дня; . темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени; . усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда; . количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.); . размеры предметов труда; . величина партий заготовок; . специализация рабочего места; . санитарно-гигиенические условия труда; . формы взаимоотношений в производственных коллективах.
42. Система норм и нормативов труда: В настоящее время на предприятиях используют системы норм труда, которые отображают разные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости нормируемые задания. Нормативы по труду состоят: из нормативов режимов обработки и производительности оборудования; нормативов затрат времени на выполнение элементов работ; нормативов затрат труда на обслуживание единицы оборудования одного рабочего или бригады. Для определения большинства нормативов используются хронометраж и фотография рабочего дня. Таким образом, исследовательский метод является базой для нормирования труда. Нормативы по труду подразделяются: на дифференцированные (элементные); укрупненные. Дифференцированные (элементные) нормативы устанавливаются на отдельные приемы и трудовые действия. Укрупненные нормативы - это регламентированные затраты времени на выполнение комплекса трудовых приемов, объединенных в одну группу.
45. Методы нормирования труда: 1. Суммарные: а) Опытно-статистические б) Опытные в) Методы сравнения 2. Аналитические: а) Исследовательские б) Расчетный в) Математико-статистический 3. Микроэлементное нормирование: это нормирование труда при помощи заранее разработанных микроэлементов трудового процесса. Сущность данного метода сводится к тому, что саамы сложные трудовые операции разбив. на множество простых.
48. Фотография рабочего времени: Изучает и фиксирует все затраты раб. времени, которые возникают на раб. месте в течение смены. Два вида фотографирования: 1. Фотографирование осуществляется самим рабочим 2. Фото осуществляется каким-то наблюдателем. Фотографирование: 4 части: 1. Подготовка 2. Наблюдение 3. Анализ полученных данных 4. Вырабатывание методов по устранению потерь рабочего времени В процессе фографирования результаты в виде текста заносятся в фотокарту.
51. Последовательность проектирования и нормирования трудовых процессов:
54. Установление норм времени, выработки и нормированных заданий:
57. Иерархия потребностей А. Маслоу: Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Пять уровней иерархии потребностей Маслоу. 1. Физиологические потребности. Состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. 2. Потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. 3. Социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. 4. Потребности в уважении. 5. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации.
60. Теория ожидания В. Врума: Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: 1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; 3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.
63. Теория усиления Скиннера: Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Стимулы —> поведение —> последствия —> будущее поведение. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.
66. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда: Данная модель равно как и другие концепции ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность - лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.
69. Методы управления конфликтами: Управление конфликтами - целенаправленное воздействие: - на устранение или минимизации причин, породивших конфликт; и/или - на коррекцию поведения участников конфликта. Различают внутриличностные, структурные, межличностные методы управления конфликтами, а также переговоры. Внутриличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, связанные с изменениями в структуре организации, перераспределением полномочий, новациями в организации труда, принятой системе стимулирования и т.д. Межличностные методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, использующиеся при возникновении конфликтной ситуации и необходимости выбрать стиль своего дальнейшего поведения. Различают пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Переговоры - процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон.
72. Принципы обеспечения безопасности организации: Основными принципами являются: 1.своевременность и непрерывность.Предсказать покушения на интересы общества практически невозможно, поэтому при построении системы защиты необходимо действовать на опережение и не снижать уровень готовности к отражению внешних и внутренних угроз;; 2. комплексность. Защита должна строиться, исходя из готовности отражать посягательства одновременно по нескольким направлениям; 3. активность. Система безопасности не может базироваться только на мерах пассивной защиты, но и должна исходить из готовности противодействия посягательствам всеми возможными способами, включая нестандартные меры защиты; 4. законность. Система безопасности организации должна быть четко разработанной и действовать на основе и в рамках правил, разрешенных действующим законодательством; 5. централизация управления. Высокотехничная и эффективная система обеспечения безопасности требует управления, основанного на четкой координации действий всех входящих в нее элементов. 6. взаимодействие и координация. Безопасность в функционировании организации достигается через четкое взаимодействие подразделений, непосредственно занимающихся обеспечением безопасности, и остальными подразделениями организации.
|
8. Понятие и численность экономически активного населения Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, предоставляющая свой труд для производства товаров и услуг. К нему относятся занятые в экономике и зарегистрированные безработные, а также женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных (по отношению к обследуемому периоду).
12. Сущность и субъекты социально-трудовых отношений:Социально-трудовые отношения — это комплекс взаимоотношений между наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики, нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллектива и общества в целом. Социально-трудовые отношения охватывают как социально-экономический аспект имущественных отношений, так и систему правовых институтов, связанных с коллективными переговорами, регулированием условий труда, участием профсоюзов в управлении, разрешением трудовых споров и т.д.Субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, государство
16. Понятие и основные характеристики рынка труда: Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы. Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством. Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.
20. Виды и формы занятости: Распределение активной части трудовых ресурсов по сферам и отраслям народного хозяйства относится к видам занятости. Формы занятости — это организационно-правовые способы, условия трудоиспользования. По форме занятости следует прежде всего различать занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
24. Сущность и функции заработной платы: Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученная работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время в соответствии с законодательством. Можно выделить четыре основные функции заработной платы: - воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; - стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; - социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; - учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
28. Государственная политика занятости: Государственное регулирование рынка труда целесообразно рассматривать как многоуровневый процесс. В обобщённом виде иерархию процесса можно представить в виде трёх уровней: макроуровня, регионального уровня и микроуровня. На макроуровне высшие органы законодательной и исполнительной власти призваны решать следующие основные задачи: 1. Согласование финансово - кредитной, структурной, инвестиционной, внешнеэкономических политик с системой целей регулирования рынка труда. К этой задаче относятся вопросы принятия решений о государственных заказах и закупках продукции, в первую очередь оборонного, инфраструктурного, экологического и социального назначения, о государственных инвестиционных программах, дотациях, субвенциях, кредитах и налоговых льготах, направленных на поддержание и развитие производства в приоритетных отраслях. Особая задача - регулирование внешнеэкономических связей в интересах занятости. 2.Согласование социальной, демографической, миграционной политик с целями и приоритетами регулирования рынка труда. В число задач этого блока входят минимизация оттока квалифицированных кадров за рубеж, ограничение нежелательных и нелегальных форм иммиграции, содействие занятости зарегистрированных беженцев и вынужденных переселенцев, регулирование доходов, рассматриваемых в данном контексте как цена труда. 3. Политика трудоустройства и социальной поддержки незанятого населения. В число задач данного блока входят организационное развитие Министерства труда и социального развития, в том числе службы занятости и других структур. Основой данного блока является политика Министерства труда и социального развития (службы занятости) на рынке труда.
32. Производственный, технологический и трудовой процессы: Производственный процесс - совокупность всех действий людей и средств производства, направленных на изготовление продукции. Производственный процесс состоит из следующих процессов: основные - это технологические процессы, в ходе которых происходят изменения геометрических форм, размеров и физико-химических свойств продукции; вспомогательные - это процессы, которые обеспечивают бесперебойное протекание основных процессов (изготовление и ремонт инструментов и оснастки; ремонт оборудования; обеспечение всеми видами энергий (электрической, тепловой, пара, воды, сжатого воздуха и т.д.); обслуживающие - это процессы, связанные с обслуживанием как основных, так и вспомогательных процессов но в результате которых продукция не создается (хранение, транспортировка, технический контроль и т.д.). Технологическим процессом называется производственный процесс, вернее его часть, непосредственно связанная с последовательным изменением состояния предмета производства. Трудовой процесс представляет собой совокупность таких действий, осуществляемых в определенной последовательности с целью выполнения работ по изготовлению изделий или их отдельных частей и выполнения других функций, обеспечивающих эти работы. Содержание трудового процесса не только зависит от используемой техники и технологии производства, но и от санитарно-гигиенических условий, организации производства и труда, физиологических и психологических особенностей исполнителей.
36. Рабочее место: РАБОЧЕЕ МЕСТО - место и находящиеся на нем средства производства, орудия труда для выполнения работы, приспособленные к осуществлению трудовых функций одним работником определенной профессии. Количество рабочих мест на предприятии должно Соответствовать количеству занятых на нем работников с учетом графика и сменности работы, наличия отпусков.
40. Методы оценки интенсивности труда: Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма сложнуюпроблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения. Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают: . затраты энергии работников; . темп работы; . мнения работников о степени утомления; . психофизиологические характеристики утомления. Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемойработы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзяиспользовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализетяжести труда целесообразно ис ходить из степени утомления работников,оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так, иобъективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).
43. Структура норм затрат труда: Нормы затрат труда могут устанавливаться на операцию, изделие, работу, комплекс работ. Они различаются по периоду и сфере действия, по методу установления, степени укрупнения, по способу построения и т.д Норма времени - время, отведенное на производство единицы продукции или выполнение определенной работы (в часах, минутах, секундах). Норма выработки - количество продукции, которое должно быть произведено рабочим в единицу времени. Норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей и т.п.. установленное для обслуживания одним или группой рабочих. Норма времени обслуживания - это необходимое и достаточное время на обслуживание единицы оборудования в течение определенного календарного периода (одной смены, месяца). Норма численности - это количество работников, установленное для обслуживания объекта или выполнения определенного объема работ.
46. Методы исследования трудовых процессов: Это способы получения информации об использовании фонда раб. времени, рациональности выполн. производственности с целью повышения производительности труда. Основные методы исследования трудовых процессов - хронометраж и фотография рабочего времени. С помощью первого определяется длительность различных элементов операций, второго - структура затрат рабочего времени.
49. Фотография рабочего времени методом моментных наблюдений: Метод моментных наблюдений позволяет регистрировать и учитывать в период наблюдения одноименные затраты рабочего времени группы исполнителей или времени работы и перерывов в работе различного числа оборудования и на этом основании определять удельные веса и абсолютные значения затрат времени. Для метода характерны незначительная трудоемкость и простота проведения наблюдений и обработки полученных результатов, оперативность исследования, широкий охват наблюдением различных объектов, а также привлечение к исследованиям инженерно-технического персонала с одновременным выполнением ими основной работы и др. К недостаткам метода относятся: получение только средних величин затрат рабочего времени и времени использования оборудования; отсутствие данных о последовательности выполнения изучаемых процессов, а также возможных изменениях и т.п.
52. Проектирование рабочих мест: Под рабочим местом понимается пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы работников, совместно выполняющих производственные задания. Рабочее место является частью производственно-технологической структуры предприятия и предназначено для выполнения части производственного процесса. В рамках проектирования рабочих мест: проводится выбор состава и количества рабочих мест, определение состава работ, закрепляемых за рабочими местами, средств и предметов труда, технологической и организационной оснастки и других элементов рабочих мест. В рамках проектирования рабочих мест осуществляется разработка недостающей нормативной документации - рабочих инструкций, квалификационных требований, нормативов обслуживания и численности.
55. Характеристика систем организации труда рабочих:
58. Теория потребностей Ф. Герцберга: В работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение: 1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации. 2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.
61. Модель Портера-Лоулера: Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: - затраченные усилия - восприятие - полученные результаты - вознаграждение - уровень удовлетворенности. Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.
64. Стили руководства: П. Герсей предложил следующую модель четырех стилей руководства: Директивный стиль — при неумелом и неусердном персонале; управление с помощью приказов и указаний. Тренирующий стиль — при неумелом, но усердном персонале; управление с помощью обучения и разъяснений. Стимулирующий стиль — при умелом, но не усердном персонале; управление с помощью поддержки и привлечения к соучастию в выработке решений. Делегирующий стиль — при умелом и усердном персонале; управление с помощью делегирования полномочий и предоставления самостоятельности.
67. Коммуникации в организациях: Коммуникация - как форма общения двух и более субъектов контактирования - является естественной и неотъемлемой частью процесса управления. Поскольку общение подразумевает обмен информацией между людьми, целью которого является обеспечение понимания передаваемого сообщения, то можно говорить уже о коммуникационном процессе. От качества обмена информацией напрямую зависит степень реализации поставленных задач. В то же время некачественная, неэффективная коммуникация способна порождать массу проблем в организациях. В частности, т.н. «открытые» проблемы, которые связаны с человеческими, поведенческими аспектами деятельности организации. Они проявляются в социально-психологической напряженности, конфликтах, столкновениях интересов, в «разрывах» деловой коммуникации, в отказе от сотрудничества и в других симптомах нездорового нравственно-психологического климата организации.
70. Безопасность организации: Основной целью обеспечения безопасности организации является ограждение ее собственности и работников от внутренних и внешних угроз, выявление и, по возможности, устранение причин их возникновения.
|