21. Причины конфликтов в организации и методы их разрешения.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называютсяфункциональными. Они оказывают положительные воздействия на эффективность организации и полезны для неё. Такие конфликты возникают на совещаниях, советах, при деловой полемике. Если конфликтная ситуация выходит из под контроля руководства - конфликт принимаетдисфункциональный характер.Дисфункциональныйконфликтприводит к снижению личной удовлетворённости сотрудников, снижает эффективность работы организации.

Выделяют следующие виды конфликтов:

1. внутриличностныеконфликты, связанные с противоречиями между «хочу, могу и надо» в человеке.

2. межличностныеконфликты, возникающие на профессионально-производственной и социальной почве.

3. внутригрупповыеконфликты, которые возникают из-за изменения баланса сил в группе (направленных в результате смены руководства).

4. внутриорганизационныеконфликты, возникающие на почве неправильного разделения власти, полномочий и ответственности.

5. ролевыеконфликты, которые возникают из-за неопределённости ролей, предоставляемых работнику, при выполнении задания (нет чётких целей и задач, которые определяют конечный результат, и нет чёткой должностной инструкции).

Причины конфликта:

1. неправильное или несправедливое распределение ресурсов;

2. различие целей, подразделений;

3. плохая структуризация организации;

4. различие в манерах и стилях поведения руководства;

5. возрастные и половые;

6. проблема различных уровней образования и культуры;

7. плохие коммуникации;

8. организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе).

Регулирование конфликта- это действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения.

Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией:структурные методы и межличностные стилиразрешения конфликта. Существует4 структурных методаразрешения конфликта:

1. разъяснение требований к работе (разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы),

2. использование координационных и интеграционных механизмов (правильное использование принципа иерархии и единства распорядительства),

3. установление общеорганизационных комплексных целей (установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта) и

4. использование системы вознаграждений (материальные и нематериальные стимулы).

Существует 5 основных межличностных стилейразрешения конфликта:

1)уклонение (человек старается уйти от конфликта),

2)сглаживание (убеждение, что не стоит сердиться; может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается),

3)принуждение (превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой),4)компромисс (поиски решения проблемы взаимными уступками, способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях),

5)решение проблем (желание понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон).