Рациональный,(2) естественный,(3) неорациональный.
Сущность третьего, неорационального, подхода заключается в попытке его сторонников соединить положительные черты двух предыдущих (рационального и естественного) подходов. Такой позиции придерживаются Блау, Крозье, Гоулднер, Марч, Саймон и др. От рационального подхода они взяли акцент на рациональность (разумность), от естественного – внимание к неформальным отношениям. Главная задача, по мнению представителей неорационального подхода, заключается в определении условий, которые влияют на степень эффективности организации. В силу этого для них характерна разработка частных вопросов управления организациями.
Западная социология организаций, по другим источникам, предложила за время своего существования семь моделей организаций (или концепций организации), каждая из которых представляет особую парадигму интерпретации данного социального явления.
-организация как трудовой процесс. Это наиболее ранний подход к пониманию (измерению и построению) организационной системы. Его главный принцип – это выделение блока “Человек – Труд” как первоосновы организации. В рамках этого блока процесс труда дробился на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Трудовая деятельность при этом совсем отделялась от управления.
Это модель так называемого тейлоризма. Ее главная особенность – полная детальная расписанность поведения работников по рациональной схеме. Сам работник при этом рассматривается как своего рода часть, годная лишь к определенному месту.
- организация машина. Здесь организация рассматривается как безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой, административной иерархии.
При этом акцент делается на единстве командования, выделении функциональных звеньев (департаментализации) и рычагов регулирования (планирования, координирования, контроля). Организация в данном случае рассматривается как инструмент решения задач; человек же в ней выступает не как личность, а как абстрактный человек, “человек вообще”. Тут организация представляется почти как техническая система, для которой характерны полная управляемость и контролируемость. Эта модель разрабатывалась такими исследователями как А. Файоль, Д.Урвик и др.
-“бюрократическая”. Она близка предыдущей модели, разработана М.Вебером с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и отношениях. Гарантию деятельности организации М.Вебер видел, в наличии (добротных) стандартов деятельности. Преимущество здесь достигается за счет точности, однозначности, четкой субординации, целостности отношений. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности. Кстати, на этом принципе строятся властные отношения в организации. М.Вебер при этом не выходит на практическую сторону дела: он дает только теоретическую модель снятия организационных проблем.
-организация – община. Для этой модели характерным является представление об организации как о частном случае человеческой общности. Здесь ключевым является отношение “человек человек”, “человекгруппа”. Причем эти последние строятся на межличностной основе взаимных привязанностей и общих интересов. Главным регулятором данных отношений выступаютнормы, принятые в группе. Все здесь строится на основе стихийно складывающихся первичных отношений между индивидами по принципам престижа, лидерства. Подобная организованность удовлетворяет социальные потребности индивида в общении, признании и т.д. Поведение индивида контролируется здесь посредством общественного мнения. Такая организация малодоступна управлению. Единственный путь воздействия в данном случае на организацию лежит через вплетение в ее естественную систему воздействия на мотивы, установки и т.д. Эта модель разработана и представлена была Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергером и др.
-социотехническая. Она основана на зависимости внутригрупповых связей от технологии производства. Исследования показывают, что имеет место и обратное влияние социальнопсихологических качеств группы на производительность. Однако, по мере развития технической базы производства это влияние может изменяться, вплоть до исчезновения вообще. Эта модель была предложена Тавистокской школой.
-интеракционистская. В соответствии с этой концепцией, организация рассматривается как система длительных взаимодействий между работниками. Здесь принято считать, что индивиды вносят в организацию собственные ожидания и ценности, руководствуются своими представлениями о ситуациях. Поскольку цели, структура и многое другое является своего рода продуктом взаимодействия индивидов (работников), возникает большая неопределенность и риск при принятии решений. Рациональность руководителя также ограничена: многое он не может рассчитать и предвидеть. Поэтому авторы данной теории – Ч.Бернард, Г.Саймон, Дж.Марч и др. – считают, важным способом поддержания контроля должен быть системный анализ и построение организации с учетом границ ее формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.
-модель естественной организации. Ей присуще рассмотрение функционирования организации как объективного самосовершенствующегося процесса, в котором субъективное начало, хотя и есть, присутствует, но не довлеет, не преобладает. Организованность – это состояние системы, которое позволяет ей самонастраиваться в результате воздействия извне или изнутри. Цель – это лишь один из возможных результатов функционирования организационной системы; отклонение от цели – это не просчет, а естественное свойство системы, следствие большой доли в ней непланируемых, стихийных факторов. Такому подходу присущ (характерен) взгляд на организацию не только и не прежде всего с позиции управления, а как на специфическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законам.
модель «естественной организации» (Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциони),
модель «организация-община» (Э.Мейо, Ф.Ротлесбергер и др.),
институциональная модель (Л.Зукер, Б.Ровен, Дж.Мэйер),
интеракционистская модель (Ч.Барнард, Г.Саймон, Дж.Марч),
социотехническая модель (Тавистокская школа) и др.
Устойчивость — как одно из основных свойств организации — отмечают сторонники функционализма (Т.Парсонс) и французские институционалисты (М.Ориу, Ж.Ренар). Несмотря на многообразие точек зрения, в дальнейшем мы будем придерживать трактовки, данной А.И.Пригожиным. Исходя из сформулированного им определения, видно, что ключевым элементом организации выступает цель. Именно для достижения определенной цели люди объединяются в организации, организация, не имеющая цели, бессмысленна и не может существовать продолжительное время. Объединение людей в социальную организацию происходит в двух случаях:
во-первых, когда достижение какой-то общей цели возможно осуществить только через достижение индивидуальных целей (заработок, престиж, реализация своих способностей), таким образом возникают, например, предприятия и учреждения,
во-вторых, когда индивидуальные цели можно достичь только через выдвижение и достижение общих целей, в результате чего появляются, например, акционерные общества и так называемые общественные (массовые, союзные) организации. По мнению А.И.Пригожина , цели организаций бывают трех разновидностей: • цели-задания • цели-ориентации • цели системы Цели-задания — это планы и поручения, задаваемые организацией более высокого по подчинению уровня организации менее низкого уровня, отражающие внешнее назначение последней. Например, министерство диктует определенные плановые задания заводу по выпуску комбайнов. Цели-задания являются приоритетными, в основном вокруг них и по их поводу происходит интеграция организации. Особенность этих целей заключается в том, что обычно они не возникают из собственных мотивов участников, так работнику непосредственно не нужен выпускаемый его заводом комбайн. Мотивация работников на цели-задания осуществляется через цели-ориентации. Цели-ориентации — это цель большинства, сумма индивидуальных целей, Т.е. общие интересы участников, реализация которых возможна только коллективно через организацию. Естественно, что, кроме общей для всех цели, у каждого из них есть и другие, свои специфические цели. В одних случаях коллективные цели неуловимы и переменчивы, а в других, наоборот, однозначны и чуть ли не вечны. Например, в качестве коллективной цели может выступать материальная заинтересованность участников в получении заработной платы. Цели системы — это стремление сохранить организацию как относительно самостоятельное целое, Т.е. упорядочить связи, сохранить равновесие, целостность и стабильность организации. Для достижения организацией устойчивости ее работники нуждаются в постоянстве связей, требований и норм. Достижение устойчивости является постоянной, несменяемой целью организации. Например, приспособление организационного режима к особенностям персонала (гибкие графики работы), снижение конфликтности, преодоление текучести кадров, уменьшение числа реорганизаций эффективны как в социальном, так и производственном аспектах. Все чаще в настоящее время цели системы для многих организаций переходят на первый план, организации стремятся к выживанию любой ценой в условиях существующего внешнего окружения. Например, несмотря на то, что заработная плата не адекватна затрачиваемому труду, а порой и вообще задерживается на несколько месяцев, служащие все равно ходят на работу. Для достижения перечисленных основных, базовых целей организация ставит перед собой множество промежуточных, производных, вторичных целей: стимулирование своих работников, укрепление их дисциплины, улучшение условий труда, повышение качества труда и др. Каждое подразделение организации (цехи, участки, сектора, отделы и т.п.) имеют свой набор производных целей, выполнение которых способствует реализации основных, базовых целей.
Типология организаций Существует большое множество разного рода типологий организаций. Наиболее распространенной в настоящее время является типология организаций по отраслевому признаку: • производственные, • образовательные, • лечебные, • культурные, • транспортные и пр. Разработка типологий организаций интересует не только социологов, в ней нуждаются и экономика (делит организации по профилю продукции, по численности персонала, техническому режиму и т.д.), и право (делит организации по подчинению — местные, региональные, межрегиональные, общероссийские; по ведомственной принадлежности; по административным структурам и т.д). Для социологов наиболее важно рассмотрение организаций с точки зрения их места в общественных отношениях, социальной функции. Рассмотрим наиболее характерные классификации организаций, разработанные социологами. Так, А.Этциони все организации делит на три следующих класса: 1) добровольные организации (voluntary organizations), члены которых объединяются на добровольной основе: политические партии, церкви, клубы, университеты; 2) принудительные организации (coercive organizations), членами которых становятся принудительным путем: начальная школа, армия, психбольницы, концентрационные лагеря; 3) утилитарные организации (utilitarian organizations), члены которых объединяются для достижения общих и индивидуальных целей: предприятия, заводы, фирмы . А.И.Пригожин выделяет в обществе четыре типа организационных образований, два первых — собственно организации, а два последних типа представляют собой пограничные формы, они не являются собственно организациями, но во многих своих чертах родственны им и имеют некоторые