3. Социальные организации, их свойства, признаки и типы

Термин «организация» употребляется в нескольких значения. Его употребляют, когда говорят 1) об организованной, определенным образом упорядоченной деятельности людей; 2) о степени внутренней упорядоченности, согласованности части единого целого (например, деятельность одного из цехов одного завода); 3) об определенном элементе социальной структуры общества. Именно третьей значение данного термина чаще всего употребляется в социологии.

Организация - это относительно автономная группа людей, ориентированная на достижение заранее фиксированной цели, реализация которой требует совместных и координирующих действий. Характерной особенностью таких развитых организаций является наличие в них специализированного персонала, прошедшего соответствующую подготовку и выполняющего функцию управления"⁴⁴

Выделяются такие характерные черты социальной организации, как:

• целевая природа; распределение членов организации по ролям и статусам; разделение труда и его специализация на функциональной основе;

• построение по вертикальному (иерархическому) принципу с выделением управляющей и управляемой подсистем;

• наличие специфических средств реагирования и контроля за деятельностью организации, прежде всего, через создаваемые управляющей подсистемой институты и нормы; целостность социальной системы.

Требования организации к индивидам состоят в следующем:

1) активная и эффективная деятельность, направленная на успешное достижение цели, стоящей перед организацией;

2) требования к индивидам формулируются безотносительно к их личностным особенностям, т.е. как безличностные (университете, например, предъявляет свои требования к студентам, независимо от особенностей личности каждого из них);

3) требования предъявляются к индивидам как к членам определенной социальной общности (скажем, требования к студентам определенного вуза, определенного факультета, определенного курса и т.п.).

Требования со стороны индивида к организации таковы:

1) обеспечение устойчивости социального положения данного индивида;

2) возможность самоутверждения индивида в обществе как члена данной организации (члена партии, религиозной общины, футбольного клуба и т.д.);

3) обеспечение условий (социальных, бытовых и т.д.).

От взаимодействия и взаимоудовлетворения этих требований зависит устойчивость данной организации, динамика и эффективность ее деятельности.

Развитие теории организации началось с разработки принципов формальных структур. Теоретическую основу заложил М.Вебер своей теорией бюрократии. Бюрократия, согласно М.Веберу,- "идеальный тип" организации. Новейшее время (с XVII в.) характеризуется возрастанием рационализма в общественной жизни и поведении людей в Европе и Северной Америке. Бюрократия, по мнению М.Вебера, - наиболее разумный и эффективный тип организации их деятельности. Основные черты идеальной бюрократии:

- рациональность цели;

- рационализация структуры и статусов;

- рационализация прав и обязанностей всех членов организации;

- рационализация способов достижения цели организации. С 40-х годов ХХ века и до наших дней продолжается ренессанс идей Вебера.

Ф. Тейлор (направление – тейлоризм, начало 90-х годов XIX в., США) исходил из следующих принципов:

- каждый работник - существо разумное и эгоистичное;

- все производственные процессы могут быть разбиты на элементарные операции и организованы по принципу оптимальной их последовательности;

- для повышения эффективности труда необходимо разработать инструкции, в которых обобщается опыт лучшей работы;

- оплата труда должна осуществляться строго пропорционально количеству выполненных операций.

Тейлоризм положил начало направлению НОТ (научная организация труда). В 20-е годы ХХ века возникло направление научного управления организацией (А.Файоль - Франция). Организация рассматривается как безличный механизм, в котором преобладают формально-рациональные отношения. Были выделены 11 принципов идеальной организации: специализация подразделений, иерархичность, дисциплина, ответственность (и т.д.). Направление не учитывало человеческих отношений в коллективе. Эти два направления в целом опирались на идеи, близкие к идеям М.Вебера.

В конце 20-х годов специалисты по управлению, в первую очередь в США, обнаружили, что учет одних только формальных аспектов организации не дает необходимого эффекта. Было установлено, что оптимизация межличностных отношений в формальных организациях, приведение в соответствие формальной и неформальной структуры трудового коллектива, повышение сплоченности групп, могут стать существенным фактором роста производительности труда.

Большинство социальных групп современного общества обладают формальной и неформальной структурой, то есть в них существует как бы двойная система социальных ролей. Соотношение формальных и неформальных структур оказывает решающее воздействие на эффективность функционирования группы.

Впервые этот эффект был обнаружен в 1924 г. в ходе исследований на предприятии "Вестерн электрик компани", расположенном в пригороде Чикаго Хоторне. Первоначально задачи исследования состояли в том, чтобы выявить влияние психофизиологических факторов (освещенности, окраски стен, ритма работы) на производительность труда бригады работниц сборочного цеха. Однако в ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда у экспериментальной группы повышается независимо от изучавшихся характеристик; причина - повысившаяся сплоченность и самооценка группы, явившаяся следствием самого факта проведения эксперимента. Этот эффект был описан Элтоном Мэйо.

Литература

Бергер П.Л., Бергер Б., Коллинз Р. Личностно-ориентированная социология. – М.: Академический проект, 2004.

Глотов М. Б. Социальный институт: определение, строение, классификация [Электронный ресурс] // Социол. исслед. 2003. N 10. С. 1 - 13.// http://www.isras.ru/index.php?page_id=204 - 02.07.2007.

Полтавская Е.И. О понятии "социальный институт" // Социологические исследования. 2009. № 3. С. 68-71.