Глава VII оплата труда

Статья 94. Заработная плата.

Заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

1. Представление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда без ограничения ее максимальным пределом — одно из объективных требований рыночной экономики.

В то же время государство оказывает косвенное воздействие как на размер оплаты труда отдельного работника, так и на размер Фонда оплаты труда предприятия, организации через налоговую систему.

2. Согласно части 1 статьи 94 КЗоТ Украины — заработная плата — это вознаграждение, исчисляемое, как правило, в денежной форме, которую собственник или уполномоченный им орган обязан выплачивать работнику за выполненную им работу.

Заработная плата (оплата по труду) предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения (статья 23 Всеобщей декларации прав человека).

3. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, которое дает право работнику требовать корректировки условий оплаты его труда, установленных на предприятии в соответствии с этим правилом.

4. Статья 94 КЗоТ не закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда работников, занятых в бюджетной сфере).

Такое положение, казалось бы, дает повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд — явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных актах (во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах Украинского законодательства. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего это запрещение дискриминации в оплате труда.

Первоначально основанием для дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак пола. Конвенция № 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 года, распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, представляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» (1958 г.), в которой дискриминация определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения...». Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми.

5. Структура заработной платы определяется в статье 2 Закона Украины «Об оплате труда», где она определяется как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, которая проводится предприятием в пользу работников и имеет поощрительный или компенсационный характер. А КЗоТ Украины не раскрывает структуру заработной платы и не учитывает всех выплат, которые относятся к ней.

6. Согласно части 2 статьи 12 Закона Украины «Об оплате труда» государственное регулирование заработной платы охватывает такие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательного для предприятий всех форм собственности;

2) установление других норм и гарантий для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями.

7. Государственное влияние на отношения по оплате труда осуществляются также путем установления правовых норм о договорном регулировании оплаты труда. Так, статья 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривает внесение в содержание генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни работников, а также об условиях роста фондов оплаты труда и восстановления междуотраслевых соотношений в оплате труда.

8. Генеральное соглашение декларирует недопустимость ограничения максимального размера доплат, но и ограничивает размер доплат, полученных экономией по ставкам и окладам, действующих на тех работах (должностях), которые выполняются в порядке совмещения.

9. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением.

10. Согласно части 3 статьи 8 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных работников, гарантии, компенсации, льготы, более высокие в сравнении с генеральным соглашением.

11. Коллективный договор является одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате. Он не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством.

Условия оплаты труда, которые ухудшают положение работников по сравнению с генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре могут устанавливаться, но не более чем на шесть месяцев — на период преодоления финансовых трудностей предприятия. Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части 3 статьи 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях», которое допускает только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускает даже временного его ухудшения.

12. Специфическое правило устанавливает статья 16 Закона Украины «Об оплате труда», которая предусматривает, что оплата труда на предприятиях и организациях, которые находятся на хозрасчете, не получают дотации с бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, однако в пределах определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов.

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы.

Минимальная заработная плата — это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может

проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

В минимальную заработную плату не включаются доплаты за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премии к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальная помощь.

В случае если работнику, выполнившему месячную (часовую) норму труда, начислена заработная плата ниже законодательно установленного размера минимальной заработной платы, предприятие производит доплату до ее уровня.

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда».

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

1. Свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон устанавливать оплату труда ниже минимального размера, предусмотренного статьей 95 КЗоТ Украины. Минимальный размер оплаты труда выполняет функцию социального стандарта, который явно занижен государством, но обязательность которого обеспечивается силой закона.

Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией № 131 «Установление минимальной заработной платы» (1970 г.). В соответствии с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным. Наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум.

Законом Украины «Об утверждении прожиточного минимума на 2001 год» от 22 марта 2001 г. утвержден прожиточный минимум для трудоспособных лиц в расчете на месяц в размере 331,05 грн.

2. Согласно частям 1 и 2 статьи 95 КЗоТ Украины минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Закон ввел новую структуру минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата гарантируется государством при условии выполнения установленных норм продолжительности рабочего времени и норм интенсивности труда (часть 4 статьи 95 КЗоТ).

3. Размер минимальной заработной платы определяется с учетом стоимости величины минимального потребительского бюджета, о чем мы писали выше (статья 9 Закона Украины «Об оплате труда»).

4. Непрерывный рост стоимости жизни, наблюдающийся в Украине, вставшей на путь реформирования экономики, объективно потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Механизм такого пересмотра путем индексации денежных доходов населения, включая и оплату труда, установлен законодательством.

Согласно статье 5 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения» от 27 апреля 1997 года (новая редакция) определение порядка проведения индексации относится к компетенции Кабинета Министров Украины, сам порядок проведения индексации денежных доходов граждан утвержден постановлением Кабинета Министров от 7 мая 1998 года № 663.

5. Согласно части 1 статьи 2 Закона Украины «Об индексации денежных доходов населения» для индексации оплаты труда, как и других доходов населения, используется индекс, который характеризует повышение цен и тарифов на товары и услуги, а индекс потребительских цен, который и используется при индексации заработной платы, ежемесячно определяет Государственный комитет статистики Украины.

Статья 96. Тарифная система оплаты труда.

Основой организации оплаты труда является тарифная система оплаты труда, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам, присвоение квалификационных разрядов работникам проводится собственником или уполномоченным им органом согласно с тарифно-квалификационным справочником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективным органом.

Квалификационные разряды повышаются прежде всего работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган соответственно к должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им ор-

ган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденным в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

1. Тарифная система — это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы;

2) условий труда;

3) природно-климатических условий выполнения работы;

4) интенсивности труда;

5) характера труда.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится по разряду выполненной работы.

Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий. Принято различать условия: а) нормальные;

6) тяжелые и вредные;

в) вредные и опасные для здоровья условия труда;

г) работы с особенными природными, географическими и геологическими условиями;

д) условия повышенного риска для здоровья.

Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями для дифференциации оплаты через тарифную систему.

Тарифная система — это установленная в централизованном порядке совокупность правовых норм оплаты труда с учетом их сложности, содержания, условий, общественной значимости отрасли народного хозяйства и природно-климатических условий. Правовое значение тарифной системы определяется тем, что она регламентирует порядок учета качества труда и отображения ее в заработной плате.

2. Тарифная ставка, которая может применяться при оплате труда рабочих, — это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме.

Размер тарифной ставки первого разряда в расчете на месяц не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.

Единицей времени для оплаты труда могут быть выбраны час, день, месяц. В зависимости от этого применяется и соответствующий вид тарифной ставки, которая может быть часовой, дневной либо месячной. Выбор того или иного вида тарифной ставки для оплаты труда рабочих обусловлен тем, какие виды норм труда применяются на данном предприятии, в организации.

На современном этапе формирования рыночной экономики четко прослеживается тенденция возрастания значения часовой тарифной ставки. Это связано с тем, что, во-первых, оплата труда в большинстве отраслей народного хозяйства производится на основе таких ставок; во-вторых, на основе именно часовой тарифной ставки определяются размеры доплат, гарантированных работнику действующим трудовым законодательством (при сокращенном рабочем времени в связи с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, на работах с особенными природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, при выполнении сверхурочной работы, работы в ночное время и т.д.); в-третьих, все более настойчивыми стали предложения, вносимые законодательно, о придании часовой ставке значения социального стандарта при установлении государством гарантированного минимального размера оплаты труда.

Размеры всех видов тарифных ставок (часовых, дневных, месячных) повышаются в зависимости от сложности выполняемых работ, а также условий труда и напряженности труда.

Дифференциация размеров тарифных ставок в зависимости от напряженности труда выражается в установлении более высоких размеров тарифных ставок для оплаты труда равной сложности, требующего повышенных трудовых затрат. Такая дифференциация реализуется через системы оплаты труда.

3. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношений между мерой труда и размером вознаграждения за труд.

Для оплаты напряженного труда применяется сдельная система, предусматривающая более высокий размер тарифных ставок по сравнению с размером ставок при повременной оплате труда.

Сдельная система заработной платы заключается в том, что каждая единица продукции оплачивается по неизменной сдельной расценке независимо от уровня выполнения норм выработки или нормы времени.

Существует несколько видов сдельной системы заработной платы: прямая сдельная, косвенная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Все они могут сочетаться и с премиальной системой. Различные виды сдельной оплаты труда различаются методами определения величины заработка, имея одну основу, — по мере роста выработки продукции заработок работника увеличивается.

При прямой сдельной системе заработной платы труд оплачивается по неизменным расценкам прямо пропорционально выработке. Названная система проста и наглядна. Каждый работник может легко подсчитать свой заработок. Устанавливая прямую зависимость между количеством произведенной продукции и размером заработной платы, она стимулирует рост производительности труда.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы является одной из наиболее сложных с юридической точки зрения. Ее содержание заключается в том, что работник в случае перевыполнения нормы выработки при качественных показателях труда получает вознаграждение по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Правильное применение этой системы способствует повышению выпуска продукции без увеличения оборудования и численности работников.

Косвенно-сдельная система заработной платы применяется для оплаты труда вспомогательных работников, которые сами непосредственно не занимаются выпуском продукции, но от работы которых зависит ее увеличение Другими работниками. По этой системе оплачиваются наладчики оборудования, крановщики и т.д. Оплата производится по сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками, поэтому она и называется косвенной.

При аккордной системе заработной платы рабочему или группе рабочих вознаграждение выплачивается за конечный результат комплексных работ — готовый строительный объект, монтаж оборудования. Размер оплаты здесь устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности (как при прямой сдельной), а за аккордное задание в целом. Аккордная система оплаты труда вводится для повышения материальной заинтересованности в сокращении сроков выполнения работ без снижения качества выполнения этих работ.

4. Размеры тарифных ставок, как было отмечено выше, возрастают по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок, в зависимости от разряда выполненной работы, определяется посредством применения тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего, самого высокого 15 разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разряда принято называть диапазоном тарифной сетки.

Таким образом, тарифная сетка наряду с тарифной ставкой является важным элементом тарифной системы. Тарифная сетка — это шкала, разбитая на разряды, которая позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда рабочих в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации путем умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, который устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и междуквалификационных (междудолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ до определенных тарифных разрядов и присвоения квалификационных разрядов работникам производитцр собственником или уполномоченным им органом согласно со «Справочником квалификационных характеристик профессий работников», (Випуск 1 «Професії працівників, які е загальними для всіх видів економічної діяльності», розділ 2 «Професії робітників, які е загальними для всіх видів економічної діяльності», затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16.02.1998 р. № 24, Краматорськ, Центр продуктивное, 1998, 282 с.) по согласованию с профсоюзным комитетом.

Квалификационные разряды повышаются прежде всего работникам, которые успешно выполняют нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган соответственно к должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденным в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов.

5. Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган соответственно к должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности (часть 6 статьи 96 КЗоТ).

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях, организация.х

Оплата труда может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральной и отраслевой (региональными) соглашениями. Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с профсоюзным органом, который представляет интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок работникам, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй этой статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеют права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективным договором.

1. Часть первая статьи 97 КЗоТ допускает возможность оплаты труда работников при почасовой, сдельной и других системах оплаты труда, о которых мы писали ранее.

Тем самым определяется существование почасовой и сдельной оплат труда. Почасовая форма оплаты труда предусматривается и Законом Украины «Об оплате труда», который предусматривает определение размера основной заработной платы на основании отработанного рабочего времени.

2. Почасовая и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. А с целью стимулирования труда работников применяются почасовая премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.

Почасовая — премиальная система оплаты труда предусматривает соединение сдельной оплаты с выплатой премий. Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала.

3. Положение о премировании целесообразно утверждать как дополнение к коллективному договору. Это более удобно, хотя юридических препятствий для непосредственного внесения таких положений в коллективный договор нет. Вместе с коллективным договором положение о премировании должно обсуждаться, утверждаться общим собранием трудового коллектива (конференцией) и подписываться лицами, уполномоченными сторонами коллективного договора. На предприятиях должны утверждаться положения о премировании за основные производственные результаты, а также положения о порядке назначения и выплаты премий за отдельные достижения в труде. Часть третья статьи 97 КЗоТ Украины только обязывает собственника или уполномоченный им орган устанавливать конкретные размеры премий с учетом требований коллективного договора, содержание которого должно соответствовать законодательству и соглашениям.

4. Положение о премировании как составная часть действующей на предприятии системы оплаты труда должно отвечать всем требованиям нормативных актов, прежде всего — иметь признак формальной определенности, то есть давать в соответствующих случаях возможность получать ответ на вопрос о наличии или отсутствии у работника права на премию и о размере такой премии.

5. В положении о премировании определяется круг работников, на которых распространяется действие премиальной системы, показатели и условия премирования относительно каждой категории работников. Показатели премирования определяют не только право на получение премии, но и ее размер. Условия премирования на размер премии не влияют, но являются обязательными для получения работником права на премию.

Система премирования, безусловно, должна быть сориентирована на достижение конечных результатов работы предприятия, о чем мы писали ранее.

Показатели и условия премирования должны стимулировать добросовестный и интенсивный труд.

6. Положением о премировании должны определяться производственные упущения и другие проступки, за которые работники лишаются премии полностью или частично.

Основанием для депремирования могут быть, в частности, такие производственные упущения и другие проступки: нарушение требований производственных и технологических инструкций; норм охраны труда; возвращение покупателями товаров ненадлежащего качества, невыполнение или ненадлежащее выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула; появление на работе в нетрезвом состоянии; нарушение установленного режима работы; опоздание на работу; преждевременный уход с работы.

Премия не выплачивается полностью или частично только при наличии вины работника. Но законодательство Украины такого требования не содержит. И если вина в локальное положение о премировании не внесена, лишение премии возможно и при отсутствии вины работника.

7. Издание руководителем предприятия приказа о выплате премии не является обязательным, поскольку в качестве его распоряжения о выплате премии может рассматриваться и подписание им ведомости на выплату заработной платы, включая и премию. В то же время увеличение размера премии в пределах его компенсации, лишения премии полностью или частично в связи с совершением работником производственного упущения должно оформляться приказом. Если такой приказ не издается, работник лишается возможности защищать свои права, так как не знает, из-за какого основания ему уменьшили размер премии и лишен ли он премии полностью или частично.

8. Собственник, в том числе и физическое лицо (наниматель), в одностороннем порядке не может согласно части 4 статьи 97 КЗоТ принимать решение по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Однако это не означает, что другой стороной, с которой следует согласовать такие решения, обязательно является работник. Другой стороной может быть профсоюзный орган, если решение об ухудшении условий труда принимается в порядке утверждения локального нормативного акта собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным трудовым коллективом на представительство органом. Ухудшение условий труда возможно и путем внесения изменений в коллективный договор в установленном порядке.

Статья 98. Оплата труда работников учреждений, и организаций, финансируемых из бюджета.

Оплата труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевого, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

1. Согласно статье 98 КЗоТ оплата труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, осуществляется на основании законов и иных нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

Из данной статьи также ясно, что учреждения и организации финансируются на основании генеральных, отраслевых и региональных соглашений, а также на основании коллективных договоров об оплате труда в учреждениях.

2. А в соответствии с пунктом 1 постановления Кабинета Министров Украины от 31 августа 1997 года № 948-290 «Об условиях, размерах оплаты труда работников предприятий и организаций, которые дотируются из бюджета» установить, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок,

доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат работников предприятий и организаций государственной и коммунальной собственности, которые дотируются из бюджета, устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением условий, размеров и норм, предусмотренных законодательством.

Фонды оплаты труда указанных предприятий подлежат регулированию, которое осуществляется путем ежемесячного уменьшения суммы дотации из бюджета на часть превышения фактического фонда оплаты труда по сравнению с его расчетной величиной, пропорционально уровню дотационности в отчетном месяце. Уровень дота-ционности определяется как часть от деления суммы дотаций на затраты производства.

3. Заработная плата государственных служащих состоит из должностных окладов, премий, доплаты за ранги, надбавки за выслугу лет на государственной службе и других надбавок.

Должностные оклады государственных служащих устанавливаются в зависимости от сложности и уровня ответственности исполняемых служебных обязанностей.

Доплата за ранг производится в соответствии с рангом, присвоенным государственному служащему.

При этом условия оплаты труда государственных служащих, размеры их должностных окладов, надбавок, доплат и материальной помощи определяются Кабинетом Министров Украины.

Статья 99. Исключена (Закон Украины от 10 сентября 1996 года).

Статья 100. Оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

1. В соответствии со статьей 100 КЗоТ Украины повышенная оплата труда устанавливается на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда. На основе этого правила действующее Генеральное соглашение предусматривает доплату за работу в тяжелых и вредных условиях труда до 12% тарифной ставки, а за работу в особенно тяжелых и особенно вредных условиях — до 24% тарифной ставки соответствующего разряда (должностного оклада).

2. В связи с внесением изменений в статью 100 КЗоТ Украины (Законом от 15 декабря 1993 года) и отнесением полномочий утверждать перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда к компетенции Кабинета Министров Украины следует признать, что КЗоТ Украины не предусматривает права предприятия самостоятельно утверждать перечень названных работ.

3. Статья 100 КЗоТ Украины предусматривает утверждение единого перечня тяжелых работ, работ с вредными условиями труда, работ с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья.

Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов в Украине» от 15.02.1995 г. предусмотрено установление Кабинетом Министров Украины условий оплаты труда лиц, работающих в горных районах. Постановлением Кабинета Министров Украины от 11 августа 1995 года № 647 был утвержден Перечень населенных пунктов, которым, в соответствии с Законом Украины «О статусе горных населенных пунктов в Украине», предоставляется статус горных. Принято также постановление Кабинета Министров Украины «Об условиях оплаты труда лиц, которые работают в горных районах», согласно с которым на предприятиях, расположенных на территории населенных пунктов, которым предоставлен статус горных, тарифные ставки и должностные оклады увеличиваются на 25%. Это касается тарифных ставок и должностных окладов работников, которые определены генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями или установлены Кабинетом Министров Украины или другими органами государственной исполнительной власти по поручению Кабинета Министров Украины.

4. В статье 100 КЗоТ закреплено право работника на повышенную оплату его труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, о чем мы писали ранее. Статья 100 содержит исчерпывающий перечень условий труда, отклоняющихся от нормальных.

Таким образом, право работника требовать доплату за работу при отклонениях от нормальных условий труда и условиях их выплаты определяются Кабинетом Министров Украины, о чем мы писали выше, и предприятием самостоятельно, если обе стороны (собственник и работник) сочтут условия выполнения работы данным работником отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу статьи 21 КЗоТ становится обязательным для собственника или уполномоченного им органа.

Таким образом, право работника требовать повышенную доплату при отклонении от условий труда, предусмотренных статьей 100, может вытекать как из законодательства, Генерального, отраслевого или регионального соглашения, так и из коллективного и трудового договора. При этом статья 100 не устанавливает правовой формы, в которой может проводиться повышение оплаты труда.

Согласно Постановлению ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 за работу в тяжелых и вредных условиях труда предусмотрена доплата до 12% тарифной ставки в особенно тяжелых и особенно вредных условиях труда размер доплаты установлен до 24% тарифной ставки.

Статья 101. Исключена

(Закон Украины от 10 сентября 1996 г. //Ведомости Верховной Рады Украины.— 1996.— № 45.— Ст. 229).

Статья 102. Исключена

(Указ Президиума Верховного Совета УССР от 27 мая 1988 г. //Ведомости Верховного Совета УССР.- 1988.- № 23. _Ст. 556).

Статья 102'. Оплата труда за совместительство.

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

1. В постановлении Кабинета Министров Украины от 3 апреля 1993 года № 245 «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций», утвержденном Приказом Министерства труда и социальной политики от 28 июня 1993 года № 43, где в пункте 5 указано: оплата труда совместителей осуществляется за фактически выполненную работу.

При установлении совместителям почасовой оплаты труда, нормированных заданий на основе технически обоснованных норм оплата труда проводится по конечному результату за фактически выполненный объем работ, а также на оплату фактически выполненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству.

2. Определенные Кабинетом Министров Украины согласно статье 102¹ КЗоТ Украины условия работы по совместительству, в том числе и относительно ее длительности, которая на протяжении месяца не может превышать половину месячной нормы, распространяются только на работников государственных предприятий, учреждений и организаций.

Работа по трудовому договору лиц, совмещающих работу с дневной формой обучения, не является совместительством и оплачивается на общих основаниях. Закон не устанавливает конкретной формы извещения. Но в случае спора собственник или уполномоченный им орган должен доказать, что он выполнил эту обязанность.

И выполнил обязанность относительно работника (а не трудового коллектива или всех работников), то есть известить работника нужно персонально, лучше под расписку.

3. Согласно пункту 2 Положения ограничение на совместительство может применяться руководителями государственных предприятий, учреждений и организаций вместе с профсоюзным комитетом и только в отношении работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно повлияют на состояние их здоровья и безопасности производства.

Ограничения также распространяются на лиц, которые не достигли 18 лет, и беременных женщин.

Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда.

О введении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган извещает работников не позднее чем за два месяца до начала их введения.

1. Введение новых условий оплаты труда или их изменение — один из случаев, когда Закон признает за собственником или уполномоченным им органом право вносить изменения в организацию труда, в системе оплаты труда, включая системы материального стимулирования работников. Следовательно, правомерность действий собственника или уполномоченного им органа по введению новых условий оплаты труда или по изменению прежних зависит от выполнения требований закона, касающихся порядка их введения, а согласно статье 103 КЗоТ он (собственник) должен уведомить работника не позднее двух месяцев до их введения или изменения.

2. Обязанность собственника или уполномоченного им органа, предусмотренная статьей 103 КЗоТ, является одним из подтверждений общего принципа, закрепленного в законе о труде: возложение на собственника или уполномоченный им орган юридической обязанности о предупреждении работника не позднее чем за два месяца об изменении условий его труда.

Статья 104. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается междуразрядная разница. Выплата междуразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективным договорами.

1. Закон запрещает собственнику или уполномоченному им органу предприятий, учреждений, организаций требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом) (статья 31 К3о1 Украины). Следовательно, работодатель обязан так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работы той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, собственник или уполномоченный им орган может поручить ему, с его согласия, выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.

2. Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работу, не соответствующую присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы той или иной специальности при выполнении работ тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд. Условие о выплате межразрядной разницы включается, как правило, в коллективные договоры тех предприятий, на которых по условиям производства для определенных категорий рабочих часто возникает необходимость выполнения работ различной квалификации. Если в коллективный договор не включено условие о выплате межразрядной разницы, то право на ее получение имеют только те работники, для которых данное условие предусмотрено в трудовом договоре (контракте).

Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

Статья 105. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

1. Условие о совмещение профессий (должностей) может быть дополнительным условием трудового договора (контракта), устанавливаемым по соглашению сторон. Включение в трудовой договор данного условия означает, что работник берет на себя дополнительную обязанность по выполнению наряду со своей основной работой работы по другой профессии рабочего либо по другой должности служащего.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от выполнения работником дополнительно объема выпо лняемых работ по своей основной профессии (должнос ти). В данном случае речь может идти о расширении зон обслуживания, об увеличении объема выполняемых работ. Однако порядок установления работнику дополнительных функций и обязанностей, определение условий и размера доплат в связи с этим в том и другом случае одинаковы.

2. Статьей 105 КЗоТ Украины предусмотрены доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнен обязанностей отсутствующего работника. Однако комментируемая статья прямо и не указывает на доплату за расширение зон обслуживания, увеличение объема работы, поэтому целиком допустимо сделать вывод, что статья распространяется и на эти доплаты. Законодательного определения совмещения профессий в Украине не существует Поэтому необходимо руководствоваться положениями постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.1981 г. и Инструкцией Госкомтруда, Минфина CССР и ВЦСПС «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».

Названная инструкция определяет совмещение профессий (должностей) как выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии, (должности) в пределах рабочего времени по основной работе.

Совмещение профессий (должностей) предусматривает, что совмещенная должность (рабочее место по соответствующей профессии) есть в штатном расписании, но не заполнена и остается вакантной. При отсутствии вакансии установить доплату невозможно.

3. Вышеперечисленные нормативные акты СССР не действуют в Украине также относительно доплат за совмещение профессий (должностей), в том числе в бюджетных организациях, поскольку статья, которая комментируется, относит к компетенции сторон коллективного договора определение размера доплат за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

4. Поручение дополнительной работы в порядке сов- . мещения профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемой работы и выполнения обязанностей отсутствующего работника, предполагает, что размер доплаты должен согласовываться с работником. Собственник или уполномоченный им орган в пределах своих прав, предоставленных Уставом (Положением) предприятия, может увеличивать размер доплаты по сравнению с тем, который установлен на основе тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы. При этом размер тарифной ставки не может быть ниже того разряда, который присвоен работнику по основной работе.

При выполнении рабочим-повременщиком работ различных по своей квалификации, когда фактически затраченное на их выполнение время учесть невозможно, оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.

Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу статьи 104 КЗоТ Украины на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности.

5. Труд работников-сдельщиков оплачивается соответственно разряду, установленному для выполняемой работы. Это правило части 2 статьи 104 КЗоТ Украины исходит из положения статьи 94 КЗоТ Украины, которая предписывает при оплате труда прежде всего учитывать сложность работы, а потом - профессионально-деловые качества работника.

6. Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы.

7. Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе, связанные с этим затраты предприятия относятся на его валовые расходы.

Статья 106. Оплата работы в сверхурочное время.

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по часовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

При подытоживающем учете рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

1. Сверхурочной признается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени выполнения работником по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа в течение рабочего дня либо иного учетного периода.

Продолжительность рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или rpaj фиками сменности. Закон устанавливает определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его собственником или уполномоченным им органом не влечет ограничения права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по его распоряжению либо с его ведома сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа считается выполненной по распоряжению собственника или уполномоченного им органа независимо от того, было дано такое распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома собственника или уполномоченного им органа, если он знал о том, что работник выполнит ее сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения. Работа считается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник свою основную функцию в рабочее время, превышающее установленную продолжительность, либо работу, которая не входит в круг его служебных обязанностей.

2. Часть первая статьи 106 КЗоТ Украины устанавливает, что при повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере повременной ставки. Если на соответствующие работы установлена поденная тарифная ставка или месячный оклад, размер повременной оплаты за час определяется исходя из нормы рабочего времени за день или месяц.

3. При сдельной оплате труда к сдельному заработку работника в сверхурочное время проводится доплата в размере 100% тарифной ставки (за час сверхурочной работы) работника соответствующей квалификации, работа которого оплачивается в повременной форме.

4. Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренное статьей 106 КЗоТ Украины, применяется и при суммированном учете рабочего времени, при этом сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период.

5. Часть четвертая статьи 106 КЗоТ Украины, запрещает компенсировать сверхурочную работу отгулом. Это относится и к случаю, когда применяется суммированный учет рабочего времени.

Статья 107. Оплата работы в праздничные и нерабочие дни.

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73 КЗоТ Украины) оплачивается в двойном размере;