4. 4. Принципы оплаты труда

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Через систему оплаты тру­да строятся экономические отношения предприятия (а точнее - собственника предприятия) с персоналом.

В условиях рыночных отношений труд является товаром, и заработная плата выражает цену этого товара.

Но в то же время с помощью заработной платы оплачивается процесс потребления трудовых ресурсов, внешне принимающий форму результатов труда (а не просто затрат труда), что лежит в основе принципа распределения по труду. И наконец, уровень заработной платы должен определяться количеством времени, необходимого для расширенного воспроизводства рабочей силы, состоянием рынке потребительских товаров и услуг - иначе говоря, минимально необходимым потребительским бюджетом работников.

В соответствии с этим основные принципы оплаты труда мoгyт быть определены так:

соответствие размеров оплаты труда стоимости рабочей силы на рынке труда - размеры оплаты труда определяются спросом и предложением на трудовые ресурсы;

минимальный размер заработной платы должен быть не ниже размера минимального потребительского бюджета; он должен ре­гулироваться федеральным законодательством;

заработная плата должна быть индивидуализирована: ее размер должен соответствовать количеству, сложности и ответственности выполняемых работ и результатам их выполнения;

освобождение заработной платы от несвойственных ей компен­сационных функций - неблагоприятные условия труда при невозмож­ности их устранения должны компенсироваться не заработной платой, а социальными средствами, позволяющими сохранить здоровье и работоспособность персонала;

в условиях рыночных отношений предприятия любой формы собственности, действующие на коммерческой основе, в качестве заработной платы могут выплатить только то, что они получают в виде дохода от реализации товаров и услуг;

заработная плата должна выполнять стимулирующую роль: побуждать работника к достижению высоких результатов в своей деятельности, к повышению уровня квалификации.

Поскольку оценка индивидуального вклада работника в резуль­таты труда предприятия или его подразделения часто затруднена, а то и невозможна, действующие системы заработной платы в своей основе базируются на оценке процесса труда: его продолжитель­ности, сложности, ответственности, с добавлением к этому раз­личных стимуляторов (за увеличение количества и качества про­дукции, за экономию материальных ресурсов и т.д.), т.е. эти системы в основном базируются на нормах труда. Исходной нор­мой труда, на основе которой определяются ее производные (нор­мы выработки, обслуживания, управляемости, численности), яв­ляется норма времени, т.е. количество времени, затрачиваемое на единицу работы (на операцию, на единицу продукции и т.п.). Основными формами оплаты труда, базирующимися на трудовых нор­мах, являются повременная (оплата пропорционально отработанному времени) и сдельная оплата (пропорционально объему произве­денной продукции), а также их модификации (повременно- премиаль­ная, сдельно-премиальная, окладная, аккордная и др.). Повре­менная система базируется на часовой тарифной ставке С_ч, сетке тарифных коэффициентов k_тi, отражающих уровень квали­фикации (разряд) работников. В соответствии с этой системой тарифный (основной) заработок работника i-го разряда З_тi, может быть рассчитан так:

З_тi= С_ч.k_тi.t_фi (4.5)

где t_фi - фактически отработанное время, ч

В настоящее время для работников бюджетной сферы установ­лена единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов:

Разряд	I	2	3	4	5	6	7	8	9	10	II
Тарифный коэффи­циент	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53	3,99	4,51

Разряд	12	13	14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Размер часовой тарифной ставки первого разряда соответствует минимальному уровню оплаты труда, который устанав­ливается соответствующими законодательными актами.

Разряд устанавливается на основе аттестации работников всех категорий. По повременной форме оплачивается и труд руководителей. При этом их должностные оклады определяются трудовым дого­вором (контрактом), заключаемым между данным руководителем и собственником (представителем собственника) предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий в зависимости от численности персонала ограничиваются 16 тарифными ставками первого разряда рабочего основной профес­сии при списочной численности персонала свыше 1.0 тыс. человек

Например, если коллективным договором ставка первого разряда составляет 20 тыс. руб. в месяц, то должностной ок­лад руководителя может достигать 320 тыс. руб. в месяц.

Сдельная форма оплаты труда основана на расценке р_j j -го вида работы, которая в свою очередь определяется исходя из нормы выработки Н_j и часовой тарифной ставки С_чi i-го разряда

р_j = С_чi/Н_j = С_ч.k_тi/Н_j. (4.6)

Тогда заработок работника i -го разряда составит

З = р_j.A_i = С_ч.k_тi. A_i/Н_j, (4.7)

где А_i - фактическая выработка за некоторый период (напри­мер, за месяц), ед.

Поскольку Н_i - выработка за единицу времени (например, час), то не трудно видеть, что отношение A_i/Н_j выразит t_ij число часов, отработанных работником за данный период. Сле­довательно,

Зi = С_ч.k_тi. t_ij. (4.8)

Таким образом, видно, что сдельная форма оплаты труда есть трансформация повременной формы. Этим объясняется превы­шение доли работников зарубежных фирм, оплачиваемых по повременной форме, по сравнению с оплачиваемыми по сдельной форме.

В последние годы во многих странах получила развитие так называемая гибкая оплата труда. Она основана на индиви­дуализации заработной платы, включающей в себя следующие элементы: определение размеров минимальной заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неоди­наковые повышения заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы; отказ от индексации заработ­ной платы в соответствии с ростом цен; ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не на стая работы, а на заслуги работника.

Кроме индивидуализации заработной платы связь размера оплаты труда с его результатами осуществляется путем "учас­тия" работников в прибылях (выплата премий по результатам) и в капитале. Участие в капитале заключается в том, что работники имеют акции своего предприятия и таким образом становятся его совладельцами, а дополнительный заработок (доход) получают в виде дивидендов на свои акции.

11