2.3. Технологии управления персоналом.

В данном разделе собраны преимущественно практические рекомендации по реализации конкретных кадровых мероприятий с помощью наиболее распространенных в современном управлении персоналом методов, применением современного российского законодательства. Также будет предложен алгоритм исполнения каждого направления кадровой работы для получения максимального эффекта.

2.3.1. Технологии найма и увольнения персонала.

1. Найм персонала.

2. Оформление трудовых отношений при найме.

3. Увольнение персонала: управленческие и правовые аспекты.

1. Найм персонала

Найм персонала - комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу.

Найм по желанию - доктрина, в соответствии с которой работодатель может окончательно уволить любого работника в любое время и по любой причине.

Отбор персонала – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека; система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации; процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту.

Целью эффективного отбора персонала является совмещение индивидуальных характеристик (способностей, опыта, психофизических характеристик и т.д.) с требованиями работы. Если управление не справляется с этой задачей, то страдают производительность и удовлетворение работника. Когда и как руководитель должен подключиться к проблеме соответствия личности и работы? Ответ лежит в оценке требований работы. Процент оценки служебной деятельности называется должностным анализом.

Должностной анализ (анализ рабочего места) - разработка детального описания задач, включенных в работу, определение взаимоотношения этой работы и других видов работы, определение спектра знаний, навыков, и способностей необходимых для успешного исполнения данной работы.

Информация для должностного анализа собирается посредством 6 основных методов.

Метод наблюдения. Аналитик непосредственно наблюдает за работником или просматривает отснятые фильмы о рабочем дне человека в исследуемой должности.

Метод личного интервью. Отобранные работники, занимающие исследуемую должность, тщательно опрашиваются, и результаты опроса составляют основу должностного анализа.

Метод группового интервью. Этот метод аналогичен методу личного интервью за одним исключением. Опрос одновременно происходит у групп представителей определенной должности, а не у отдельных личностей.

Метод структурированного вопросника. Работники отмечают или ранжируют отдельные операции, которые они обычно выполняют на рабочем месте, выбирая их из длинного списка.

Метод технической конференции. Особые характеристики работы, полученные от экспертов, которые обычно руководят людьми в исследуемой должности и обладают хорошими знаниями в данном виде работы.

Метод дневников. Представители определенного вида работы записывают их ежедневную деятельность в дневник.

Информация, полученная в результате должностного анализа, помогает организации создать должностное описание и должностные требования.

Должностные инструкции - документ, в котором изложено, что должен делать работник, как это должно быть сделано, и почему это должно быть сделано.

Должностные требования - документ, в котором изложен минимум допустимой квалификации, которой должен обладать работник для успешного исполнения работы.

Должностное описание и должностные требования - это важные документы для управления селекционным процессом. Должностное описание используется для информирования потенциальных кандидатов. Должностные требования помогают во время отбора кандидатов определять степень соответствия их характеристик требованиям данной должности.

Подбор персонала – управленческий аспект: процесс создания базы данных на работников необходимой квалификации для удовлетворения потребностей организации в персонале; социальный аспект: процесс селекции кандидатов на должности в соответствии с психологический совместимостью с должностью и коллективом.

Процедура найма может быть представлена в виде последовательности взаимосвязанных шагов.

Шаг 1. Определение потребности в найме. Важный этап в процедуре найма, зависящий от качества кадрового планирования в организации. Предприятию необходимо принять решение существует ли в текущих условиях полная нагрузка данного рабочего места, или приписанные к нему рабочие функции можно распределить внутри организации.

Шаг 2. Оценка вакансии. Проводится методом «портрета компетенции» или «модели специалиста». Полученный результат по должностным требованиям необходимо сравнить с ситуацией на рынке труда. Определить два набора характеристик для поиска кандидата: основные характеристики, которыми обязательно должен обладать кандидат на рабочее место, чтобы быть способным реализовать возложенные на него функции и дополнительные, которые служат как положительный критерий при отборе кандидатов, но если кандидат ими не обладает, это не мешает его работе, а организация, в последствии может помочь ему в их приобретении через систему обучения.

Шаг 3. Определение источников заполнения вакансии: выбор между внутренним и внешним наймом. К основным источникам найма в организации относятся:

- сотрудники организации;

- случайные претенденты (претенденты из внешнего рынка труда);

- средние и высшие профессиональные учебные заведения;

- клиенты и поставщики;

- государственные и коммерческие агентства по трудоустройству

Шаг 4. Подготовка сообщения о вакансии.

Сообщение о вакансии должно содержать информацию о:

- ключевых элементах работы;

- требуемой квалификации;

- местонахождении места работы;

- уровне (кому подчиняется претендент);

- предполагаемый размер вознаграждения за труд и социальный пакет.

Шаг 5. Размещение сообщения о вакансии.

Сообщение о вакансии может быть размещено:

- на доске объявлений в организации;

- в профессиональных изданиях;

- в изданиях, специализирующихся на трудоустройстве;

- в профессиональных обществах;

- на доске объявлений в учебных заведениях.

Шаг 6. Первая процедура отбора: работа с документами.

Первый документ, попадающий в руки работодателя, это резюме. Резюме – квинтэссенция полученной квалификации и профессионального опыта соискателя. НА современном этапе выделяются две формы резюме: структурированное и произвольное. Структурированное резюме предполагает четкую форму подачи информации соискателем, разработанную работодателем. Произвольное резюме предполагает свободу выбора претендентом формы предоставления информации, в соответствии с принятыми в стране стандартами.

На данном этапе, должностное лицо, ответственное за работу с документами кандидатов, определяет наиболее отвечающие критериям вакансии резюме.

Шаг 7. Вторая процедура отбора: использование отборочных процедур

Для того, чтобы установить соответствуют ли претенденты требованиям работы существует несколько инструментов. Рассмотри несколько наиболее известных: интервью, письменные тесты и деловые игры.

Интервью. Это наиболее распространенный способ отбора, применяемый почти в 90% случаев. Это не только самый распространенный способ отбора, но и наиболее влияющий на решение о приеме кандидата. Кандидат, результаты интервью которого отрицательные, скорее всего, будет "отсеян", несмотря на опыт, результаты тестов, письма и рекомендации. Поэтому по результатам интервью чаще всего принимаются люди с хорошими и выдающимися навыками общения в ходе интервью, с внутренним чувством как себя подать, с опытом участия в интервью. Рабочие навыки при этом стоят на втором месте. Таким образом, по результатам интервью часто принимаются не лучшие кандидаты для этой позиции.

Исследования, проводимые в 80-х годах, показали, что свободное, без заранее определенной структуры, интервью представляет собой слабый инструмент отбора для большинства позиций. Причина, прежде всего, в том, что данные, полученные в ходе такого интервью, часто предвзято собраны или оценены и не имеют непосредственного отношения к будущей деятельности кандидата в данной должности. Исследования показали, что предварительное знакомство с кандидатом является серьезной помехой для интервьюера в процессе его оценки. Интервьюер не может оценивать непредвзято. Особенно сильно воздействует отрицательная информация о кандидате на результаты собеседования.

Интервью или собеседование применимо для оценки умственной зрелости, уровня мотивации, коммуникативных способностей кандидата. Там, где эти качества непосредственно воздействуют на результаты работы, интервью должно применяться как основной инструмент отбора.

Для того чтобы быть стоящим инструментом отбора, интервью должно быть структурировано. Неструктурированные интервью - интервью без заранее определенного набора вопросов, т.е. слишком гибкие, чтобы дать какие-то стоящие результаты. Наиболее действенные интервью имеют жесткую структуру и вопросы, требующие точного ответов, касающихся непосредственно работы.

Письменные тесты. Обычный письменный тест определяет умственные способности, интересы, способности, наклонности. Этот инструмент отбора был очень популярен до конца 60-х, затем, его применение сократилось. Это объяснялось, прежде всего, тем, что его оценили как дискриминирующий. Многие организации отказались от его использования, объяснив свой отказ тем, что такие тесты не имеют непосредственного отношения к рабочей деятельности.

Тест на умственные способности, пространственные и механические способности, восприятие и моторные способности показывает хорошие результаты для определения будущего рабочего поведения у неквалифицированных или низкоквалифицированных работников в промышленных организациях. Тесты на умственные способности подходят для отбора кандидатов на управляющих нижнего звена. Но было трудно привязать результаты этих тестов к непосредственному поведению человека на рабочем месте, используя научные методы. Результатом стало применение деловых игр вместо письменных тестов.

Деловые игры. Деловые игры стали очень популярны за последние двадцать лет. Безусловно, энтузиазм сторонников этого инструмента основывается на том, что эти тесты строятся на основе данных должностного анализа и, следовательно, дают более обоснованные результаты, чем письменные тесты. Наиболее известны два вида деловых игр, применимых для организации, - фрагментарная деловая игра и оценочный центр (assessment center).

Фрагментарная деловая игра - это попытка воссоздания определенной ситуации, характерной для данного рабочего места с целью оценки профессиональных навыков и способностей кандидатов. Воссоздание рабочей ситуации требует тщательного анализа данных должностного анализа, знаний, навыков, и способностей, требуемых человеку на данном месте для успешного исполнения своих обязанностей. Затем каждый элемент фрагментарной деловой игры сравнивается с соответствующим элементом деятельности на рабочем месте. Например, фрагментарная деловая игра для должности, требующей навыков работы с определенным программным обеспечением, может включать задания, требующие от кандидата использования навыков работы с этими программами.

Результаты применения фрагментарных деловых игр положительные.

Более широкий спектр деловых игр, специально созданных для оценки управленческих способностей кандидата, получил название оценочные центры.

Центры оценки - набор деловых игр, созданный для оценки управленческих способностей кандидата. В центрах оценки линейные руководители, начальники и квалифицированные психологи оценивают кандидата по мере того, как он выполняет специальные тренировочные задания, имитирующие конкретные рабочие ситуации, в течение 2-4 дней. В течение этого срока кандидат проходит через ряд испытаний: интервью, упражнения на портфели решений, групповые обсуждения, игры на принятие предпринимательских решений.

Опыт показывает, что центр оценки наиболее эффективный инструмент отбора кандидатов на руководящие позиции. Однако это дорогой метод. В среднем цена оценки одного кандидата колеблется в пределах от $800 до $1500.

Более подробно Центры оценки будут рассмотрены в технологиях оценки персонала

Шаг 8. Оформление трудовых отношений

Шаг 9. Адаптация персонала

2. Оформление трудовых отношений.

В основе найма лижет процедура оформления трудовых отношений.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения могут иметь место как по договоренности сторон, так и в специально предусмотренных случаях, определенных отдельными нормативными и локальными актами, например, при:

- избрании (выборах) на должность (статья 17 ТК РФ);

- избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности (статья 18 ТК РФ);

- назначении на должность или утверждении в должности (статья 19 ТК РФ);

- направлении на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

- наличии судебного решения о заключении трудового договора;

- фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника, заключившего трудовой договор;

- наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключившего трудовой договор.

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (в настоящее время должен использоваться «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года № 37);

- права и обязанности работника ( указываются в т.ч. с использованием статьи 21 ТК РФ);

- права и обязанности работодателя (указываются в т.ч. с использованием статьи 22 ТК РФ);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

- срок действия договора (для срочного трудового договора) и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора с указанием статьи ТК РФ или иных федеральных законов.

В трудовом договоре могут предусматриваться (то есть являются добровольными или рекомендуемыми) следующие условия:

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При этом условия об испытании при приеме на работы могут быть установлены с соблюдением положений статьи 70 ТК РФ.В частности, испытание не может быть установлено для следующих категорий лиц:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

*    беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев (если только иное не предусмотрено федеральными законами).

Составляется договор в двух экземплярах, по одному каждой стороне договора. Оба экземпляра подписываются сторонами.

До заключения договора работодателем должны быть оценены возможности его заключения (соблюдены условия о заключении договора с лицом, достигшим определенного возраста), проверены документы, удостоверяющие личность и образование работника. Кроме этого, стороны должны прийти к согласию относительно вида заключенного договора (срочный или на неопределенный срок).

Перечень документов, которые работодатель вправе истребовать у кандидата на поступление на работу, определен статьей 65 ТК РФ.

В случае решения работодателя не заключать трудовой договор, то по требованию лица, с которым не заключен договор, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме.

После принятия решения о заключении трудового договора с претендентом, стороны должны прийти к соглашению о виде заключаемого договора, а также обоюдно соблюсти установленный порядок вступления трудовых договоров в юридическую силу.

Среди заключаемых трудовых договоров, ТК РФ выделяет договора, заключаемые на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (в этом случае речь идет о срочном трудовом договоре).

Существует порядок «исключительности» заполнения срочных трудовых договоров – они заключаются только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Инициатива в заключении срочного трудового договора может иметь место как со стороны работодателя, так и со стороны самого работника.

Случаи заключения срочного трудового договора определены в статье 59 ТК РФ.

В соответствии со статьей 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из существенных условий срочного трудового договора является срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать пяти лет. При этом если в трудовом договоре не будет оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

По окончании своего срока в общем случае срочный трудовой договор считается истекшим, и потому трудовые отношения могут считаться расторгнутыми. Однако в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то такой договор следует считать заключенным на неопределенный срок.

Статьями 61 и 67 ТК РФ определен порядок вступления заключенных трудовых договоров в силу. В общем случае трудовые отношения считаются оформленными со дня подписания сторонами трудового договора либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При этом нормативными актами может предусматриваться специальный порядок вступления в силу заключенных сторонами договоров.

Если работник приступил к работе без оформления договора, но с ведома или по поручению работодателя (его представителя), работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе.

В связи с заключением трудового договора, работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если день начала работы не оговорен, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступит к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор автоматически аннулируется.

Кроме подписания сторонами трудового договора, а также соблюдения процедуры вступления его в законную силу, работодатель обязан документально оформить прием работника на работу, что регулируется статьей 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. При этом содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также с коллективным договором.