2.2.3. Кадровое планирование.

1. Кадровое планирование как элемент интегрированного планирования.

2. Принципы кадрового планирования.

3. Процесс кадрового планирования.

1. Кадровое планирование как элемент интегрированного планирования.

Планирование определяется, как научное предвидение развития и результатов общественного производства, основанное на установлении его закономерностей, тенденций, социального и научно-технического прогресса, объективных зависимостей и причинно-следственных связей в народном хозяйстве; комплекс политических, административных, законодательных мер, направленных на формирование и реализацию всеобъемлющей национальной программы экономического развития.

Кадровое планирование(независимо от уровня применения) - это комплекс официальных научно обоснованных социально-экономических мер, разработанных на основе анализа процесса и результатов развития и саморазвития человеческих ресурсов и оценки соответствия кадрового потенциала закономерностям, тенденциям, объективно существующим причинно-следственным связям социального, экономического и научно-технического развития организационной системы с целью реализации ее целей и стратегии развития.

Под кадровым потенциалом, в данном случае, понимается совокупность квалификационных знаний работников, их организаторских способностей навыков, опыта, умений и личностных качеств инициативности, дисциплинированности, ответственности и др., что в совокупности является стратегическим ресурсом или "человеческим капиталом" социально-экономической системы.

Кадровое планирование призвано ответить на вопросы: какой персонал, когда, где, как и сколько должен работать для реализации стратегических целей организации. Для успеха кадрового планирования необходимо четкое определение миссии организации.

Кадровое планирование представляет собой наиболее сложное и комплексное направление кадровой деятельности, состоящее из трех основных этапов: оценка наличных кадров; оценка будущих потребностей и разработка программ развития персонала. Роль систематического кадрового планирования в деятельности предприятия получила признание лишь в последние годы, когда руководство многих крупных фирм осознало, что кадровое обеспечение деятельности предприятие не означает лишь "борьбу с появляющимися вакансиями".

Кадровое планирование должно быть целостным и гармоничным элементом общего планирования, или иными словами, учитывать планы других сфер деятельности предприятия и быть учтенным в других планах, способствуя максимально эффективному использованию ресурсов предприятия. Без обеспечения этого условия кадровое планирование будет неэффективным и не сможет выполнять свою главную функцию - своевременное и целесообразное обеспечение человеческими ресурсами всех видов деятельности фирмы.

Кадровое планирование предприятия должно быть постоянным процессом, о чем свидетельствуют следующие положения, предложенные Бич Д.С.:

- кадровое планирование существенно для определения будущих потребностей в кадрах;

- кадровое планирование способствует адаптации организации к изменениям во внешней среде. Изменения во внешней среде часто порождают изменения в содержании труда, требуемом уровне квалификации и количестве и качестве требуемого персонала. Из-за стремительного развития науки и технологии, по прогнозам исследователей, в последние года этого десятилетия содержание работы будет значительно преобразовываться каждые три года;

- кадровое планирование является важным компонентом стратегического планирования предприятия;

- кадровое планирование предоставляет необходимую информацию для создания и внедрения таких важных кадровых мероприятий, как найм, отбор, подготовка, передвижение и увольнение персонала.

На кадровое планирование предприятия воздействуют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относят: цели предприятия, финансовые ресурсы, организационный тип предприятия, особенности в определении задачи предприятия, рабочие группы, кадровый потенциал организации, источники покрытия кадровой потребности, стиль и опыт руководства. Под внешними факторами понимают: деятельность профсоюзов, государственные требования и регулирование, экономические условия, ситуация на рынке труда, уровень развития технологии, кадровая политика конкурентов, особенности потребностей потребителей.

По существу, кадровое планирование является интегральным планированием. Взаимосвязь кадрового планирования и других основных направлений планирования на предприятии показана на рисунке 2.1.1.

Рис. 2.1.1. Кадровое планирование как интегральное планирование

Справедливость определения кадрового планирования как интегрального планирования, изложенного в данной схеме, подтверждается и другими исследователями. Так, М. Армстронг утверждал, что кадровое планирование состоит из шести взаимосвязанных видов деятельности, интегрирующих его во все сферы планирования деятельности предприятия: прогнозирование кадрового спроса, прогнозирование кадрового предложения, аспекты прогнозирования, производительность и анализ затрат, планы по различным видам кадровой деятельности; составление бюджетов и контроль. Другими исследователями выделено пять общих компонентов процесса кадрового планирования: цели и стратегический план предприятия; текущая кадровая ситуация; прогнозирование человеческих ресурсов; планы по внедрению кадровых мероприятий; кадровый аудит и адаптация.

Кадровое планирование требует детального анализа текущего и перспективного состояния предприятия для того, чтобы обеспечить предприятие необходимым количеством работников с требуемым уровнем квалификации и способных реализовать свои навыки и умения когда это необходимо. При этом должен быть найден баланс между потребностью организации в производительных работниках и потребностями работников в удовлетворенности работой и карьерой.

Изменение приоритетов в планировании предприятия сопровождается возрастанием объемов, усложнением плановой работы, что в частности, обусловлено возрастающей сложностью внешней и внутренней среды организации. Для обоснованного предвидения развития, достоверности планов, центральное место в деятельности субъектов планирования должна занять проблема изучения его циклов и прогнозов, в частности, прогнозов деловой активности и демографической ситуации.

Кадровое планирование, при реализации своей экономической функции, должно стремиться к обеспечению высокой производительности кадров. Существует, по крайней мере, четыре группы факторов влияющих на производительность:

- совершенствование техники и технологии;

- улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

- совершенствование организации труда, т.е. улучшение условий использования живого труда: рациональное использование работников и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности, обеспечение возможностей восстановления рабочей силы и т.д.;

- улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов: повышение квалификации, формирование требуемого производственного поведения и компетенции; улучшение климата в коллективе и т.д.

Однако вопрос о росте производительности труда уместен только в случае соответствующего спроса на продукцию фирмы. Прирост продукта, за счет повышения производительности труда должен приносить прибыль от его реализации, что возможно, в случае наличия в обществе потребностей на дополнительный объем этого продукта. Поэтому, все мероприятия по планированию и реализации программ по повышению производительности труда и рациональному использованию кадров должны быть подчинены экономической целесообразности, определяемой состоянием внешней и внутренней среды организации.